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人力资源评价方法之面试讲义*教学重点*（一）面试的概念与面试的理论依据（二）面试的内容、形式及作用（三）面试的规范化组织流程（四）面试试题的编制（五）面试的操作技巧（六）实际应用：结构化面试（七）面试中几个有争议的问题第一章 导论面试，在实际中又被称之为口试、面审、面谈等，是现代人力资源（人员素质）测评中一种非常重要的方法，几乎在所有的人才测评活动中，都会涉及面试技术的运用。无论是国家行政机关、企事业单位等组织的招聘选拔，还是测评机构的人才鉴定，面试几乎都是不可或缺的必经程序。面试有着其他测评形式不可替代的功效和作用，是人力资源（人员素质）测评有别于其他领域测评的主要方法。因此，面试方法在人力资源（人员素质）测评中日益受到大家的重视。从长远发展趋势来看，面试在人力资源测评领域仍将保持旺盛的活力。第一节 面试概述一、历史唯物主义：面试的历史与发展（1）我国古代的面试面试在我国有悠久的历史最早可追溯到先秦时期的孔子“弟子三千”，“有教无类”，犹恐失人，面试一番：宰予（因“利口辩辞”收入门下，后发现其言行不一、徒有虚名）和澹台子羽（因状貌甚恶“以次相传”，后发现其擅长办学、名扬诸侯）孔子自我检讨：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。”（史记仲尼弟子列传）。因此，要“听其言而观其行”（论语公冶长），“视其所以，观其所由，察其所安”（论语为政）汉代的刘劭 “接识”而“取同体”（人物志）三国时期的诸葛亮（心书知人性）“知人七法”“知人之道有七焉。一曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞辨而观其变，三曰咨之以计谋而观其实，四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性，六曰临之以利而观其廉，七曰期之以事而观其信”。其中前四者（提问、诘问、询问、告诉）是问答的方式来观察、测量人心，而后三者（醉之、临之、期之）则是通过情境模拟加以考察，以全面衡量人才的素质。面试后来以其特殊的“策问”形式普遍运用于科举取士之中（2）新中国成立后的面试1989年1月9日：中共中央组织部、人事部联合颁布关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知明确考试的基本方法为笔试与面试。面试内容依据拟任工作岗位要求制定。面试全面推广。1994年人事部：全国各地、国家各部委公务员的录用与招聘按统一程序和标准面试。现阶段我国面试方法与技术日趋成熟，主要表现在：形式多样化/内容全面化/试题顺应化/程序规范化/考官内行化/结果标准化（3）西方面试理论：20世纪40年代提出。有关理论见下表。情景面试Situational Interview (Latham, et al.,1980;Latham,1989)行为化面试Behavioral Interview (Green & Hogan,1982)模式化行为描述面试Patterned Behavior Description Interview (Janz,1982,1989)行为描述面试Behavior Description Interview (Janz, 1982,1989)会议面试Conference Interview (Cronshaw & Wiesner,1989)混合方法面试Multimodal Interview (Schuler,1989)非结构化行为面试Unstructured Behavioral Interview (McDaniel, et al.,1994;Huffcutt & Arthur,1994)结构化行为面试Structured Behavioral Interview (Motowidlo,et al.,1992)资料来源：刘小平，邓靖松.现代人力资源测评理论与方法.广州:中山大学出版社,2006:77。转引自孔健敏，高日光.人力资源测评理论与技术.北京:首都经济贸易大学出版社,2010:161。二、面试的概念（一）面试概念列举1、面试就是谈谈话、相相面。2、面试就是口试，就是与考生交谈，以口头答询问题的考试形式。3、面试就是面谈加口试，是通过主试人与应试者直接见面，边提问边观察分析与评价应试者的仪表气质、言谈举止、体质精力以及相关素质能力，权衡是否与职位要求相适应的考试方式。