放开搞活 整合资源 不断推进党政人才队伍建设体制创新.doc

放开搞活 整合资源 不断推进党政人才队伍建设体制创新当前，云阳“三个文明”正处在一个关键的发展当口，如何进一步加强以党政人才队伍为主导的全县人才队伍建设，并以此推动“五大战略”，实现“三步走目标”，建设三峡库区生态经济强县，是当前急待解决的一个重要课题。为此，我们对全县党政人才队伍建设进行了专题调研。 一、现状及存在的主要问题 全县现有各类党政人才2080人，35岁以下的579人，3645岁的970人，46岁以上的531人；处级以上领导干部300人，科级以上领导干部1517人；国民教育大专以上学历的220人，通过函授或自考等继续教育方式取得大专以上学历的1327人；前学历教育专业主要集中在师范类、经济类和农学类，继续教育专业主要集中在党校的法律类、经济类和政史类。通过调查分析，我们认为党政人才队伍建设主要存在四个方面的问题。 （一）新型专业化党政人才严重缺乏，不适应经济社会发展的需要 现有党政人才中，正科级以上实职领导干部有783人，非领导职务干部有1297人，“官兵”比为3：5；国民教育学历普遍偏低（高中及以下的占89.4%），大部分没有接受过专业教育（65.1%的人没接受过专业性的前学历教育），通过函授或自考等继续教育方式，虽有1327人取得了大专以上学历，但“花钱买文凭”的居多，所学专业也比较狭窄，这种“先天不足”加上“后天贫血”的知识结构，很难适应县域经济社会发展的需要。 （二）“入口”、“出口”不畅 “入口”方面，主要是选拔任用机制不活，“门槛”过高过死。一是领导干部“近亲繁殖”普遍，调任和公开选拔的步履蹒跚。目前，党政领导干部的选拔任用在其内部不惜降低“门槛”，而对其他三支队伍却设置重重“壁垒”。2001年以来，仅有6名企事业人员通过调任进入党政领导干部序列，而无1名企事业人员通过公开选拔进入党政领导干部序列。二是一般公务员“补给”缺乏广度和深度。首先是公开招考的力度不够，社会认知面不广。其次是考试方法和方式不科学。现行“一件衣服大家穿”的笔试和面试办法，不能真正检测出考生的实际能力,招录人员中高分低能的屡见不鲜。再次是考试成本较高。从编制报批、组织考试到人员到位，往往需要一年左右的时间，而且需要耗费大量的人力、物力、财力和精力。最后，试用期制度执行不严。由于各用人单位出于感情或有关领导的“重托”，对不胜任岗位工作的新录用人员仍然给予如期转正。 “出口”方面，退出机制不活，渠道单一。当前除死亡、退休自然减员外，基本上没有其他“出口”。2003年，全县党政人才减员32人，其中，死亡8人，退休17人，责令辞职2人，无辞退和开除人员；到企事业单位任职的党政干部仅4人，无一人到企事业单位挂职锻炼，也无一人辞职下海创业、外出经商和招商引资。 （三）能力建设任重道远，“软肋”凸显 一是大规模干部教育培训实效性不强。由于县委党校（行政学校）软硬件较差，县外培训基地结合云阳实际不够，相关的考试考核、激励约束等配套机制不健全等原因，直接导致培训内容厚此薄彼（主要以政治思想素质教育为主，而弱化了专业知识、岗位技能的培训），教与学的互动性不强，教学方式单一，效果检测措施不力。 二是选派挂职、交流轮岗等实践锻炼的力度不够。重庆直辖以来，全县党政人才上派挂职锻炼的仅10人，外派挂职锻炼的仅1人，下派到困难企业、边远乡镇挂职锻炼的也只有55人。截止2004年2月，在同一个乡镇或部门已经连续任职两届以上的正职领导干部有28人，连续任职三届以上的副职领导干部有40人，连续任职10年以上按规定应该交流（轮岗）而没有交流（轮岗）的领导干部有14人，这不仅不利于充分调动这部分人的积极性，还往往不利于一个地方或单位工作的顺利开展。 （四）考评指标需更新，考评方法待改进 一是考评主体不全面，指标设计不合理。近几年的考评，均存在着“两多两少”，即针对班子集体和主要领导干部的多，针对班子成员和一般干部个人的少，考核项目“千人一面”，且相互之间重复、循环、交叉，这样的考核，极可能导致识别主要领导干部的才干难、界定班子成员的职责难、发现一般干部的潜能难。二是考核操作方式不科学。现行的考评方式只注重定期的静态考核，忽视了平时考核，缺少实地的、跟踪的动态考核，而且考核过程流于形式，基本上是“官考官”，没有真正将群众意见作为考评的重要尺度，考核结果难免失察失真。三是考核结果的运用不够理想。虽然通过考核，对一些问题比较严重的干部进行了处理，但是处理的力度还不大，尤其是缺乏对突出的正面典型进行宣传，缺乏对突出的反面典型进行剖析，还没有把考核结果与干部的奖惩、提拔和降免真正挂钩，在一定程度上仍存在干好干坏一个样，干多干少一个样的现象。 二、对策思考 （一）扎实推进大规模干部教育培训工作，培养造就一大批新型专业化党政人才队伍 人才能力的提高是人才培养的核心，必须紧紧抓住培养这个基础环节，不断创新人才培养工作机制和方法。首先狠抓基地建设。借助市委组织部指定的调训地点，依托县校合作关系（如西南农大）巩固市内培训基地；抓住对口支援和结成友好县市的机遇，建好苏州、无锡培训基地，开辟瑞安培训基地；同时，追加投入，改善县委党校（行政学校）的办学条件和设施，加强师资建设，提高办学水平。其次是改革创新，突出针对性和实效性。以培养学员的创新思维能力和实践能力为目标，以“五大战略”和实务操作为核心，根据不同“板块”和“模块”，因地制宜地安排培训内容，采取灵活多样的培训方式，运用多种有效教学方法，培养出一支既“靠得住”又“有本事”的新型专业化党政人才队伍。第三是明确责任，严格考评。各级党委、政府要将干部教育培训作为党建工作的一项重要内容来抓，制定具体措施，进一步强化培训工作责任；县委、县政府要根据实际加大投入，多渠道筹措资金；组织机构要逐步完善干部教育培训考评体系，对参训人员、施教机构，要明确具体的考试考核办法。 （二）打破流动“瓶颈”，畅通“出入口” 科学、合理的人才流动，是用活人才的重要条件，更是发挥人才优势、挖掘人才潜能的重要手段。就我县而言，建立和完善党政人才能上能下、能进能出的流动机制，已势在必行。 “入口”方面：在建好优秀人才储备库的基础上做好“三篇文章”：一是加大领导干部的调任和公开选拔力度。以党政领导干部选拔任用工作条例为准则，结合实际，研究制定调任和公开选拔领导干部的实施细则，特别是要仔细研究相关政策的“三维空间”（即用好“鼓励的空间”，用活“允许探索的空间”，不用“禁止的空间”），逐步实现调任和公开选拔的制度化、规范化、经常化。如对其他三支队伍中的优秀人才，在严格群众公认和实绩的条件基础上，可以适当放宽年龄、学历等限制，每年从中选拔5至10名乡镇副职。二是改革对一般公务员的公开招录办法，即“限定、放开、调整、加强”。“限定”，就是新进公务员，必须在本单位服务两年，两年内不得报考别的单位，而且对县直机关公务员的招录，除特殊专业职位外，一律在乡镇公务员中选调；“放开”，就是要彻底打破行业、部门、地域和身份限制，实行公开平等的招录；“调整”，就是要针对不同职位，调整学历性质、专业类别、工作经历、任职资格等前置条件的设置；“加强”，就是增加或强化专业科目的考试，实行A类（即只有行政职业能力测试和申论两门公共科目）、B类（即行政职业能力测试和专业科目）考试办法，同时要大胆改革目前的面试办法，积极探索情景化模拟面试法，以便更加准确地考察面试人员的组织协调和实际操作能力。