汽车后市场王新旗讲述提升企业业绩方针.docx

【导读】企业新入职的员工应该怎么培训呢，怎么做才能让这些新员工更快的融入公司呢？不管你的企业规模有多么壮大，这些问题都是不可避免的。新员工入职为什么要进行培训今天和大家分享的是多年从事一些培训管理工作的一些经验和体会。在我们公司或修理厂在经营管理过程中比较重要的一个环节。这个环节就是: 新员工的入职培训。如果公司或修理厂比较大应该专门由人事部来做。如果公司比较小，就不见得是由专门部门来做，但需要有专门的人或者应该专门设置这个环节。但新员工入职培训非常重要，所以我们不在乎形式，我们只在乎内容。这个事我认为要做的，所以今天花点时间跟大家说一些新入职员工在培训过程中的一些细节。我想如果大家有过跳槽的经历 或者有过换工作的经历会有体会，作为一个新入职的员工对新入职的这个公司或者这个修理厂，还是满怀期望或者心怀忐忑！但当你入职报道以后，你发现谁也不知道你是谁？甚至你都不知道你该干什么 ，在哪儿干，本来是觉得公司把我招聘过来，至少我是符合公司的要求的，结果入职以后发现，居然没有人知道我是谁，一上午我坐在那里也没人理我，我也不知道自己该干什么，从新员工来讲对这个公司的印象就会大打折扣，而且会觉得这这个公司不规范，也不正规。反过来从公司的角度来说，一个规范，正规的公司，对任何一个新入职员工的培训或者新入职员工的管理，其实充分体现了公司文化和面貌及风格。因此从这两方面来说，对新入职员工做一个比较正式的或者比较规范的入职培训，我认为对任何一家企业，不管你是大还是小，不管你是做那个行业的，其实都非常重要。 如果一个公司能把新员工入职培训做的非常规范，细致，全面那么也会加快新员工融入公司进程，甚至与决定员工的从业取向，提高对公司的忠诚度，接受公司的企业文化，提高员工自豪感。那么新员工培训都包括哪些内容呢？两部分内容。就是岗位培训及非岗位的培训。 什么是非岗位培训呢？非岗位培训原则上应该由公司的人事部安排并实施，如果公司没有专门的人事部门，应该是由专门的人来负责这个事儿，也可以部门兼做，比如行政，或者财务，甚至于老板自己，如三五个人的企业或公司，写个培训内容的表单就可以做这方面的培训了 非岗位培训内容包括哪些呢？第一就是新员工入职物料的发放及领用。 这些物料包括个人和工作方面的。个人的比如说工服，他应该穿什么规定的服装，春、夏、秋、冬，当然如果没有这么复杂的话，就是他工作的服装；指定他的办公室或者是工作地点，细到比如的柜子是哪个，他的桌子是哪个，以及包括有没有个人的一些资料，笔记本等等，因此应该专门制定一个新员工入职物品清单。这个物品清单在每一个新员工入职的时候就给到行政部门，新员工一正式入职，就把物料发给他。另一方面就是他的办公用品，如果是修理厂的话包括操作，使用的工具，设备。如果是招聘的是文员或是办公室工作人员，办公用品都有哪些，有没有个人电脑，有没有给到他文字，视频资料，这些都是他的个人物品。这是物料方面。按理来讲应该归行政部门去做，由人事部门统一协调。如果没有这个部门也很简单找一个负责的同事统一按制定的清单去采办一下就好了。下面在具体说一下非岗位的培训内容，1、一个新员工入职他需要了解公司的历史，公司的文化，公司的业务，公司有没有远景，有没有愿景？总之，就是他需要了解我们公司的前身，历史以及后续发展的规划。因此非岗位培训的第一个内容就是关于公司的企业文化方面的。甚至于还可以在培训中说些公司的禁忌，禁止做什么事儿，如果你是一家服务的公司或者是一家销售的公司你还可以把你的竞争对手情况也需要进行说明，包括是否需要签署保密协议。这点非常重要，也可以说是一个洗脑的过程。让我们新入职员工，对公司有一个简单但有系统的了解，如果你是一家百年企业或者是有几十年的发展背景，那么不管是外资还是内资，让新员工油然而生一种荣誉感或者一种优越感，让员工很快的有一种归属感，对我们灌输企业文化是非常重要的，这个培训内容原则上是由公司的领导或者至少是部门领导来做。 