4、面试是通过对外部行为（语言的和非语言的）的观察与评价，来实现对人员内在心理素质测评的目的。5、面试包括笔试、口试形式，口试包括抽签问答、随机问答、模拟测验等形式。6、面试是以当面演作的形式，对人选的基本品质进行综合直观的测定，并直接进入人选的横向比较的过程。7、面试是通过对考生以问答式、命题演作式、实地操作式和集体讨论式考察考生的言辞、仪表、反应、环境适应能力、智能、技能等笔试中不易了解的能力的过程。共识：1、面试是一种测评人员素质的形式；2、面试是一种面对面的考试。分歧：如何测？怎么评？ （二）面试概念界定面试是指在特定场景下，依据预先精心设计的目的与程序，以测评者与被测评者面对面的交谈与观察等双向沟通方式为主要手段，由表及里了解被测评者素质特征、能力状况等有关方面情况的人力资源（人员素质/人才）测评技术。“特定场景”使之与日常的观察、考察相区别“精心设计”使之与一般性的面谈、交谈、谈话相区别“以测评者与被测评者面对面的交谈与观察等双向沟通方式为主要手段”突出面试“问、听、察、觉、析、判”的综合性，使之与一般的口试、笔试、操作演示、情景模拟、访问调查相区别“由表及里了解被测评者素质特征、能力状况等有关方面情况”一方面表明，面试要对非语言行为进行综合分析、推理与直觉判断，另一方面表明，面试有局限性，不可能面面俱全、包罗万象。三、面试的特点（一）面试对象的单一性：针对特定对象，侧重个别特征，典型的“一对一”或“多对一”的关系。（二）面试方式和内容的灵活性：面试方式的灵活性表现在问答式为主，辅之以答辩式、演讲式、讨论式、案例分析式等多种面试方式。面试内容的灵活性表现在：可依据测评目的灵活选取测评指标；可针对不同职位特点和需要灵活变化测评内容；可在具体操作过程中根据实际需要灵活加以修正。（三）面试信息的复合性：对信息的确认都是通过测评者对被测评者的问（口）、察（眼与脑）、听（耳）、析（脑）、觉（第六感官）等来综合进行。（四）交流的直接互动性：面试中被试者的回答行为表现与主试人的评判是相连接的，中间没有任何中介转换形式；主试人与被试者的接触、交谈、观察是相互的，是面对面进行的；主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。（五）判断的直觉性：面试往往包含很大的印象性、情感性与第六感觉特点。四、面试的优点与缺点优点：内容广泛、形式灵活、易于为被测评者所接受，便于对被测评者的逻辑思维能力、语言表达能力、交际能力、应变能力，以及性格、仪表、态度等进行考察，能够避免高分低能现象的出现。缺点：持续时间较长、费用较高、测评结果不易量化。与此同时，由于面试的成绩是以测评者和被测评者的双向沟通为基础的，面试的成绩容易受到双方的沟通技巧、刻板印象、个人好恶的影响。五、面试的目的（一）获得被测者的相关信息重点收集被测者“愿意做什么”及“能够做什么的信息” 。通过了解被测者的综合素质状况及其学习经历、工作经验等情况，检验被测者与组织特定岗位的匹配程度，考察被测者所具备的素质经验是否适应组织特定岗位的要求。（二）向被测者提供组织的相关信息重点介绍组织的概况、相关岗位的职责待遇等，以激发被测者对该组织或岗位的兴趣及热情，展示组织的公众形象，达到扩大组织影响力、树立组织良好形象的公关目的。六、面试的功能（一）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选（二）可以弥补笔试的失误（三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征（五）可以测评个体的所有素质七、面试的种类（一）规范化程度：非结构化面试、结构化面试与半结构化面试（二）气氛设计：压力面试与非压力面试（三）被试多少：个别面试与集体面试（四）主试的结构与实施程序：逐步面试、依序面试与小组面试（五）操作模式：问答基本式与综合操作式第二节 面试的理论依据一、两个假设假设一：与岗位要求或绩效指标密切相关的问题能有效地预测被测者在未来工作中的表现假设二：被测者的过去行为能够一定程度上预测其将来行为因而，设置一个与被测者实际工作环境相类似的情境，或者给被测者呈现一个与工作相近的典型虚拟情境，然后通过测评者与被测者面对面的信息交流，观察被测者是否具备与工作岗位相关的素质，通过考察被测者在特定情境下的行为态度，来判断该被测者是否适合某岗位。二、内外一致原理内在素质与外显行为在人的身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统,具有某种特定性、稳定性与差异性。