员工管理办法.doc

员工管理办法第一章 总则第一条 为规范分支机构员工管理，为销售一线提供专业服务，支持业务持续、快速、健康发展和公司建设的全面进步，根据中华人民共和国保险法、中华人民共和国劳动合同法等相关法律法规和上级公司的人力资源管理制度，总结公司的实践经验，遵循人力资源管理科学规律，制定本管理办法。第二条 纳入分支机构体系的员工，其在公司的一切活动，均应遵守本管理办法。第三条 分公司人力资源部为本管理办法的执行部门，负责日常管理和监督。第二章 组织架构和岗位管理第一节 组织架构第四条 组织设置应遵循扁平化原则，严格控制二级部门设置，以提升工作效率，降低人力成本，提高经营效益，力求通过建立有效的经营管理体系，达到激活一线，激活销售队伍的目的。第五条 分支机构的设置由上级公司决定。分支机构的部门设置由分公司党委根据上级公司的制度决定。第六条 分公司本部设个险销售部、团险销售部、银行保险部、综合管理部、人力资源部、财务会计部、A柜面、监察部（法律合规部）等8个职能部门。公司设综合性支公司，根据业务量和团队人数配置人员。达到设立标准的分别设综合岗和个险销售部、团险销售部、银行保险部。未达到设立标准的支公司分别设综合岗、销售支持岗和拓展团队，拓展团队由支公司分管总经理室成员直接管理。公司全辖按照渠道垂直管理，逐步设立营业区，整合成立综合性四级机构。达到标准的营业区为四级机构，达不到设立标准的营业区，可设经理（主管），或由渠道总（副）经理担任筹建。第七条 所有的四级机构均应在一个考核期结束后参加考核，不符合标准的，从下一年度开始降级。一般考核期为一年。考核标准由上级公司根据市场状况及公司发展进行调整。第八条 分公司的职能为提供和管理销售支持。管辖各职能部门、市区各销售单位和各支公司。第九条 分公司各职能部门依据上级公司的管理制度和规定，根据总经理室的授权执行工作任务，在制度、规定和授权的范围内代表分公司行使职权，并提供专业服务。禁止超越上级公司规范制度和分公司授权的管理行为。第十条 支公司、营业区的主要职能为销售，包括以下内容：（一）完成分公司下达的各项绩效指标任务；（二）执行分公司总经理室决策和各职能部门的管理制度、规定；（三）为一线提供销售服务；（四）分支机构对应地方政府的社会公共事务；（五）其他相关事务。第十一条 支公司、营业区受分公司总经理室领导，同时应遵循分公司各职能部门的专业管理制度和规定。第十二条 支公司内设服务部门受支公司经理领导，同时接受分公司相应职能部门的管理和指导。第二节 岗位管理第十三条 分支机构部门的岗位设置由分公司人力资源部根据上级公司的岗位编制管理，结合公司的业务规模、管理模式和成本效益等因素综合评估拟订，报总经理室审定。第十四条 岗位设置应贯彻满负荷工作原则。对不满负荷的岗位应进行撤并，对超负荷的岗位应进行工作内容的调整，确保各岗位工作量的均衡。第十五条 岗位设置、调整和管理的权限在分公司人力资源部。各单位、各部门不得擅自设置工作岗位，随意调整岗位工作内容。第十六条 在岗位工作满负荷的条件下，岗位工作权限和待遇应依据其承担责任的大小和工作复杂程度决定，进行分类、分级管理。第十七条 人力资源部应配置专人负责岗位工作管理，建立岗位工作的报告和定期盘点制度，保持岗位工作量的动态均衡。各单位、各部门应随时向人力资源部报告岗位工作内容的变动情况。第十八条 岗位根据工作性质和知识技术含量各划分为三大类：（一）一般管理系列；（二）专业技术系列；包括：核保核赔、信息技术岗，这些岗位需取得省公司认证。（三）事务处理系列。操作岗、出纳岗、客服回访岗第十九条 岗位聘任实行聘期管理，聘期原则上为一年一聘。每个考核年度按分公司的员工考核办法，由分公司党委决定是否解聘或续聘。第二十条 在岗位变动和员工离职时，员工必须以负责的态度做好岗位交接工作。不积极配合岗位交接工作的行为视为违反公司规章制度，公司有权对其进行处罚。第三章 人员管理第一节 人员招募和聘用第二十一条 人员招募、聘用原则：（一）坚持按照岗位资格条件进行人员配置的原则，实现人应岗需，人尽其才。（二）公开、平等、竞争、择优的原则，确保公司人力资源的优化配置。（三）年轻化、知识化、专业化原则。（四）亲属回避原则。第二十二条 人员录用的基本条件（一）符合公司的文化价值观为首要条件。 （二）道德操守，品学兼优；遵纪守法，作风正派；积极上进，服从安排。 （三）身体健康（需体检合格），形象端庄。（四）熟悉计算机操作为必备条件。从事管理岗位者，须大专及以上学历；从事专业技术岗位者，须大专及以上学历或助师及以上专业技术职称；从事操作岗者，视实际情况适当放松学历要求，相应的待遇由公司进行调整。求职人员在应聘时必须提供有效的调查途径，并承允可进行必要的调查，有任何弄虚作假以及不符合人员录用基本条件的应聘者一律不予录用；若在录用后发现，即刻开除。第二十三条 专业技术职务聘任与学历认定员工专业技术资格实行评聘分开。员工取得专业技术资格后，经公司聘任取得专业技术职务（按聘任职务级别享受资格待遇）。公司有权根据员工业余进修取得的学历进行学力水平评估、审核和认定，并以此作为岗位聘任和工资调节的依据。 第二节 档案和劳动合同管理第二十四条 员工人事档案的管理，必须严格执行国家以及上级公司有关的法规和制度，严密保管，确保员工人事档案的完整与安全，实现人事档案的有效利用。第二十五条 公司应为每位正式聘用的员工建立并完善简易档案，对员工的工作经历作定期的记录、整理和归档。 第二十六条 收集的材料，必须经过认真的鉴别。属于归档的材料应真实，完整，文字清楚、对象明确、手续完备。特别对需经组织审查盖章或本人签字的，要求办好后才能归档。第二十七条 员工解除（终止）劳动合同（关系）后，应在一个月之内按有关规定及时办理人事档案转移，如超过三个月仍未将人事关系调出的，公司有权联系当地的政府劳动部门或人才交流服务中心，及时转出档案；人事档案转出后因保管产生的后续影响及费用均与公司无关。 第二十八条 为维护公司与员工共同的长远利益，新聘人员须签订保密协议，特殊及关键岗位须签订竞业限制协议。第四节 考核和培训第二十九条 实施绩效管理应遵循以下原则：（一）实事求是、客观公正原则绩效管理者应坚持以客观事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩，有效规避各种偏误，公平合理地对待下属员工；（二）业绩导向、注重发展原则绩效考核不仅是为绩效工资的计算提供依据，更重要着眼于促进员工个人的成长成才、绩效的持续改善和公司战略目标的实现。（三）公平透明、持续沟通原则绩效管理是一个持续沟通的过程，各级管理者与下属员工之间，应不定期地、及时地、开诚布公地进行双向沟通和交流，建立有效的反馈面谈机制，提高绩效管理的透明，防止暗箱操作。（四）共同参与，层次负责原则。各级管理者要按照层层负责的原则，在上级主管和人力资源部门的指导下，对下属员工的工作绩效进行管理，并与其建立连带负责的绩效伙伴关系。第三十条 分公司成立绩效管理领导小组，绩效管理领导小组组长由公司负责人担任，副组长由副总经理（总经理助理）担任，具体成员包括人力资源部、财务部、监察部等相关部门的人员。绩效管理领导小组办公室设在人力资源部，负责具体组织和实施绩效管理工作。第三十一条 绩效管理周期一般为一年。每一绩效管理周期，直接主管与被考核人至少开展一次正式的绩效辅导，及时了解被考核人的工作进展情况，对其在工作中表现出的不足提供及时的指导和想干的培训，给予必要的支持。直接主管应注意通过有效方式收集与被考核人绩效相关的数据信息资料，定期记录其绩效表现，为绩效评估提供事实依据。依据，并按照相关薪酬管理的有关规定支付绩效工资。第三十二条 绩效评估结果主要应用于以下几个方面： （一）根据劳动合同内容进行的考核，作为续签合同、解除合同或调整合同内容的依据；（二）作为绩效改进与制定培训计划的主要依据；（三）作为晋升和岗位调配的主要依据；（四）作为确定年度绩效工资中的个人绩效考核挂钩系数的参考。各级公司应以此作为绩效工资支付的直接第三十三条 人力资源部根据员工绩效评估的情况，向总经理室提出调整员工工资档次的意见，报总经理室审批后执行。绩效评估结果为优秀的，优先考虑晋升和调资。绩效评估结果为基本合格的，由绩效管理者对其分析原因，制定改进计划，进行相关培训，同时按照公司薪酬管理有关规定调整薪酬。绩效评估结果为“不合格”的，由绩效管理领导小组视情况安排调离、降职、免职、转岗、待岗培训、解除劳动合同等建议，工资按以下方式予以下调：原工资档次高于档的，调低-档；原工资档次为A档的，可先安排培训待岗。第三十四条 公司视经营情况，不定期根据员工的综合考核情况作出晋升、淘汰、调整岗位或奖惩的决定，以鼓励先进、鞭策后进，增强人力资源活力。