人力资源二级综合练习题及答案.doc

人力资源二级教材各章练习题及答案第一章 企业人力资源规划 练习题一、单项选择题1、各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ ）。A、德尔菲预测技术 B、回归分析方法C、劳动定额法 D、转换比率法2、（ ）属于人力资源管理部门的职责。A、直接管理组织成员B、领导和控制组织成员C、协助各级管理者做好组织成员的管理与开发D、独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配3、关于定员定额表述正确的是（ ）。A、定员就是企业用人质量的界限B、定额是组织生产、指导分配的基本依据C、定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准D、按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准4、狭义的人力资源规划实质上是（ ）。A、企业人力资源开发规划 B、企业人力资源制度改革规划C、企业组织变革与组织发展规划 D、企业各类人员需求的补充规划5、某高校2003年在校生有15000人，师生比例为1:20，在2004年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5%，根据需求预测的转换比率法，该校2004年需要的老师数应为（ ）。A、14人 B、750人C、800人 D、832人6、生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（ ）。A、工作满负荷 B、工作丰富化C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作7、岗位设计工作的入手点不包括（ ）。A、扩大工作内容 B、工作满负荷C、劳动环境的优化 D、劳动关系的改进8、人力资源管理的基础是（ ）。A、人力资源计划 B、人员培训C、劳动定额 D、工作分析9、直接制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称（ ）。A、上下式结构 B、学校式结构C、军队式结构 D、分权制结构10、岗位分析的内容取决于岗位分析的（ ）。A、目的 B、要求C、结果 D、目的和要求11、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（ ）。A、岗位描述，岗位要求 B、岗位名称，岗位职责C、岗位能力，岗位要求 D、岗位描述，岗位职责12、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（ ）决定的。A、领导 B、群众C、领导集体 D、总任务13、人力资源与其他资源不同，具有（ ）等特征。A、战略性、能动性和被开发的无限性B、战略性、能动性和被开发的有限性C、积极性、创造性、可用性和无限性D、积极性、主动性、创造性和有限性14、人力资源需求的影响因素不包括（ ）。A、企业外部环境 B、企业内部环境C、管理者个人偏好 D、人力资源自身15、人力资源规划又被称为人力资源管理活动的（ ）。A、纽带 B、手段C、策略 D、目标16、管理制度是对企业管理各基本方面规定（ ）。A、活动框架 B、技术规范C、业务规范 D、突出地位17、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（ ）。A、一般地位 B、特殊地位C、重要地位 D、突出地位18、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（ ）。A、基础 B、必要条件C、依据 D、前提19、人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（ ）。A、回归分析方法 B、劳动定额法C、德尔菲预测技术 D、计算机模拟法20、岗位工作设计的（ ）是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工个人发展的要求。A、任务 B、要求C、目标 D、指导思想21、制度化管理的（ ）在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。A、内容 B、方法C、手段 D、实质22、不属于人力资源规划目标的是（ ）。A、为员工的发展提供条件B、改进企业计划的全过程C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平D、对人员及其结构的优化和调整23、人力资源是（ ）的主要源泉，它的创新能力是企业的最大财富。A、创造利润 B、企业发展C、创造财富 D、企业变革24、与传统的人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（ ）。A、战术性管理 B、战略性管理C、开发战略性管理 D、战术与战略相结合的管理25、要从人力资源的数量、结构和（ ）上，满足企业发展的要求。A、计划 B、需求C、质量 D、措施26、不属于人力资源规划内容的是（ ）。A、晋升规划 B、补充规划C、劳动力市场规划 D、配备规划27、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用（ ）。A、事业部制的结构或形式 B、复杂的结构或形式C、直线制的结构或形式 D、矩阵的结构或形式28、关于正式组织与非正式组织的叙述，下列说法不正确的是（ ）。A、前者是经过人为筹划设计而形成的，后者是自发形成的B、组织成员形成非正式组织的心理需要，都是正式组织所不能满足的C、两者都有明确的组织目标D、非正式组织对于正式组织的影响具有两面性29、人力资源管理的实际成本是指为（ ）人力资源所实际支出的全部成本。