人的外显行为包括语言行为与非语言行为。在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。外显行为语言行为非语言行为意义不明确的体态动作意义明确的自觉行为完成工作任务的行为生理反应行为其他的生活行为面试是在特定的时间、空间与情景下，以行探行、以问试答，听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征、推其质的过程。主要是以语言形式以及意义不明确的体态动作作为中介，推测其内在的素质。这种推断既是必要的，也是可能的，具有相当的可靠性与合理性。1、在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多观察测评量表主试 被试 单向：看实际做些什么？测验问卷主试 被试 一往一反/静态：看写些什么？面试主试 被试多向/动态：看说些什么？反应如何？2、所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高交谈中言谈与行为传递信息的效果的因素分析学研究表明：言辞仅占7%，声音占38%，而体态竟占55%。3、语言与体态对素质的提示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性语言是思维的物质外壳，是思想的直接表现，通过语言可以推断一个人内在的思维内容与思维方式。思维内容体现人的思想、观点与态度，思维方式体现人的智力与能力。语言表达体现了一个人对事物认识、分析、综合与归纳的能力。体态语，又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间等一系列能够提示内在意义的动作。体态语具有揭示内在素质的功能。体态语的确定性（习惯性、天生性）、直观性、失控性（不知不觉、情不自禁、生理反应等），使得其对素质的揭示具有某种必然性。4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据弗洛伊德人的行为是由意识和无意识支配的。意识就是人能认识自己和认识环境的心理部分。无意识包括原始冲动和本能以及出生后的种种欲望，由于社会标准不容，无法满足就被压抑到无意识中。面试中被试的语言行为是意识行为，其体态语处于松弛状态，其隐藏的素质冲动必然会表现出来。因此，面试要设计有吸引力的问题，主试要注意观察与分析。从被测者角度而言，必须如实表述，才能保证语言行为与非语言的体态相一致。第二章 面试的构成要素面试要素是指构成任何一次面试活动必不可少的基本因素。面试要素有10个：面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试考生、面试试题、面试时间、面试场所、面试信息、面试评定。这些要素是面试活动成立的前提条件，对于这些要素的合理配置和使用，是做好面试活动的基础。一、面试目的：面试想要达到的预期结果。在各种人才测评活动中，面试的目的就是从职业和岗位的具体需要出发，实现对被测者素质的有效测评，选拔出合乎要求的高素质人才，达到人职（岗）匹配。二、面试内容：面试需要测评的被测者的基本素质内容。（一）划分：通用要素与专门要素（二）通用要素的主要内容：仪表气质/知识的广度与深度/实践经验与专业特长/工作态度与求职动机/事业进取心/反应能力与应变能力/分析判断与综合概括能力/兴趣爱好与活力/自我控制能力与情绪稳定性/口头表达能力三、面试方法：面试活动的组织方式。常见的面试方法有论辩式面试、演讲式面试、讨论式面试和案例分析式面试等。四、面试考官：面试活动的直接组织者。一般来说，测评者应当具有良好的职业道德和高度的责任感，逻辑思维能力敏捷而周密，熟悉测评项目或要、测评标准、试题类型，掌握面试方法的技能和技巧。小组面试中，还需要考虑考官的年龄结构、性别结构、知识结构、性格结构等。五、面试考生：面试试题的直接承接者。被测者通过回答考官提问，展现才华和自身素质。应当克服自卑、紧张等不良心态，树立真诚、礼貌、自信、热情、简洁的面试风格。六、面试试题：面试活动的具体测评工具。具体表现为测评者向被测评者提出的各种不同的问题和要求。七、面试时间：面试活动在时间维度上的体现。面试结果的可信度与面试时间成正比。但由于各种条件所限，一般一次面试的持续时间应当控制在小时左右。八、面试场所：面试活动在空间维度上的体现。为了达到理想的面试效果，面试考场应当从场地大小、温度高低、光线明暗、有无噪音等几个方面加以注意。