晋升率、淘汰率、调整率、奖惩率掌握在310。 第三十五条 公司应为员工提升素质和进步成长提供专业技术培训。教育培训是员工的福利，参加培训也是员工必须遵守的制度规定。第三十六条 员工参加公司组织的或公司批准的各种教育培训，公司作连续记载并发给员工教育培训证书，作为员工晋升考核和奖惩的重要依据。第三十七条 所有人均培训费用超过2000元或者培训期超过半个月的脱岗培训，都需要报备人力资源部，并由人力资源部评估是否与参训者签订专业技术培训协议。第五节 奖 惩第三十八条 公司依据工作需要以及上级公司相关规章制度对员工进行奖惩。奖惩本着公开、公平、公正、及时的原则。奖励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则，分为：通报表扬、奖金、加薪、晋升等。处罚分为：通报批评、罚款、降级、降职、辞退等。第三十九条 员工有下列情形的予以奖励：（一）为公司创造显著经济效益者；（二）为公司挽回重大经济损失者；（三）为公司获得重大社会荣誉者；（四）改进管理成效显著者。（五）有其它突出成绩者。第四十条 下列情形属于“违反用人单位规章制度”：(一) 涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为；(二) 违反公司考勤管理相应规定的行为(三) 违反公司员工日常行为规范及工作纪律，损害了公司形象的行为(四) 违反单位诚信保密制度，造成了不良影响的行为(五) 严重影响工作秩序及侵害公司利益的行为；(六) 违反公司员工管理制度的行为。凡是属于“违反用人单位规章制度”的情形，应视情节轻重，予以严肃处理。同时，无论情节轻重，都将以书面形式记录存档。受罚者可以提出申辩，但是必须在书面记录上签名确认。三次轻微违反公司规章制度视为一次中度违反；三次中度违反视为“严重违反”。“严重违反公司规章制度”者将严格按照劳动合同法的相关规定执行。 第四十一条 员工奖惩情况应记入个人档案和公司大事记，对事迹特别突出的，应在公司系统及社会媒体予以宣扬。第四章 薪酬福利第一节 薪酬第四十二条 薪酬管理遵循以下原则：（一）服从和服务于公司的发展战略，促进公司经营目标的实现。员工薪酬收入与公司经营效益直接挂钩，享有公司发展的增量成果，同时承担公司发展的风险责任。（二）以岗定薪，以岗位价值为基础，合理参考市场价位，适当向关键岗位倾斜，兼顾内部公平性与外部竞争力。同时，应坚持易岗易薪原则，防止薪资标准随人走的现象。（三）建立薪酬与绩效的紧密联系，实现激励与约束力的有效结合，建立以绩效为导向的企业文化。（四）坚持工资总额增长低于经济效益增长、人均薪资水平增长低于劳动生产率增长，合理控制人力资源成本。第四十三条 工资总额是指按照国家统计局规定应纳入工资总额管理并在成本费用中列入的、公司在一定时期内直接支付给员工的全部劳动报酬。我司每年的预算工资总额，由省公司根据工资总额管理的有关规定，结合分公司的业务经营计划和费用预算计划分别核定、下发，年终结算。第四十四条 岗位工资是薪酬中用于按月发放的固定现金收入；绩效工资是根据员工个人和所在部门的绩效表现以及公司经营目标的完成情况而支付的浮动现金收入。员工的绩效奖励收入，依据公司的经营效益情况和各岗位的贡献度核定，不属于公司有义务保障的收入。第四十五条从事同一岗位的员工，出现自身素质明显差异足以影响岗位工作效率和质量时，应在保持岗位薪酬一致的基础上，通过适当的加减因素评估进行收入调节，这必须上报总经理室审批同意后方可执行。第四十六条 分支机构按照现有四级机构进行审定考核，达不到标准的分支机构，其负责人的各种待遇将予以降低。第四十七条 初次就业的全日制普通高等院校毕业生（包括应届或缓派的高校毕业生）新入司时，不区分岗位和职级，根据其学历水平统一初始薪点。新招聘入司人员在劳动合同试用期内不享受绩效工资。初次就业的应届高校毕业生入司工作满一年，经绩效评估或者考核鉴定，评估鉴定结果为“不合格”者，公司直接解除或终止劳动合同；评估鉴定结果为“基本合格”者，维持原薪点不变，待6个月再对其进行绩效评估或考核鉴定，第二次评估鉴定结果仍未达到“合格”以上等次者，公司直接解除或终止劳动合同；评估鉴定结果为“合格”等次以上者，按所聘岗位的档确定工资档次，自其入司工作满年后的首月起执行。