A、利用、开发和重置 B、获得、开发和重置C、利用、获得和重置 D、利用、获得和开发30、长期的人力资源规划一般在（ ）以上。A、五年 B、六年C、七年 D、八年31、下列选项中不属于岗位规范内容中“知识要求”范畴的是（ ）。A、管理知识 B、政策法规知识C、文化程度 D、理解判断能力32、事业部制结构遵循的主要原则是（ ）。A、集中决策、分散投资 B、集中决策、分散经营C、组织结构服从战略 D、以成果为中心33、人力资源需求预测必须与公司的（ ）一致。A、业务规划 B、培训开发规划C、晋升规划 D、战略规划34、对于大中型企业来说，由于机构庞大，人员众多，人力资源管理困难重重，（ ）的建立将会大大减轻人力资源管理部门的劳动强度，提高工作效率。A、人力资源流动体系设计 B、人力资源规划制度C、人力资源管理信息体系 D、人事档案管理系统35、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是（ ）。A、人员选拔 B、培训与开发C、职业生涯管理 D、人力资源规划36、人力资源的原始成本和重置成本是两个（ ）的概念。A、最基本 B、一般C、统计 D、人力资源规划方案37、企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（ ）。A、技职校毕业生 B、复员转业人员C、城镇失业人员 D、大中院校应届毕业生38、在人力资源管理成本核算中，（ ）和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易。A、分析 B、确定 C、预测 D、规范39、定员标准的形式一般可分为（ ）。A、单项定员标准和综合定员标准 B、单位用工标准和服务比例标准C、企业定员标准和单位用工标准 D、行业通用标准和企业定员标准40、影响和制约组织结构的因素有（ ）。A、信息沟通、技术特点、经营战略 B、管理体制、企业规模、投资成本C、经营战略、投资成本、环境变化 D、企业规划、人才结构、管理体制41、（ ）表示各级行政负责人或职员的主要职责范围。A、组织职务图 B、组织功能图C、组织机构图 D、组织职能图42、工作分析的基本步骤是（ ）。确定工作分析的目的收集与工作相关的背景信息选择被分析的工作与有关人员共同审核和确认工作信息实施收集和分析工作信息编写工作说明书和工作规范A、 B、C、 D、43、部门结构的设计中最关键的是（ ）。A、将企业组织划分为不同的、相对独立的部门B、将各个部门组合起来，形成特定的部门结构C、对部门结构的选择和规划D、实现企业各部门的高度统一管理44、跨国公司适用的组织设计原则是（ ）。A、以工作和任务为中心的组织设计原则B、以成果为中心的组织设计原则C、以关系为中心的组织设计原则D、以成本为中心的组织设计原则45、下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（ ）。A、工作岗位说明书 B、组织体系图C、管理业务流程图 D、企业年度人力资源结构图46、某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业的人力资源需求量应为（ ）。A、50人 B、100人C、150人 D、200人47、正式组织的本质特征是（ ）。A、个人所提供的心理状态 B、个人所提供的思维习惯C、个人所提供的行为习惯 D、贯彻按劳分配原则48、搞好劳动定员的核心是（ ）。A、保持先进合理的定员水平 B、调动劳动者的积极性C、合理节约的使用劳动力 D、贯彻按劳分配原则49、关于组织结构，表述不正确的是（ ）。A、矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统B、分公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业C、直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业D、直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系50、在人力资源管理成本核算中，人力资源的（ ）是两个最基本的概念。A、原始成本与重置成本 B、直接成本和间接成本C、可控制成本与不可控制成本 D、实际成本与标准成本51、（ ）不属于企业人力资源管理费用的范围。A、企业工资项目 B、企业职工福利费C、职业住房基金 D、企业办公用品的费用52、将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（ ）。A、工作丰富化 B、工作满负荷C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作53、从内容上区分，不属于企业人力资源规划的是（ ）。A、战略发展规划 B、组织人事规划C、制度建设规划 D、企业组织变革规划54、人力资源规划包括晋升规划、补充规划、（ ）、配备规划和职业生涯规划。A、培训开发规划 B、信息规划C、发展规划 D、控制规划55、人力资源评价是指评价员工对（ ）的有价值的活动。A、社会 B、人才市场 C、企业 D、工作岗位56、已知某地区人口为500万人，经济活动人口为300万人，16岁以上人口为400万人，则该地区的劳动参与率为（ ）。A、80% B、60% C、75% D、20%57、在下列各种划分部门的形式中，（ ）最有利于培育具有全部管理能力的主管人员。A、按人数划分部门 B、按职能划分部门C、按地区划分部门 D、按时间划分部门58、企业人力资源规划包括（ ）两个层次。