试用期管理问题研究-人力一级论文.doc

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格一级）论文题目： 试用期管理问题研究 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 试用期管理问题研究 摘要： 随着目前市场人才流动性的加大，新员工在一个企业工作的平均时间也随之缩短。几乎无一例外，现代职场中人都会经历或短或长的试用期。正因为试用期员工的不稳定性，使得这一时期成为职业生涯的一段敏感期，成为离职较多发的时期。对于企业而言，如何在有限的时间内发现并留住匹配的人才，使其尽快融入团队，成为企业发展新的生力军，是人力资源部门必须认真关注的一件事。本文主要围绕人力资源管理中试用期管理展开讨论，以一家房地产开发企业为例介绍了试用期管理的一些基本观念，重点分析企业内部的试用期管理方法及目前企业施行中存在的问题，并列举了一些解决这些问题的方法，从根本上完善企业的试用期管理工作，提升试用期内员工的稳定性，使员工能与企业需求更加匹配，很好的规避用工风险，从而使企业能够更好的发展，实现组织目标。1、 绪论（1） 研究背景及意义随着社会发展进入知识经济时代，各企业越来越重视人才，珍惜人才，以人为企业核心，意识到人力资源管理的重要性。它促进员工积极参与企业经营目标和战略，结合个人目标达到企业与员工“双赢”的状态。而在快速发展的今天，人才流动性如此之大，期初企业与员工之间互不信任，员工原有的价值观和工作模式不易改变，这些都加大了试用期内员工稳定的难度。人力资源只有通过加强试用期管理，在短期内使企业与新员工之间相互建立信任，建立统一的价值观，才能为企业稳定住适合企业的人才。同时，加强试用期的管理也会让一部分离开企业的新员工，在他们离开时带走他们对该企业的印象和评价，所以员工试用期亦是企业向社会展示自身形象的一个重要窗口。（2） 研究内容及方法新员工初入职时，面临着很多压力，在与新工作、新团队的磨合中，容易造成员工流失的影响因素主要有三种：环境影响、工作影响和人际影响等。首先，陌生环境会给人带来不安全感，这点在大型企业尤其明显。其次，不同企业在工作内容、操作流程、协作风格上都存在很大的差异，工作本身的变动会对新员工原有的工作习惯带来很大的挑战。友好热情的同事，对于新员工来讲是快速融入团队的最好帮手。如果团队成员间的人际关系冷漠，或因前任离职而遗留一些不良情绪，都会造成新员工加入后的孤立感，从而蒙生退意。试用期管理是从系统论的角度出发，对试用期内员工的工作内容、绩效考核、薪酬定位等进行设计、规划和控制，以最大限度地减少新员工与企业之间的猜疑和内耗，通过整体最优来提高新员工与企业的竞争力和福利水平，实现两者的共赢。本文通过大量的文献阅读、个案研究，理论与实际相结合的从试用期培训、考核、沟通等方面进行研究。二、理论综述试用期 姜颖. 劳动合同法论M/ 法律出版社, 2006.是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。它是包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。试用期管理是从系统论的角度出发，对试用期内员工的工作内容、绩效考核、薪酬定位等进行设计、规划和控制，以最大限度地减少新员工与企业之间的猜疑和内耗，通过整体最优来提高新员工与企业的竞争力和福利水平，实现两者的共赢。试用期管理中的信任主要是指新员工与企业之间确信对方不会利用自己的弱点而获利的一种自信心。其中企业对员工的信任是一种忠诚信任，即相信员工忠于企业，并为企业的发展而贡献自己的力量；而员工对企业的信任是一种发展能力信任，即相信企业能不断地发展壮大，自己在企业中亦会获得进一步的发展。三、*公司试用期管理现状分析 （一）*公司现状* *企业简介*随着企业发展迅速、壮大，全国各地迅速成立区域公司、项目公司，与此同时，人力资源需招募并稳定大量人才充实组织架构中的虚位。