第四十八条以岗定薪（一）公司新招聘的有工作经验的人员，首次以岗定薪时，原则上以所聘岗位的A档薪点为准。（二）以下特殊情形，经总经理室审批，首次以岗定薪时不受档薪点限制：. 公司专门引进的人才；. 其他特殊情况。第四十九条 岗变调薪员工调整到新岗位工作，其工资档次由人力资源部视员工考核鉴定情况、资历情况和同岗位其他员工的定薪情况等因素重新进行拟定，报总经理室审批后自岗位变动的次月起执行。员工在经营年度内中途调整岗位的，计算绩效工资时，以其在不同岗位的出勤月数分段计算。第五十条 公司有权根据考勤管理等有关规章制度的规定，对员工的工资进行扣减。同时，另作规定如下：（一）经营年度内辞职人员或其他因个人原因解除（终止）劳动关系的，工资结算至解除（终止）劳动关系之日止，在其按公司要求办理完离司手续时全部结清。（二）被立案审查尚未结案的员工，其脱岗接受审查期间的每月岗位工资按不低于当地最低工资标准发放，具体标准由人力资源部根据实际情况报总经理是审批后确定；公司有权根据审查结论决定是否取消其参与绩效工资结算资格。第五十一条 因考核原因退出原岗位的员工，其待岗培训期间每月岗位工资按原标准的50%发放，不享受绩效工资。每月工资最低不得少于当地最低生活保障线。第五十二条 各员工的工资档次和薪点，由人力资源部通知每位员工。第五十三条 直接从事业务销售员工的薪酬管理按公司业务渠道的有关管理规定执行。第五十四条 薪酬水平及薪酬管理的制度均属公司商业秘密，严格执行保密制度；任何员工不得就此内容对外泄密，也不允许相互间询问薪酬水平。第二节 福利第五十五条 公司的福利管理遵循以下原则：（一）依法合规、以人为本按照国家和当地的有关要求，为员工建立法定福利，并立足公司实际，为员工提供应有的福利保障，体现公司对员工的人文关怀。（二）总量控制、项目统一公司的福利每年实行总量控制，并规定统一的福利项目。（三）分类管理、各施其责在上级公司规定的福利总量和福利项目范围内，结合公司实际情况，确定分公司的福利项目和福利总量控制标准；分公司根据公司的经营效益情况，合理确定每位员工的福利标准。第五十六条 员工福利包括法定福利和公司福利。其中，法定福利包括公司根据国家规定为员工缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险和住房公积金等国家和地方规定的法定项目。法定福利的缴纳按照国家、地方的有关规定执行。公司福利包括非现金福利和现金福利，非现金福利包括企业年金、补充商业保险（仅限补充医疗保险、团体意外保险、团体人身保险）、带薪休假、教育培训等。现金福利包括：节日费、独生子女奖励费、体检费等。分公司每年在上级公司福利总额控制范围内，对员工的福利项目以及各层级标准作出具体规定，实现分支机构福利管理工作的规范化、制度化。第五十七条 初次就业的本科以上（含）学历高校毕业生入司工作未满一年的，由公司负责安排食宿，有关食宿费用统一由分公司承担一定比例。第五十八条 员工福利是员工收入的重要组成部分，随着公司发展和效益提高，公司应逐步提高员工福利收入水平。同时福利收入和员工享有权益的状况应公开透明，接受工会监督。第五章 管理责任第五十九条 员工按照管辖关系实行逐级负责的管理责任制。（一）每一级员工向其直接上级负责。不得越级请示和越级指挥，但可越级投诉和越级了解情况。（二）上级对下级的工作成果和工作责任负责。当下级出现工作成果不达标或责任事故时，上级有权依据公司制度对其进行考核和处罚，但不能推脱其自身应负的管理责任。第六十条 沟通方式和协作责任。（一）在各单位、各部门、各岗位职责明确情况下的跨单位、跨部门、跨岗位的工作联系和沟通，任何人员均应尽责办理，不得以管辖关系为由推脱，负责联系沟通的人员亦不得借机超越自身权限进行指挥，或要求对方做出超越权限的承诺。当被联系人超出自身权限时，不得推脱，应由本人向直接上级请示寻求解决，当联系人认为对方的答复不合理时，应通过自身的直接上级寻求上层沟通解决，而不应避开上级直接与对方的上级沟通。（二）对职责不明的临时性联系沟通或较大规模跨单位、跨部门、跨岗位的工作项目，经总经理室批准，可按项目需要的决策权限，成立临时性的项目领导小组，指定项目负责人。项目负责人在授权范围内，有权超越自身常态工作职责进行联系沟通，有