A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划59、“结构简单，统一；权责关系明确；内部协高容易；管理效率比较高。”具有以上特点的组织结构类型是（ ）。A、直线制 B、直线职能制 C、事业部制 D、矩阵制60、以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（ ）。A、模拟分权制 B、广义的职能制组织结构模式C、狭义的职能制组织结构模式 D、事业部制61、编写工作规范的内容包括（ ）。A、有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述B、有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述C、有关工作绩效、工作权限方面的书面描述D、有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述62、设置岗位的基本原则有（ ）。A、因人设岗 B、因事设岗C、因人力资源设岗 D、因企业结构设岗63、系统设计工作的最早的方法之一是（ ）。A、泰勒的科学管理原理 B、亚当斯密的职能专业化C、钱德勒的组织结构服从战略原理 D、德尔菲法预测技术二、多项选择题1、劳动定额的基本表现形式有（ ）。A、时间定额 B、看管定额 C、服务定额 D、产量定额E、消耗定额2、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（ ）。A、鼓励员工提前退休B、提高企业的技术水平C、合并或精简某些臃肿的机构D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平E、制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训3、企业组织机构外部环境主要指（ 全 ）。A、政治和法律环境 B、经济环境C、科技环境 D、社会文化环境 E、自然环境4、属于传统人事管理内容的是（ ）。A、发放薪酬 B、发布招聘通知 C、管理人事档案D、规划员工职业生涯 E、人力战略规划5、企业组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的基本要求是（ 全 ）。A、从实际出发 B、建立在法律和道德规范基础上C、合情合理 D、先进性E、系统和配套6、关于部门结构设计，正确的表述是（ ）。A、部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规划B、组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现C、职能制组织结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性D、企业到了产品多样化阶段，组织结构一般要从集权制转向分权制E、部门结构设计要按照企业员工的量来设计7、劳动定额的作用可以概括为两个基本方面（ ）。A、工时定额 B、产量定额 C、组织生产D、组织分配 E、人员定额8、组织结构的设计原则有（ ）。A、以工作任务为中心 B、以成果为中心C、以关系为中心 D、以报酬为中心E、以员工为中心9、工作分析方法的选择一般根据具体的目的和实际情况，有针对性选择一种或几种，那么，其主要的选择依据是（ ）。A、根据目标进行选择B、根据实际条件进行选择C、根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择D、根据岗位的特点进行选择E、根据实际条件进行选择10、为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据，我们需要进行（ ）。A、组织的结构现状与分析 B、组织决策分析C、组织关系分析 D、非正式组织分析E、战略环境分析11、某公司关于决策应该放在哪个部门和层次时，产生了较大的分歧，那么，在考虑到决策应该放在哪个部门和层次时，应该考虑的因素包括（ ）。A、决策在时间上及对各职能的影响 B、决策的有效性和连续性C、决策者所具备的能力 D、决策的性质E、领导者个人偏好12、部门结构的选择一般应考虑的因素包括（ ）。A、企业规模的大小 B、各部门工作的性质C、企业成员的素质状况 D、企业的技术状况E、企业所属的行业性质13、我们通常称之为官僚制的行政组织体系的特征是（ ）。A、科层制 B、理想的行政组织体系C、制度化管理 D、按部就班、脱离实际的管理体系E、人性化管理14、具体设置岗位时，应考虑（ ）。A、岗位数目 B、岗位的有效配合C、岗位间的协调 D、岗位劳动环境与强度E、能否保证组织目标的实际15、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是（ ）。A、工资项目 B、涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目C、其他项目 D、员工住房基金 E、失业保险费16、与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理具有的优点是（ ）。A、个人与权力相分离 B、是理性精神的合理化的体现C、既有统一指挥又有分权与民主管理 D、适合现代大型企业组织管理E、增强了企业的灵活性17、人力资源规划的总目标有（ 全 ）。A、有效的员工激励 B、保持智力资本竞争的优势C、实现人力资源的最佳配置 D、企业在适当时机，获得适当人员E、最大限度地开发和利用人力资源的潜力18、岗位职责分析的项目有（ ）。？A、资金、设备、仪器、仪表的使用、保管 B、与他人的分工、协作，安全生产C、完成工作的数量、质量及劳动效率 D、维护企业信誉、市场开发、质量检验E、劳动强度和劳动环境的分析19、在预测人力资源需求时，应当充分考虑的因素有（ 全 ）。