（二）*试用期管理现状1.试用期管理的目的为加强公司人力管理，完善公司人事考核机制，同时加强试用期内员工思想、工作等方面的沟通与交流，本着公平、公正、客观的原则，同时注重个人绩效、重视个人潜力的发挥，使新员工快速适应和融入新企业，降低人员流失率，同时避免企业人力资源管理工作巨大的人力、物力浪费。2.试用期期限和福利标准试用期限： 民主法制出版社，中华人民共和国劳动合同法，民主法制出版社，2007 ，1，19-20参考文献： 靳明惠. 关于加强新员工试用期管理的思考J. 统计与管理, 2011, 第4期:35-36. 冯伟锋. 新员工试用期管理存在的问题及对策J. 卷宗, 2014, 第4期:307-308. 卢方卫. 员工试用期管理的合作博弈分析J. 华东经济管理, 2005, 第8期:120-122.黄海燕. 浅谈员工试用期管理J. 中国有色金属, 2015.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期为二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期为六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，无试用期。试用期工资标准劳动者在试用期的工资为劳动合同约定工资的百分之八十，且不低于集团各公司所在地的最低工资标准。3. 入职培训员工入职第一天在人力资源部门引领下办完入职手续，接受人力资源安排的入职培训，分为三个篇章“企业发展篇”、“企业文化篇”、“制度流程篇”。从不同角度带领新员工快速认识企业，消除陌生感，缓解了新入职员工的紧张不安的情绪，宣传推广企业文化、价值理念、规章制度及发展远景与规划。4. 试用期考核办法试用期考核内容分为业绩考核、能力和态度考核。根据不同的试用期限设定相应的考核周期。新员工的业绩考核由直接上级评价，新员工的能力和态度考核采用360度考核的办法。业绩考核成绩占60%，能力考核成绩占25%、态度考核成绩占15%，新员工最终考核得分为业绩考核、能力和态度考核得分之和；新员工的能力和态度360度考核采用上级、部门同事、有业务联系的相关部门三个维度进行。试用期期每个考核周期的考核成绩均满70分以上者为合格，即转为正式员工。公司的考核流程大致为：人资部确认考核对象人资部分发绩效考核与发展表由员工主管制定计划工作内容员工确认主管考评员工考核意见自述考核面谈人资部进行考核结果的核定、核决并存档，附表：试用期员工业绩考核表（ 年 月 日 年 月 日）部门名称： 姓名： 考核指标考核结果关键工作事项权重（%）要求完成标准（质量、数量、时间、成本等）被考核人签字确认确认日期实际完成情况评级等级（优100-差20）得分被考核人签字确认确认日期10080604020总得分100%/试用期员工能力考核表（ 年 月 日 年 月 日）部门名称： 姓名： 姓名部门岗位试用期年 月 日至 年 月 日出勤状况(天、次)病假事假迟到早退处罚奖励考核内容考核项目要点品德项30%诚实10%能够坦诚布公、实事求是、诚实地待人处事偶有撒谎现象和不守信誉，基本上能够以诚待人时有不实语言，不能获得同事与上级信赖，虚假汇报，掩盖工作失误100 90 80 70 60 50 40 30 责任心10%可以放心交付工作，能够彻底完成目标和任务，工作认真负责，问题意识较强具有责任心，可以交付工作，但须督导方可完成。责任心不强，须常督促，尚不能完成任务。100 90 80 70 60 50 40 30 职业道德10%严守公司机密，保持高度警觉，严格遵守公司管理制度及掌握公司工作尺度、原则，坚决服从公司决定能够遵守企业秘密条例，遵守公司规章制度，偶有破环情况，理解公司的决定对外传播公司机密和不宜外传事宜，制造同事或上下级矛盾，随意破环公司制度，不服从公司决定100 90 80 70 60 50 40 30 能力项70%专业知识能力20%能够运用专业知识及时、有效的解决各类问题，圆满完成各项工作任务。