我们可以专门准备这部分的PPT及视频。对每个新入职员工或者是每一批新入职员工都要做且内容要一致，并且每年需要定期更新。因为每年企业的整体业务和产品都会更新变化，所以这个需要定期更新，保持最新。 另外就是招聘的员工有普通员工，也有中层管理人员，还有高层的，这种管理人员，培训内容也要考虑是有区别的，即要考虑到招聘的员工的岗位和级别不一样，培训内容也是有区别、侧重。不同部门，不同岗位的员工，如财务、行政、一线的修理工、销售人员，他们培训除了岗位培训内容，非岗位培训内容应该是一致，但由于级别不一样，培训时可考虑侧重不同。 下面还有行政方面的培训，就是公司的规章制度是什么，需要新员工要遵循哪些规章制度，需要行政部门来做。还是那句话如果公司小的话，可以由一个人去完成，但是这些要素不可或缺！所以公司的规章制度，这是需要员工遵守的，必须要在新员工培训的时候讲清楚，否则员工犯了错误，都不知道为什么错，出了错，公司又该如何处理呢，由于在新员工培训时没有给员工培训，所以会造成后续出现这些问题，因此可建议可以出一本员工手册来解决上面所有的问题。 另外一个就是财务，财务的培训非常重要，不管公司是三个人还是十几个人都有一定的财务规章制度，其实不外乎薪资制度，休假制度和报销制度。这个财务必须要讲明白，差旅工作的报销的情况，休假制度就是我们公司是几天工作制，有没有年假，国家法定假日能不能休，有没有加班，都需要在新员工入职去说清楚。 那么还有一点可能就是大家没太想过的事儿：安保的培训也应该是在新工入职非岗位培训里做，比如说我们公司有没有门禁？最后一个人离开公司以后一切安全措施和密码设置。包括消防，工具，设备断电处理，有没有保密室。尤其是门禁的设置密码，如果你是第一个入公司的门，你应该做哪些开门的准备，开门以后要做哪些通电的工作，都需要在新员工入职培训给你的员工讲清楚。还有一个环节也是需要考虑，如果公司很大，可以通过人事部或者通过某个领导统一协调，通过电话会议或者网络视颂的这种形式，各个分公司或部门在同一个时间，集中到专门儿的一个会议室，或在同一个时间同时由总公司或者是由某一个分公司的人员给大家统一做新员工培训。这就是时间协调，时间统一。另外就是地域统一，比如说总公司条件，环境都比较好，大领导都在，为了体现我们公司的文化，可以把各个分公司，各个分部门的员工，在同一个时间召集到总公司。第一是让我们总公司的各位领导或者主管领导了解到我们所招的新员工，另外让新员工了解咱们公司的实力。这是两个统一。当然，也可以两种都结合，对于大公司而言，大公司招员工是一批一批的招而且是前、后脚进公司。那么不可能针对一个或两个就做一次新员工入职培训，是很耗时、耗精力的。这个时候我们可以集中在一个时间段在同一个时间通过网络视频的方式做培训或者是花费些精力和财力把新员工集中到一个地域做培训。 另外组织新员工拓展培训或组织外出参加某种活动的培训方式，讲新员工培训内容加入到活动中去也是可以的。新员工入职以后，还有一个环节应该做的，就是第一天入职以后，原则上应该由主管部门的领导或者新员工所在部门的老员工或也可以指定某一个同事带着新员工到公司各个部门或各个工作场所去走访一遍，尤其是今后有打工作交道的部门及同事，这个工作更显的非常重要。第一让新员工熟悉了公司的工作环境。让大家因为有同事或者是领导带领新员工，让新员工有一种归属感或认同感。同时，我们各个部门的同事，领导知道我们公司招聘了哪些新员工，至少有一面之缘，那么他会记住这个员工至少知道这个员工是我们公司的。 避免出现新员工入职一个月了还有的部门还不知道这个员工是我们公司的，让新入职员工没有归属感。正式一点的话还应该统一发新工入职的邮件或者新工入职的公告给公司的全体人员。这样大家都很舒服，各个部门也知道有新工入职是男是女是老是少，长的漂亮不漂亮，帅不帅？我觉得对我们新工入职的员工是非常好的一个入职体验。