A、企业的业务或产量 B、人员的流动率C、提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策D、生产技术水平或管理方式的变化 E、财务资源对人力需求的约束20、回归分析法（ ）。A、是人力资源需求预测方法 B、是人力资源供给预测方法C、又称为转换比率法 D、对历史数据的要求比较高E、属于专家预测法21工作地组织应抓好以下哪些方面的工作（ ）。A、合理的装备和布置工作地 B、合理调配工作地的资金C、保持工作地的工作秩序 D、组织好工作地的供应服务工作E、保持工作地的良好环境22、岗位分析信息收集的对象主要有（ ）。A、顾客 B、任职者 C、任职者的直接主管 D、最高管理层 E、岗位分析人员23、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（ ）。A、多样化 B、任务的整体性C、任务的意义 D、自主权E、任务的重要性24、使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有（ ）。A、费时费力 B、需要被调查人有一定的文化程度C、很难设计一套适用所有工作的调查表 D、增加被调查人的紧张E、它的结果并不是完整的可比性资料25、岗位调查的目的是（ ）。A、为进行岗位分析提供资料 B、为改进工作岗位提供信息C、为制定各种人事文件提供资料 D、为岗位评价与岗位分类提供必要的依据E、收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行表述三、简答题请简要写出人力资源规划的步骤。四、案例分析题案例1：某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。1、绘制该公司的组织结构图。 2、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。案例2：回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最简单的回归分析方法是单因素回归方程，即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。例如，一所学校中所需的教师人数随着学生人数变化，随着近年来该学校的不断扩招，对教师人数的需求也在逐年增加。下表中反映了该学校近年来的学生人数和教师人数的变化，假如2001年该学校的学生人数为1200人，需要新增教师多少人？某学校学生人数与老师人数变化表年份学生人数（X）教师人数（X）1991380321992450391993520461994580521995650591996720661997800741998890831999980922000110010420011200？案例3：何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交付给阿仁，并指出必须考虑和处理好下列关键因素：1、公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。2、统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达8%，销售员离职率为6%，文职人员为4%，管理人员和技术人员3%，高层管理人员只有1%，预计明年不会有大的改变。3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人则要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。假设你是何仁，请针对上述情况和前提条件，编制一份人力资源规划。案例4：某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露：如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。1、请描述原有组织结构的主要问题。2、该公司组织结构应该如何进行调整？3、促进变革中组织沟通的措施有哪些？4、人力资源管理部门在企业减员过程中起什么作用？案例5：顺达机械公司由于销售减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有和任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。这招致了公司核心盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚带领的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会对公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。1、该案例中总经理郭福犯了什么错误？2、请为总经理郭福提出脱离困境的对策。案例6：某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者竞争外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实际事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。1、请阐述事业部制的特点。2、李总究竟该怎么办呢？3、从该案例中，可以得到什么经验教训？案例7：某大型企业职能部门的员工年龄结构如下表如示。请分析相关数据并回答下列问题。