能够运用专业知识解决问题，完成工作任务。 专业知识明显不足，影响工作进展100 90 80 70 60 50 40 30 服务意识和亲和能力20%能够主动积极了解服务需求并提供有效服务，与客户亲和力强，不暴躁，工作差错率较少能够提供服务，亲和力一般，偶尔有不耐烦现象或偶尔出现差错服务意识不够，有衙门作风，员工亲和力不足，常有不耐烦现象，工作经常出现差错 100 90 80 70 60 50 40 30 学习和进取能力10%能主动学习和进取，掌握较快并且很快能运用到工作学习意识和能力一般，掌握较慢，但基本上能够领悟学习内容不善于学习不思进取，被迫学习100 90 80 70 60 50 40 30 自律能力10%能够严格遵守公司的规定及制度，忠于职守，从不擅自离岗有自律意识和能力，能够遵守公司考勤规定，但偶尔有窜岗现象和违规现象。自律意识和能力不足，常有擅离岗位现象及违规现象。100 90 80 70 60 50 40 30 协作能力10%能够积极与他人顺利达成工作任务和要求尚能与人合作，能够达成工作任务与要求协作不善，常常致使工作无法进行和开展100 90 80 70 60 50 40 30 综合得分： 分（加权平均计算）备注：考核结果综合得分低于70分为不合格，不予录用。部门经理简评观察期考核情况：总经理意见人力资源部意见5、 考核结果应用与试用期转正没有出现以下行为，且周期考核均高于70分者视为转正，由人力资源办理转正手续并进行转正面谈1) 在试用期内的任何考核周期考核成绩低于70分的为不合格，并视为不符合录用条件；2) 严重违反劳动纪律的。（按员工手册相关规定执行）3) 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；4) 被依法追究刑事责任的；5) 个人向公司提供的个人简历、学历、身份、资质、退工凭据等各项入职资料虚假无效的；6) 个人同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的。四、*试用期管理问题分析总体看来，公司的试用期管理有一个完整全面的制度基础，但是这中间也存在着很多不容忽视的问题：（一）公司各管理层及对试用期不重视试用期，在更多的时候被理解为考察期，主要用来检验新员工的工作能力及个人素质。员工想实际感受企业，想在工作中尽量表现出自身的才干。但是企业与新员工之间却往往有个误区：员工不了解企业或部门领导对自身期望所在，员工所表现出来的不是企业想要的结果。现实中很多时候，部门领导要么因为工作太忙，在平时没有过多地关注新员工的适应情况，到了转正考核时，说不出新员工好在哪里，也说不出表现不好在哪里，含含糊糊地认为“应该还可以吧”。要么误认为试用期内反正随便可以开除员工，根本不重视。因此在试用期内部门领导经常扮演的是旁观者的角色，有的不上前指导，等出了问题又是痛批一顿，有的默默的记下新员工错误而不与员工沟通指正，到最后试用期考核不通过。这样不但会严重打击新员工的工作积极性，更会使试用期员工迷茫没有成就感没有归属感。很多用人部门由于 （二）考核程序流于形式，反馈作用不明显 在实际执行中这个过程显得过于流于形式，很多参与人存在应付的心理，这也与员工及领导对考核工作的不重视有关系。对于评分标准，不同功能和阶层的考核标准没有差别，通用一套考核表格，没有更加明确的专业性的区分，这样的考核是不公平的，无法对不同职位的员工的工作表现作出具体的评价。（三）面谈没有计划性，没有方向，流于形式在整个考核过程考核面谈工作执行的并不理想，考核结束后上下级的沟通不够，上级没有及时向员工提及需要改进的地方，员工对自己的工作以后如何开展存在疑问，而考核的目的就是科学的评价员工和帮助员工发展，在科学、全面、公平评价员工的基础上，帮助员工分析不够好的方面以及原因，然后引导员工改进自己的工作行为。