薪酬结构及其设计教案.doc

薪酬结构及其设计【教学目的】 了解薪酬结构的内涵。 掌握企业薪酬政策线的绘制方法。 掌握企业薪酬等级序列及其范围的设计。 熟悉宽带薪酬结构的基本内容。【关键概念】 薪酬结构薪酬等级薪酬重叠度 宽带薪酬 薪酬政策线薪酬制度【引导案例】薪酬等级结构概述一、薪酬结构的基本内容(一)薪酬结构的内涵(二)薪酬结构的作用1. 员工薪酬支付的客观标准2. 为其他薪酬形式建立平台3. 组织结构与管理模式的具体体现薪酬结构的基本内容(三)薪酬结构的构成 一个典型的薪酬内部等级结构如图5-1 所示。 薪酬结构的基本政策(一)与组织结构相匹配的薪酬结构类型1. 平等式结构2. 等级式结构3. 网络式结构表5-1 组织结构与薪酬结构类型选择薪酬结构的基本政策(二)与职位体系相匹配的薪酬结构类型1. 非豁免雇员与豁免雇员的区分2. 职位族划分3. 地理区域之间的差异4. 分支结构的协调二、薪酬结构的基本政策(三)与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型选择以职位为基础或技能为基础的薪酬结构需要根据企业类型、发展阶段、员工特征等因素来进行综合考虑，两者的区别如表5-2所示。薪酬结构设计的基本原则、方法与步骤(一)薪酬结构设计的基本原则1. 贯彻内部一致性原则2. 兼顾外部竞争性的原则3. 动态调整性的原则4. 按工作流程支付的原则5. 与组织目标相符的原则(二)薪酬结构设计的基本方法1. 基准职位定价法2. 直接定价法3. 设定工资调整法4. 当前工资调整法三、薪酬结构设计的基本原则、方法与步骤(三)薪酬结构设计的基本步骤1. 薪酬政策线的制定2. 薪酬等级的确定3. 薪酬等级范围的确定4. 薪酬结构的调整三、薪酬结构设计的基本原则、方法与步骤讨论与思考参见教材P128思考题：分析公司薪酬等级结构存在的问题，并提出改进意见。薪酬等级序列设计企业薪酬等级序列是指每个薪酬等级的中值所形成的序列关系，它的四个设计要点分别为：最高与最低等级薪酬差、薪酬等级数目、薪酬等级级差和薪酬等级中值。最高与最低等级薪酬差的确定(一)影响因素(1)最高与最低等级上复杂程度的差别；(2)政府规定的最低工资率；(3)市场可比的薪酬率；(4)企业薪酬基金的支付能力和薪酬结构。(二)设计要点在薪酬结构设计中，薪酬的最高值是指一个价值范围，并非最高点，所以通常使用最高中值与最低中值来体现薪酬政策线的作用。 薪酬等级数目的设计(一)影响因素1. 企业的规模、性质及组织结构2. 工作的复杂程度3. 薪酬级差(二)设计要点(1)一般企业的薪酬等级多在710级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即由多薪阶构成。(2)不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。(3)目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。 薪酬等级级差的设计(一)影响因素(1)薪酬等级级差越小，某个职位被赋予特定薪酬率的可能性就越大。 (2)薪酬等级级差越大，则需要企业拥有更多数目的薪酬结构，以适应不同职位群体或技能群体的要求。(3)薪酬等级级差越大，越有利于衡量员工在不同工作之间的薪酬差别，从而有利于其自身的职业路径选择。(二)设计要点1. 等比级差2. 累进级差3. 累退级差4. 不规则级差薪酬等级中值位置的确定薪酬等级中值，也称薪酬范围中值或薪酬区间中值。它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。薪酬中值与其相对应的薪酬等级形成了薪酬政策线上的点。与薪酬中值相对应的另一个概念是“相对比率”(Compa-Ratio)，它通常是指某一职位任职者实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级中值之间的比例。 薪酬等级中值位置的确定讨论与思考思考题：1薪酬等级中值是怎么确定的？在确定的过程中应该注意哪些问题？2薪酬等级级差越大越有激励性，这种说法对吗？为什么？薪酬等级范围设计一、薪酬区间的设计 等级最高值与最低值之间形成该等级的薪酬变动范围，也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等，它实际上是指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度，如图5-2 所示。 薪酬区间的设计(一)薪酬变动比率的基本概念(二)薪酬变动比率的设计表5-7列举了不同职位的薪酬变动比率的差异。薪酬区间内部结构的设计(一)不同薪酬区间的内部结构特征1. 开放的薪酬范围2. 阶梯的薪酬范围(二)升阶的标准设计 图5-4 综合考虑的升阶原理 薪酬区间重叠度的设计(一)薪酬区间关系的基本类型(二)薪酬区间重叠度的设计讨论与思考思考题：小孟所在岗位的薪酬变动比率是多少？该比率是否合理，若不合理，可通过什么办法加以调节？宽带薪酬结构一、宽带薪酬的内涵(一)宽带薪酬的基本概念 如图5-5 所示，它对传统薪酬结构有所创新，宽带薪酬更像是对传统薪酬结构中的各个等级进行的合并。 宽带薪酬的内涵(二)宽带薪酬的优点 图5-6 显示的是美国对企业采用宽带薪酬主要原因的调查，从中可以看出宽带薪酬的优点。 宽带薪酬的内涵(三)宽带薪酬的局限(1) 要求管理者更加注重员工的个人发展和培训，对沟通管理要求较高。 (2) 结构形式过于宽泛，没有明确的职位界定，因此很难把握确切的薪酬水平，市场薪酬调查技术很难得到应用。 (3) 难以满足某些员工职位晋升或事业发展的需求。 (4) 要求宽松的管理，赋予直线经理更大的薪酬决策和管理权限，这样有可能造成人工成本难以控制，上升幅度较大。 (5) 加大了绩效管理的难度。 宽带薪酬等级的设计(一)职位薪酬宽带等级的设计(二)技能薪酬宽带等级的设计 图5-7 技能薪酬宽带等级的确定 宽带薪酬管理(一)员工定位(1)对那些希望着重强调绩效的企业来说，可能会采用绩效曲线法，即根据员工个人的绩效来将员工放入薪酬宽带的某个位置上。(2)对那些需要强调员工技能的企业来说，可严格按照员工的新技能获取情况来确定员工在薪酬宽带中的定位(skills approach)。 (3) 对那些希望强调员工能力的企业来说，可根据能力( 胜任力) 开发情况来确定员工在宽带中的位置(competency approach) 。 (二)级别间和级别内的薪酬调整宽带薪酬引入与实施的要点(一)宽带薪酬的适用性(二)宽带薪酬实施中的管理者素质与能力要求(三)实施中的员工参与和沟通讨论与思考思考题：传统薪酬结构与宽带薪酬相比，有什么弊端？如何改进？案 例 分 析企业内部工资结构设计综合作业问题：参见教材P144本 章 小 结薪酬结构是同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区间以及级差决定标准等。薪酬结构的设计应当遵循三个基本原则，即对内公平性、对外竞争性和动态调整性。本章重点阐述了薪酬结构的内涵及构成，介绍了薪酬结构的基本原则、方法