项目人数（人）职能部室年龄结构25岁以下352630岁853135岁2533640岁3254145岁954649岁4550岁以上131、该公司职能部门员工的年龄具有什么特点？2、从员工职业发展的角度看，该公司目前需要注意什么问题？3、请为该公司改善员工年龄结构提出建议。第一章 企业人力资源规划 答案单项选择题题号答案题号答案题号答案题号答案1A17C33D49C2C18C34C50A3D19C35D51D4D20C36A52C5C21D37C53D6B22B38A54A7D23A39B55C8D24D40A56B9C25C41D57C10A26C42D58D11A27A43C59A12D28C44C60B13A29B45D61D14C30A46B62B15A31D47D63A16A32B48A多项选择题题号答案题号答案题号答案题号答案1AD8ABC15ABC22BCE2ACDE9ABD16ABD23ABCD3ABCDE10ABC17ABCDE24BCE4ABC11ACD18ABCD25BCDE5ABCDE12ABCD19ABCDE6ADE13ABC20AD7CD14ABCE21ACDE（三）简答题：请简要写出人力资源规划的步骤。答：（1） 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；（2） 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；（3） 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；（4） 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施；（5） 对人力资源规划实施过程及结果进行监督、评估，根据反馈信息进行调整。（四）案例分析题总经理事业部一事业部二事业部三行政部人力资源部销售团队技术支持团队研发团队队销售团队技术支持团队研发团队销售团队技术支持团队研发团队财务部案例1 1、绘制该公司的组织机构图。2、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。答：（1） 该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。（2） 从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。（3） 应对人员紧缺时采取的措施： 修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。 制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。 平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。 将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。 短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。 改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。 将项目外包，在外寻求合作伙伴。（4） 应对人员冗余时采取的措施： 改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。 控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。 在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。 在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。 在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本案例2答案要点：根据从1991年到2000年学生人数和教师人数的变化，可以得出一个一元回归方程，即：Y=0.1X5（Y=0.112005115）由此可以得出2001年的教师人员的需求人数约为115人，新增教师人数为：11510411人。当然这只是一个粗略的估计，因为可能还有其他变量的影响。事实上，很多情况下，人力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的，而是由多个主要因素来共同决定，这些因素呈线性关系，就称为是多元线性回归。例如，人力资源的数量由生产规模、劳动生产率等多个因素决定。人力资源数量（因变量）Y和影响人力资源数量的因素（自变量）X1、X2、X3Xn的关系近似于：Y=a0+a1X1+a2X2+anXn案例3答案要点：人员分类现有人数离职率离职人数增长率增长人数预测需求数（含替离职人员）明年人数生产及维修工人8508%685%43111893文秘和行政职员564%310%6962工程技术人员403%26%3543中层与基层管理人员383%2238销售人员246%215%4628高层管理人员101%1110合计101878561341074案例41、请描述原有组织结构的主要问题。答：原有组织结构的主要问题：（1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。（2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权； （3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售； （4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。