绩效考核管理办法(3).docx

.绩效管理办法为提高工作效率，促进公司持续长期良性运转，实行个人目标与公司目标的一致性发展，保证经营目标的实现，特制定本办法：1. 目的1.1加强和提升工作绩效和公司绩效，保证目标任务的实现；1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果和价值，为改进工作和调整工作依据；1.3 为激励员工工作绩效，发掘优秀人才，激励先进，鞭策落后，作为晋升、提薪、奖金发放的重要依据。2.适用范围 公司转正后的正式员工3.实施原则3.1客观原则：考核要客观的反应员工的实际工作情况；3.2公平原则： 对同一岗位员工实行同一考核方法、同一考核指标与同一考核标准；3.3公开原则：考核者上级应将考核结果反馈员工本人；3.4 公正原则： 考核者对待被考核者，应持公正心态，不能存在个人情绪；4. 机构职责4.1 人事部负责绩效管理方案的制定、修订，行政考核指标的提取、考核目标设定、考核标准设定，绩效考核数据的收集、汇总,审查各部门绩效考核情况，对于不合理的考核，具有最终评判权，处理解决员工反馈关于绩效考核相关的问题；4.2 各部门负责人负责本部门业绩考核指标提取、考核目标设定、考核标准设定，直属下级的考核，直接下属员工绩效考核结果的反馈面谈、绩效考核后的面谈即指出下属员工工作中优缺点；4.3 财务部负责绩效工资的核算，发放工作；5.考核实施5.1主管级以下人员考核内容5.1.业绩考核指标(KPI)90% ：从重点工作、岗位职责中提取考核指标；提取4-6个考核指标；5.1.2行政考核指标10%：依照行政考核标准执行,满分10分; 5.2主管级及以上人员考核内容5.2.1业绩考核指标（KPI）：从重点工作、岗位职责中提取考指标；提取6-8个考核指标；5.2.2行政考核指标：依照行政考核标准执行,满分10分;5.3考核加分项：合理化建议即被公司采纳或产生具有实际效益者，每次加5分，当月加分项最多不超过3次；5.4 绩效考核占比5.4.1薪资占比： 公司所有已转正员工绩效工资占工资总额的10%即岗位工资总额=基本工资90%+绩效工资10%；5.4.2 绩效占比：岗位绩效=业绩绩效90%+行政绩效10%5.5绩效考核周期：月度绩效考核、年度绩效考核5.5.1月度考核：每月1日至30（31）日止，各部门每月5日前完成上月绩效考评工作；人事部每月10日前完成考核数据汇总工作；5.5.2 年度考核：每年1月1日至12月31日止，各部门于次年20日前完成上年度绩效考评工作，人事部于次年30日前将上年度考核结果报总经理审核；5.5.3 加分项可以冲抵扣分项；5.6月度考核、年度考核均采用百分制；5.7考核核算5.7.1 岗位月度绩效即岗位绩效工资*工直接绩效*得分资系数5.7.2 岗位年度绩效即年度加权平均分*基本工资*70%+年终绩效得分*基本工资*30%；5.7.3 人事部依据考核办法，汇总考核，并上报总经理审核，总经理审核后，根据实际考核结果核算、兑现绩效工资；5.8 考核等级及考核（附表）序号等级等级说明综合考核得分系数1A等考核期间表现十分突出，明显优于他人951.22B等表现完全符合岗位要求，且考核期间无明显变化（连续2个月）90-951.13C等表现基本符合岗位要求，且考核期间无明显变化（连续2个月）80-9014D等考核期内表现不足，需改进65-800.85E等考核期内表现令人无法满意，需立即改进（连续3个月降职、降级）65及以下0.65.9考核结果及应用5.9.1考核结果与员工的绩效工资挂钩，做为绩效工资核算的发放的依据；5.9.2 考核结果做为员工晋升、调薪、降级、降职的重要依据；5.9.3 试用期员工第一个月不参与考核，自第二个月开始考核，但不与绩效工资挂钩，作为转正定薪的重要依据，综合考核得分等级为A等/B等提前转正；综合考核得分等级为E等者辞退或延长试用期；5.9.4 年终综合考核结果在A等员工薪资上调2个薪档，当出现管理岗位空缺时，优先职务晋升、B等员工上调1个薪档，C等员工薪资不做调整;D等及以下员工降职、降级，根据实际情况进行处理；5.9.5 年终综合考核结果在A、B等的员工，将作为年度优秀员工评选的重要依据之一；5.9.6 对工作考核结果在C等一下的员工，部门及人事部根据实际情况，安排员工参加相关针对性的培训；5.9.7 员工当月请假超过10天（含病假），不参于当月绩效考核，不予计发当月绩效工资。5.10特殊岗位及特殊人员考核5.10.1年薪制人员不仅与月度绩效工资挂钩，还与其年度绩效挂钩。5.10.2试用期员工第一个月不参与考核，自第二个月开始进行绩效考核，考核结果除当月绩效工资兑现，作为转正工资的重要依据；5.10.3员工当月请假超过10天（含病假），不参于当月绩效考核，不予计发当月绩效工资。5.11绩效辅导与反馈5.11.1绩效辅导直接上级领导定期或不定期的所属员工进行沟通，指出下属工作中的优势，与不足，为其完成工作提供必要的资源与合理建议，使其员工能胜任本职工作，并能出色的完成工作任务，达到个人发展目标与公司发展目标一致。5.11.2绩效反馈与面谈考核过程中，员工上级应与员工最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括以下内容：1. 与员工工作完成情况进行沟通;2. 针对员工考核期内工作中存在的不足进行指出,帮助员工制定改进计划;3. 沟通后制定次月工作计划,调整考核内容;4. 反馈面谈后请员工在绩效考核表签字,人事存档;5. 各部门应高度重视绩效辅导和绩效面谈反馈,通过绩效辅导和绩效面谈反馈,让员工明白自己工作中的不足及下步工作努力的方向;5.11.3绩效申诉员工对考核内容和考核评分有异议或认为不公平的,可以在当前期考核结束后三个工作日内,口头或书面形式向人事部申诉,人事部会同员工上级进行核查并报总经理,核查结果在三个工作日内反馈员工本人.5.11.4专项考核各部门可根据实际情况,自行组织考核,专项考核方案在考核实施前报人事部.6. 附则6.1本办法由人事部负责实施前的培训工作/实施中的过程监控/针对存在的问题对本办法的修订;6.2 本办法自发布之日起开始执行,如前遇本办法相冲突的,以本办法为准,如有变动另行通知.月度绩效考核表被考核者部门： 被考核者姓名： 考核日期绩效类别考核项目考核指标权重考核标准绩效公式业绩绩效90分主要工作指标115%40%指标225%工作计划指标310%15%指标45%岗位职责指标515%25%指标610%行为绩效10分依照行为绩效部分执行行为绩效评分标准考评指标考评标准5分432分1分工作态度没有任何牢骚，对安排的工作立即执行，并在遇到问题时积极主动的想办法虽偶有抱怨，对安排的工作立即执行，并能按时完成没有抱怨，对安排的工作不立即执行常有抱怨，对安排的工作不能立即去做，需督促才能完成经常抱怨，遇事推诿工作效率能统筹安排时间和资源，提前完成工作任务，并能对工作进行阶段性的总结能统筹安排时间和资源，提前完成工作任务能分清主次，能保证保量按时完成工作工作效率低，需在别人的帮助下才能完成工作工作分不清主次，经常完不成工作责任承担除了完成本职工作，临时工作，并能指导其他同事按标准做事，按时完成工作除了保质保量按时