（四）入职培训流于形式 入职培训的内容设置看似全面，但在实施过程中，一般都会因为新员工入职时间不集中，而培训时间大约2小时左右，因此会安排部门实习生或人事专员进行入职培训。作为部门实习生或人事专员本身对公司还不是很了解，对公司的文化、公司的制度都很不熟悉，这样大大降低了培训的效果，无法带领新员工走近公司，不能传递公司原有的文化内容，浪费人力、物力。五、对策和建议（一）人力资源需要各层领导沟通，重视试用期管理公司处于大量需要人才并稳定人才的时期，更需要从人才培养的角度来重视试用期，否则是与人才战略是背道而驰的。从哲学角度讲，任何新事物的发展都有其内因（本性）主导的一面，但只有同外界力量的共同作用下才会朝着即体现自我又与自然（外界）相和谐的方向发展。公司在快速发展时期，首先就必须营造出一种“育人”的大环境，这就要求我们每个部门负责人都必须具备培养人的意识和能力，在新员工入职以后，要承担起“育人”的责任。部门领导要从思想意识及行动上转换角色，从“考官”到“教练”，通过各种方式的沟通、指导、帮助新员工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的问题等，消除新员工在工作上的顾虑，使其能放开手脚大胆工作，尽可能的缩短新员工的磨合期，在磨合中做选择，使新员工的自身发展与公司的期望在调整中达到一致。这样能在一定程度促进新员工的快速成长，避免因试用期内的管理问题或因彼此之间的误会而与优秀人才擦肩而过。同时，HR部门应设置“带教”机制，为每位新员工配备“带教人”，带教人可为部门负责人或公司工作3到5年以上的优秀员工等。从新员工入职开始指定带教人，这样建立员工归属感，消除陌生感，对带教人进行相应评价，可在公司年终评奖时设置“伯乐奖”“最佳带教人奖”等鼓励更多带教人。（二）考核程序流于形式试用期考核在执行中不单单是表格流程的应用，作为人力资源部不可以只是按照操作流程发放表格给部门负责人，将所有的考核过程都交给部门负责人，当部门负责人并不重视考核过程时，打分表格反馈出的考核结果并不能真实反映新员工的实际情况。作为HR应随时观察新员工表现， 360度沟通听取周围人对新员工的评价，通过事例分析给到部门负责人信息反馈，同时结合部门负责人自身对新员工的观察了解，对其试用期内心态、能力、考勤各方面进行打分。考核表应根据岗位不同区分设置，简单可分为管理人员和员工，对于评分的标准设定也应不同，考核结果才得以区分。（三）重视试用期面谈沟通在试用期内，HR部门要制定沟通计划，定期或不定期地与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时要做好沟通记录。随时掌握新员工能力素质与岗位要求间的匹配程度。新员工在试用期不可避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。1、沟通的时间：一般的试用会约定在1至3个月，最长是6个月，应以每月一次为宜，太过频繁，会给新员工造成心理上的压力。2、沟通地点选择：一定要避免在公共场合、不正式的场所，最适宜的地点是在无人的办公室或是公司的会议室内。3、沟通人：直接上级或是人力资源部门的工作人员，都可以做为沟通人，当然直接上级做沟通时会更具有针对性和实效性。4、沟通内容：了解新员工在新工作岗位上的优秀表现和存在的不足，新员工有哪些困难?有哪些心理不适和压力?都要积极正面地沟通。需要在哪些方面得到帮助等等，还要关心员工的生活问题。5、沟通对象：新员工的沟通的必须的，还应引导老员工对于新员工交流沟通，新老员工之间的沟通管理也是不容忽视的一个问题。新老员工之间的有效沟通有助于加速融合，形成团队凝聚力，架起了一座桥梁，能帮助新生力量尽快地补充到团队中来，从而，增强团队的整体战斗力。（四）