九、面试信息：面试测评者和被测者在测评过程中所提供的各种信息。测评者所提供的主要信息表现为对被测评者下达的各种测评指令，对于应聘职位信息的介绍，以及对于被测评者的行为反应所表现的态度等。被测评者信息是指其在面试活动中自觉或不自觉发出的语言和非语言的各种信息，最主要的是其对测评者提问的回答。十、面试评定：面试测评者对于被测者能力素质以及其与岗位匹配度的评分或评价。第三章 面试的规范化流程一、前期准备（一）回顾职位说明书，明确面试的目的着重了解职位的主要责任，对任职者在知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向等方面的要求，工作中的各种关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。避免提问时偏离主题。（二）确定面试的方式和面试的内容面试方式应视组织规模、结构以及应聘职位的重要性等因素而定。面试内容要根据职位说明书的要求进行设计，既要全面考察通用要素和专业要素，又要兼顾不同要素的权重。（三）选择测评者测评者是面试计划的具体实施者，是决定面试成败的关键之一，对测评者的选择应当兼顾个体素质与测评团队两个方面。个体：学识广博经验丰富思维敏捷客观公正责任心团队：单位主管领导人力资源部门领导和招聘专员用人部门领导面试专家（四）审阅应聘简历测评者要提前详细阅读被测评者的申请表、简历等资料，尽可能多地了解被测评者的教育背景、工作经历、特长等基本信息。一方面，可对其职位胜任程度作出初步判断；另一方面，有利于发现其应聘材料和简历中存在的问题。（五）确定面试的时间和地点面试时间的确定应当双方事前约定，尽量选择双方时间都比较充裕的时候。如果被试者较多，招聘方应提前510个工作日通知面试时间。面试地点应选择专门的面试室或环境较好的会议室或会客室。要求安静、舒适、采光良好，减少被测评者心理压力。二、正式实施（一）预备阶段：面试开始时的寒暄阶段主要以社交话题为主，比如天气、交通等。目的在于消除被试者的紧张戒备心理，建立和谐、宽松、友善的气氛。要注意：适当接待被测者；创造良好面试环境；以轻松缓和的方式开始。（二）自我阐述阶段：面试正式开始的阶段一般由被测者首先作自我简介，再由测评者围绕其简历进行询问。因此，这既是应试者第一次真正发言，又是面试官实质性评价的开始。（三）正题阶段：面试的实质性阶段正题阶段是面试过程中最重要的一个环节。这一阶段以测评者提问为主要形式，通过广泛的话题从不同角度了解被测评者的心理特点、工作动机、能力素质等。主要内容包括：1、评估被测者的受教育程度及工作成就；2、考察被测者的能力、个性行为特征、价值观（要注意观察其面部表情和身体动作）；3、对被测评者与职位的匹配程度作出初步评估 。（四）深度交流阶段：面试的尾声阶段这一阶段以双方的互动交流为主。测评者可以提一些更尖锐、更敏感的问题，但要注意尊重被测评者的人格和隐私。同时，被测评者也可以向测评者提出一些自己关心的问题。最后，测评者根据被测评者面试的综合表现，严格遵守评价标准进行评判。三、面试结束这一阶段是指从所有面试问题回答结束到面试结果公布之间的时间。一般要求测评者再次检查面试记录，完成相关资料、表格填写。若无法当场宣布结果，则应明确告知被测评者于何时何地、以何种方式获得面试结果。第四章 面试试题的编制一、面试试题编制的基本原则（一）科学性与思想性原则（二）针对性原则：面试试题应当服从于考试的具体目的，具有明确的针对性。、针对拟招聘岗位的特点，能够充分反映出岗位对于从业者的典型性、经常性和稳定性的要求；、针对面试方法的特点；、针对被测者的来源和背景情况，选取考生相对熟悉、有话可说的话题。（三）拓展性原则：面试试题在形式和内容是都应当具有一定的可拓展性，为面试活动的有效开展提供余地，而不能拘泥于某一具体知识点和技能要求，局限在一问一答的狭小范围里。、面试试题应当给被测者留有广泛思考的空间，便于不同背景的被测评者从各自的实际出发对提问进行有效回答；、面试试题应当具有一定的层次性和递进性，某一问题的提出和被测评者的回答能够自然延伸出下一问题，从而使各题目之间相互关联，形成体系。（四）确定性原则:每一道面试试题都应当与测评中的某一项或几项要素相对应，思路明确，还应提供指导性的评分原则或标准。（五）可行性原则：面试是在较短时间内进行的抽样性测评，不可能涵盖测评要素的全部，因此试题编制要从实际出发，在拟任岗位所要求的专业知识、技能和素质以及工作能力、心理素质等方面选择方便易行、便于操作的要素进行测评。