2、该公司组织结构应该如何进行调整？答：组织结构的调整：（1）权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。而总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制； （2）精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、制造及销售部门； （3）各事业部高度专业化经营，明确规定责任与权限。3、促进变革中组织沟通的措施有哪些？答：促进变革中组织沟通的措施有：（1）使企业和员工构建变革与发展的共同愿景；（2）以正式的沟通渠道传递公司的决策信息；（3）建立良好的沟通渠道，保证下级的信息能及时地传递，并能及时得到答复；（4）采用多种沟通形式来降低沟通中的障碍；（5）营造相互信任的氛围，减少流言造成的不利影响。4、人力资源管理部门在企业减员过程中起什么作用？答：人力资源管理部门在企业减员过程中的作用：（1）向高层管理者提出减员的实施计划；（2）倾听员工的意见，并及时提供给高层管理者；（3）做好减员的舆论准备；（4）做好被减人员的赔偿金计算，及时发放，确保裁员过程的合法性；（5）制定变革及压力管理培训计划；（6）制定预防危机事件发生的预案。案例51、该案例中总经理郭福犯了什么错误？答：（1）郭福只将人力资源成本作为企业成本，以为只要裁员就可以扭亏为盈，变现出了冷漠无情的管理方式，也无助于解决企业亏损问题； （2）公司裁员是关系到公司未来发展的重大决策，要求相关部门的人员参与，郭福在未与他人商量的情况下作出决策，在实施过程中必然遭到相关管理人员的反对； （3）所有部门均裁员10%的决定忽略了人力资源的结构化因素，短期内可能压缩成本，但是长期看无助于形成结构合理的员工队伍。2、请为总经理郭福提出脱离困境的对策？答：首先，他必须让各部门主管参与公司基本政策的制定和决策过程，和他们商量，让他们对决策过程有所贡献。这样就可以让他们了解公司的短期财务需求和长期的发展方向，鼓励他们做出建设性的反应，并发挥团队精神。其次，公司必须全面降低成本。裁人这种解决方法不会受人欢迎，虽然短期内可起到一定的作用，但是从长远来看，公司在管理及业绩方面的问题依然存在。郭福和各部门主管必须研究出新的策略，使公司扭亏为盈，这才是根本的解决之道。最后，郭福还必须在部门主管的配合下，深入调查各部门的情况，和部门主管共同制定该部门的目标和衡量业绩的标准。同时要考虑缩减人事费用以外的其他的节省方法，例如：减少成品、半成品和原料的存货；除此之外，还得研究产品合理化的可行性。总之，郭福必须放弃以前对亏损部门和盈利部门一视同仁的做法。制定相应的政策，鼓励先进，督促后进，调动盈利部门的积极性，使亏损部门有危机感，变亏损为盈利。案例61、请阐述事业部制的缺点。答：事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。2、李总究竟该怎么办呢？答：（1）李总当务之急是重新制定共同的原则，让每个人重新衡量自己所坚持的原则的正确性；（2）公司问题表面上是集中式管理与分散式管理之间的矛盾，即组织形式问题。实际上，公司所面临的是成本与利润的问题。（3）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。3、从该案例中，可以得到什么经验教训？答：（1）企业的生存与发展是最根本的问题，这是判断其他问题的原则。（2）分散式管理与集中管理没有好坏之分，只有适合与否；（3）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。案例7 1、该公司职能部门员工的年龄具有什么特点？答：职能部室人员大部分都是31-45岁，占总人数将近80%，而25岁以下只有4%，人才后备力量不足，管理人员没有形成梯次，并且形成了一个庞大的年龄板块，如对此不加以重视的话，人才断层将影响分公司未来发展。2、从员工职业发展的角度看，该公司目前需要注意什么问题？答：由于部室人员的年龄结构主要集中在31-45之间，如果公司在此期间没有大规模的发展，员工会由于看不到发展机会而出现以下问题：（1） 组织学习和创新能力下降。（2） 工作上不思进取，得过且过。（3） 寻求机会另谋发展，导致人才的大规模流失；（4） 由于职业发展的内在要求，员工之间的关系可能会变得紧张复杂，不利于低龄员工的成长和发展。3、请为该公司改善干部年龄结构提出建议。答：（1）打破干部身份界限，建立能上能下、能进能出的人才配置机制；（2）设计多渠道的员工发展通道；（3）采用多种手段强化激励机制，鼓励创新学习。第二章 招聘与配置 练习题一、单项选择题1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。A、结构化面试之前需要先对考官进行培训B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成2、面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质3、关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。A、使用语言应该具有较强的专业性B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。A、集体面试 B、资历审核C、文件筐测验 D、无领导小组讨论5、一般来说，（ ）岗位更适合从内部招聘任职者。A、技术类 B、行政类C、生产类 D、营销类6、关于结构化面试，表述错误的是（ ）。A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（ ）。A、市场调查法 B、问卷调查法C、团体焦点访谈