三是实行特殊的专业人才引进政策。对城市规划、地质灾害防治、环境保护等紧缺专业人才，可实行特殊的引进政策，如在工资福利、住房补贴、子女入学、配偶就业等方面要比渝西经济区或主城区更为优惠；可拓宽引进渠道，如到县外引进、到市公务员候录库中选拔、到高校选调、到高校培训等。 “出口”方面：一是鼓励党政人才队伍中有经营管理意识和才能的人员下海创业、外出经商和招商引资。今后可探索实行工资头两年全额，第三年减半，第四年脱钩；免除职务但保留身份、职级；五年内不得返回；五年后，只要在离开机关期间没有违纪违法行为，仍可以原身份、原职级返回原单位安排工作。二是加大调任和挂职锻炼的力度。根据工作需要、个人特长等，以提高福利待遇、提供社会保障等作后盾，可以调出一批公务员到企事业单位任职或选派优秀年青干部到企事业单位挂职锻炼（如每年35名），以提高他们创新思路、把握机遇、运作项目、优化环境和化解难题的能力。三是严格实行试用、辞职、辞退、开除等办法。按照国家公务员暂行条例等有关规定，对新进公务员，要根据在试用期中的表现，决定是否正式录用；对违反规定应辞职、辞退的要坚决执行，特别是对严重违纪违法的，按规定应该开除的，要坚决予以开除。 （三）健全激励机制，确保党政人才作用的最大发挥 有效的激励机制是调动人才工作热情，发挥其积极性，提高素质的重要途径。因此，必须围绕“人尽其才、才尽其用”的目标建立健全激励机制。一是实行有差别的福利待遇。严格按照工作难易程度、能力大小等确定其相应的津贴、奖金等福利待遇，不同工种和能力的要适当拉开津贴、奖金档次。二是合理、有效地运用考核结果。把干部的基本考察和政绩考核结合起来，将考察考核结果作为干部任免奖惩的主要依据。对在年度考核中被评为优秀或称职的，按照规定程序进行晋职、晋级，或者从条件差的交流到条件好的乡镇、部门，或者作为后备干部人选重点培养，或者给予越级提拔和破格提拔。对经考核认定德才表现和工作实绩较差的，要进行诫勉谈话或降免职务；对在年度考核中连续两年被评为不称职的，不得晋职晋级，并可实行“逆向”交流，更不得提拔任用。 （四）求真务实，建立客观、科学、富有特色的党政人才考评体系 科学的考核评价体系能准确把握干部的工作业绩，是组织人事部门选好人、用好人的基本前提，是转变干部工作作风，提高工作效率的必要措施。 一是完善指标体系。根据三大基本要求（即针对性和合理性、全面性和选择性、可操作性），结合实际，从四方面加以完善：第一，针对现有一、二、三类乡镇和不同职能部门以及不同岗位职责的人员，分别设计有代表性的指标体系。如对于一类乡镇的考评标准要稍高一些，重点考核招商引资、城镇化、新型工业化等项目；二类乡镇的考评标准要适中，重点考核农业产业化、基础设施建设等项目；三类乡镇的考核标准要适当低一点，重点考核旅游开发、财税和农民增收等项目。第二，将考核内容分为物质文明、精神文明、政治文明三条线，分别由县府办、宣传部和组织部三个部门牵头组织实施。第三，积极探索建立一套符合云阳实际的绩效考评体系。借鉴苏州等沿海发达地区考核干部的办法，设计以经济指标为中心的实绩评价体系，如税收、产值、解决务工数、招商引资到位资金、农民增收额等。第四，顺应时代发展，不断优化指标体系。今后，要合理设置单项考核，还可引入心理学、行为科学等内容，使测评指标更具科学性。 二是改进考核方法。年终考评与平时考评、“静态评价”和“动态考核”相结合。可实行干部表现登记本制度，由本人如实填写德、能、勤、绩、廉等内容，每季度末由主管领导审核并存档，作为年终总结和定期考核的依据，同时及时收