如何完成和实施新员工的岗位培训或任职培训岗位培训更重要，招来的员工是哪个职位，哪个岗位的，别像我们个别有些公司或者是修理厂，新员工来了，去吧你就跟着王师傅，李师傅去干就好了，最后干好干坏也不知道，结果师傅也是丈二和尚摸不着头脑，怎么突然给我安排了个小伙子来这是谁？姓什么，怎么就让我带了？ 师傅也不舒服，新员工也不舒服，最后的培训结果可想而知。岗位培训一般分理论培训和实操培训。为什么一定要做岗位培训，第一、我们新员工来了，是否具备岗位需要的职业的素养和技能，可能不足以完成他所在岗位的工作。当然如果你是从另外一个公司挖来的或者是从另外一个公司高薪聘请的一个高层，他直接就能上岗，这种情况不算。但这种员工你也要做非岗位培训。新员工都有试用期，试用期不管你是一个月、两个月或三个月，现在按照国家规定新员工的试用期是跟他的后续续签的合同的年限有关系。所以试用期我们要跟新员工说清楚的。 你如何在试用期内或者试用期到期的时候。确定这个新员工是否符合我们公司或者他岗位需求呢，这个就是从岗位培训上看出来的。 所以岗位培训，实际上是我们通过岗位培训以及培训完了以后的考核结果，提供给其直接上司或者公司人事及相关主管领导判断此员工是否能留下来的一个非常重要的依据。否则，怎么判断这个新员工在试用期后能留下来呢，做事儿是不能拍脑袋，所以很多小公司，可能都是凭感觉，师傅跟他关系不错或者我们领导觉得那这小伙子挺机灵应该可以留下吧也许这里还有人情关系。但只要是一个正常入职过程不管是投简历，朋友介绍或者是从猎头公司得来的信息，那么他在试用期内如何判断这个员工能否留下来，不能靠拍脑袋，也就说不能靠我们主观感觉，规范的一个企业应该避讳这种拍脑袋或者凭感觉做事的风格。 因此为了培训后考核评估的准确和客观，一定要准确和客观公开公正。不能靠个人的这种关系也不能靠个人的好恶决定新员工入职。那么这个岗位培训一定要做到时间、内容明确有效，并且这个岗位培训一定责任到具体负责人。 我们用列表的形式或者我们用规范的表格内容，可考评的形式或者用公开发布的形式。负责培训同事的名字或者师傅的名字或者是负责培训那个部门领导，一定要责任到具体人员。然后培训结束以后，公布对他的培训评估结果。为了完成这个呢，需要我们专门制定一个，岗位培训安排表或者岗位培训安排制度。比如说我们在一线的修理员工，他的岗位培训可能就比较长。因为你需要让他掌握的，比如说修变速箱还是修整车还是修电器等等。财务，行政，人事，包括不同的销售、服务，他们的岗位是不同的其内容也肯定不同，制定不同的岗位培训的内容和时间节点。也就是我们每一个岗位，包括每一个不同级别的人，都应该有一个在岗培训计划，在岗培训时间表。在强调一点，新员工的入职培训都是因人，因厂，因地因时去做的。不管我们的公司或者修理厂，还是我们的企业大小，都应该去做这个事，都应该有专门的人去负责这个事。至于你做的内容多少，你做的丰富与否，规不规范，这个是我们先有了再说。既然新工入职有培训，那么在老员工离职也应该有一个工作交接。就是我们老员工离职绝不能就是今天说走就走。他手里的什么材料、工具、资料，不管是相关人的资料，还是财还是物，也就是说不能随这人就都带走了。这是不规范的也是不可取的，而且老员工离职从道理上来讲，除了一些比较特别的情况，其实都是对公司的一种损失，不管他在公司呆了多少年还是几个月其实在某种意义上都是一种损失。 我们在他入职的时候，在他工作期间，都是公司给他提供的一个平台，通过公司获得了一定的成长，所以老员工离职我们一定要做好工作交接，因此要有一个工作交接单，涉及到人、财、物。交接完毕以后才办理正式的离职手续。要交接给谁？有谁来接替他的工作。涉及到有没有财务方面的一些没有分清或者纠葛？还有没有没交接清楚的事情。另外，他手里的资料有没有给到接手他工作的同事或者是给到公司备案。除非是我们幵除某些员工，他是必须走的。很多员工都是主动跳槽走的，离开公司其实是要下一定决心的，工作很多年的老员工离职建议还是好聚好散，也希望老员工能要做好工作交接站好最后一班岗，从本身来讲如果我是老员工我会站好最后一班岗，因为大家工作的圈子是有限的