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湖南三一新材料有限公司人教管理制度績效獎金管理規定文件編號QG/SYXCL080812修改號0實施日期2002年6月1日第 4 頁共 4 頁1、目的 為使員工獎金與工作績效的配合更加合理，從而激發員工的潛力，提高工作品質及工作效率，以增加個人所得及公司收益。2、適用範圍實施對象為本公司全體正式員工。3、職責3.1各部門主管負責組織本部門的績效考核及決定最後排名或分檔結果。3.2人力資源部負責對各部門考核結果的審核。3.3 總經理負責員工績效獎金發放的審批，或經總經理授權亦可由公司領導審批。4、管理要素4.1績效獎金計算辦法： 員工所得獎金= 績效獎金基數 * 部門績效係數 * 員工獎金比率。4.1.1績效獎金基數指不同工資等級相對應的獎金基數。4.1.2部門績效係數指公司在一定時期內對各部門業績的綜合評價係數。4.1.3員工獎金比率指根據員工的績效考核結果相對應的實際所得比率。4.2 績效獎金基數 單位：元/月工資等級一等二等三等四等五等六等七等八等績效獎金基數10008007006005004003002004.3 績效獎金評核項目4.3.1 工作業績：依據在考評期內員工的工作數量、品質、效率及貢獻度等專案來考核評價；4.3.2 工作態度：依據在考評期內員工的積極性、責任心及紀律性等專案來考核評價；4.3.3 創新意識：員工在考評期內能否積極改進及改善工作方法、提出切合實際的構思和創新等專案來考核評價；4.3.4 團隊協作：依據員工在考核期內的人際關係、與上級及同事合作共事等項目來進行評價。4.4 評核許可權 原則上由員工的直接上級對其進行第一次評價，間接上級對其進行第二次評價，再經各部門主管領導核定或審核。如部門職級層次少，可以忽略第二次評價。當部門主管領導對員工的績效有異議時，在呈報或核定之前應與各部門考核人做充分溝通。4.5 評定：各部門主管根據員工的考核成績對其劃分為四個等級。4.5.1 A-優秀：工作極其出色，成果顯著，很少有需要修正或調整的不良情況；工作效率極高，能提前保質保量地完成各項任務；對工作積極、主動，富有責任感，能協助上級或其他人員工作，為部門的相互協作以及集體成就做貢獻；具有極強的創新能力，不斷為改進工作業務，提出有效的合理化建議。4.5.2 B-良好：工作較出色，能夠迅速、準確、及時完成各項任務，儘管有時會出錯，但能及時發現和補救；能夠積極、主動的完成本職工作，有責任心，且較肯幹，能保持部門內外較好的人際關係和互相幫助的關係；能經常向上級提一些合理化建議。4.5.3 C-一般：工作平平，速度一般，基本上勝任工作，能夠完成本職工作，對分外事缺乏熱情；大體上能與同事保持和睦相處，互相幫助的關係；時常也能向上級提一些建設性意見。4.5.4 D-較差：工作馬虎，易出錯，不出效率，常需要上司把關和説明才能完成任務，勉強勝任工作；對本職工作、分外事都不感興趣，挑挑揀揀，經常推諉工作，推卸責任。4.6 部門排名與員工等級比例分佈的關係4.6.1 部門人數多於或等於5人(見下圖) 級別排名ABCD12540305220403010315403510415353515510354015610304020753040254.6.2 部門人數少於5人4.6.2.1 當部門排名在前三名，被評為A等的員工人數最多限為1人。4.6.2.2 當部門排名在後三名，被評為B等的員工人數最多限為1人。4.7 獎金比率與考核等級的關係等級ABCD獎金比率100%80%50%04.8 實施細則4.8.1 各級考評人必須堅持以客觀事實為依據，力求在公開、公平、公正的原則下進行考核評價。4.8.2 部門負責人將員工的原始考核表及考核評定結果於每月15日前交于人力資源部進行匯總整理。4.8.3 人力資源部負責人對各部門負責考評人員應負起監督及審核之責。4.9績效獎金的結算與發放4.9.1 總經理助理級為每半年結算並發放一次，具體按高層管理人員考評管理規定進行評價。4.9.2 部長級為每季度結算並發放一次，具體按季度績效考核管理規定進行評價。4.9.3 其餘員工為每月結算並發放一次，連同基本工資津貼福利於每月工資發放日一起結算，並發放，具體按員工月度績效考核管理規定進行評價。5、相關檔5.1 薪酬管理標準5.2 績效考核管理暫行規定5.3 員工月度績效考核管理規定5.4 季度績效考核管理規定5.5 高層管