（六）鉴别性原则：试题内容的难易程度要具有一定的鉴别性，既要有一定的难度，又要具有一定的鉴别力，从而把不同考生在同一测评要素上的水平区分开来。二、面试试题的编制步骤（一）制订试题编制计划：即对整个试题的编制工作进行整体构思，明确最基本事项，为后续工作指明方向。主要应当明确以下项目：测评目的、测评项目、测评对象、测评模式、题型、取材范围、试题质量与数量以及工作程序与进度安排等。（二）编制试题与题卡：组织试题编写人员，依据制订的试题编制计划进行试题的具体编写。一般要求形成“面试题卡”或“试题本”。规范的“面试题卡”包括：1、试题：给定条件和作答；2、答案；3、用途；4、标准；5、使用方法。（三）试题试测：为确保试题的科学性和公平性，要对试题的鉴别力、难度、形式，包括语言表达等进行判断。最简单有效的方法就是选取在职人员试测。（四）试题组合：依据试测结果，对试题进行调整和修改，达到要求后，根据具体测评模式、时间等，对试题进行筛选、排列和组合，从而形成面试中正式使用的“试题本”。三、面试试题的分类编写（一）背景型问题主要用于了解被测评者的志向、学习、工作等基本背景，一般采用开放式提问，同时回避隐私和敏感问题。（二）知识型问题主要用于了解被测评者知识面、个性倾向和思维方式等，编写时注意限定范围、划定难度、没有歧义。（三）智能型问题主要是通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考察被测评者的思维逻辑性、严密性、思维的广度深度以及综合分析能力和知识面。编写时应把握：1、涉及国计民生；2、社会广泛关注；3、观点众说纷纭。（四）意愿型问题主要考察被测评者的求职动机与拟任岗位的匹配性、其价值取向和生活工作态度等。一般采用迫选法或投射法命题。（五）行为型问题（六）情境型问题四、面试试题的答案编写（一）面试成绩评分表的设计原则和内容1、设计原则：（1）栏目设置合理，包含必要信息；（2）面试重点内容突出；（3）设置评语栏，供考官做综合评判用；（4）格式清晰简洁，便于填写。2、主要内容：（1）序号、姓名、性别、年龄、学历；（2）报考职位；（3）重点面试要素；（4）每项面试要素的权重；（5）分数栏，评语栏；（6）考官签字栏。（二）面试内容的分数分配测评内容有“主要”和“一般”之分。因此，在面试总分中各项要素所占的权重也要有所区别。（三）面试内容的评分标准1、划分面试成绩的评定等级：优、良、中、差；2、将各等级进行量化，确定每个等级的分值区间。（四）面试成绩的评定方法1、内容评分法；2、问答评分法。（五）面试成绩的汇总1、制定面试成绩汇总评定表；2、面试过程中对每一位被测评者当众核分；3、主测评者根据各位测评者面试成绩评定表中的评语，集体讨论，为被测评者填写综合评语。第五章 面试的操作技巧一、面试的环境要求与布置技巧（一）面试的总体布局：候考室+工作间（二）面试的环境设计1、光线2、颜色3、空气二、测评者自我检查技巧（一）面试开始的检查：9项（二）面试过程的检查：10项（三）面试内容的检查：7项（四）面试结束的检查：7项三、面试的操作技巧（一）怎么“问”1、自然、亲切、渐进、聊天式地导入2、通俗、简明、有节奏感3、选择适当的提问方式4、问题安排先易后难、循序渐进5、善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展6、必要时可以声东击西7、积极亲近，调节气氛8、坚持问准问实原则9、注意为被测评者提供弥补缺憾的机会（二）怎么“听”1、要善于发挥目光、点头的作用2、要善于把握与调节被测评者的情绪3、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被测评者的内在素质水平（三）怎么“观”1、谨防以貌取人，误入歧途2、坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3、充分发挥感官的综合效应与直觉效应（四）怎么“评”1、严格把握评分标准的客观统一2、不要太早下判断3、要了解职位任职条件4、不要被用人需求的压力所左右5、采用面试指南，客观评价被测评者四、面试实施中应注意的问题（一）晕轮效应（二）第一印象效应（三）选择性知觉效应（四）情绪效应（五）疲劳效应（六）对比效应（七）集体思维效应（八）相似效应五、提高面试质量的方法面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个系统工程。特别是在组织和实施过程中，要提高面试的质量，应该做到：（一）宏观八项注意1、精选面试主试；2、对面试主试进行培