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第一节 企业组织信息的采集与处理1.从规划的期限看，可分为长期规划（5年以上）和短期计划（一年以内），中期计划。2.人力资源规划的内容：A战略规划B组织规划C企业人力资源管理制度规划D人员规划E人力资源费用计划3.企业组织信息采集的程序：调研准备阶段:1初步情况分析2非正式调研3确定调研目标 正式调研阶段:1相关信息的来源2选择抽样方法3实地调查4.企业组织信息采集的方法： 档案记录法;调查研究法：询问法；观察法5.经济学分析最常用的方法是：SWOT分析法6.现代企业组织结构的类型（一）直线制（无职能部门）：又称军队是结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。（二）职能制：又称多线制（三）直线职能能制：1 以直线制结构为基础 2 职能部门与业务部门只是指导关系，而非领导关系。 3 是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（四）事业部制：又称分权制结构，遵循“集中决策，分散经营”的总原则（五）超事业部制：又称执行部制，在事业部制的基础上演变而来。7.组织结构设计后的实施原则:A管理系统一元化原则B明确责任和权限的原则C优先组建管理机构和配备人员的原则D分配职责的原则1.x工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。2. x工作岗位研究的特点A对象性B系统性C综合性D应用性E科学性3.工作干范围研究的相关概念xA任务是为达到一定的工作目标而进行的一项活动。B职务.即岗位名称，对某一工作岗位特定的指称。C责任即岗位责任，是指根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、対物或对人所承担的各种义务。D职责即职责范围，是岗位的职务、任务与责任的简称。职权。职权是指职务范围内所应具有的权利。E权限是对职权范围的具体规定,是对职权的具体细分细化。F职位。职位特指国家行政机关的工作岗位。G岗位。岗位指在特定组织中，在一定时间、空间范围内，由员工所要完成的工作任务。以及与之对应的责任、权限和职务组成的统一体。H工作是由一组相近相似的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。I工作族：指两个或两个以上工作的集合。J职业：指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。4.工作岗位研究的原则A系统的原则B能级的原则C标准化原则D最优化原则5.工作岗位调查的方式:A面谈B现场观测C书面调查6.使用调查表格的要求x在填写调查表时应注意以下几点：A按时间先后顺序，先月初后月末，一一列出B在此基础上对每一事项详细加以说明C尽量避免使用含混不清的词句D指出完成各项工作责任的大小E指出完成各项工作事项所需要的时间，或完成各项事项所用时间占总工作时间的百分比F指出最困难、最重要的工作，并说明原因G指出是否有监督、指挥、领导的责任H指出本岗位与其他岗位的关系（工作关系、人际关系以及文件资料的收发传阅关系）。7.岗位写实的种类A个人岗位写实B工作岗位写实C多机台看管写实D特殊岗位写实E自我岗位写实8.岗位写实的原则y9.作业测时y10.岗位抽样x：对工作岗位随即进行抽样调差，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况作出的一种推断。11.岗位抽样的作用：A用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况，掌握其内容，程序，步骤等各种相关数据和资料；B掌握岗位各类工时消耗的情况，为制定修改劳动定员定额标准，衡量评价定员定额水平提供依据；C用于研究机械设备的运转情况,调查设备的利用率,故障率;D用于改进工作程序和操作方法。12.岗位抽样的特点X：A使用范围广，可用于工厂，企业，医院，商店，饭店旅馆，机关团体等各类的岗位研究；B节省时间，节约费用；C取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响；D测定人员不必整天联系在工作现场进行观察，大大减少了工作量，避免因冗杂的观测所带来的疲劳和厌烦情绪。13.岗位写实前的准备工作？A确定岗位写实的对象B进行初步岗位调查C制定出写实工作计划D培训写实人员14.测时前的准备A根据测时地目的选择测时对象B了解被测对象和加工作业方面的情况C将工序划分为操作或操作组D测时最好在上班12小时后，待生产稳定后进行第四节 企业员工与工时统计1.企业员工分类A按性别构成分类B按年龄构成分类C按学历结构分类D按职业资格分类E按专业结构分类F按职业类别分类2.员工平均人数统计XA月平均人数B季平均人数C年平均人数月平均人数=计算月内每天实际人数之和/计算月内的日历日数季平均人数=计算季内各月平均人数之和/3年平均人数=计算年内12个月平均人数之和/123.员工人数的统计：员工性别构成统计、年龄构成统计、学历构成统计、职业资格结构统计。4.工作时间统计的意义？A为合理安排作业计划和定岗定员提供依据；B为企业产品成本核算提供依据；C为合理发放报酬、考核、奖励、晋升提供依据；D为提高工作效率提供依据。5.工作时间的构成A日历时间B制度公休时间C制度工作时间D缺勤时间E出勤时间F停工时间G非生产时间H制度内实际工作时间I加班时间J全部实际工作时间(表)6.劳动定额：指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所规定的限额7.劳动定额的种类A按劳动定额的表现形式分类：时间定额产量定额看管定额服务定额工作定额人员定额其他形式的定额B按劳动定额的实施范围分类：统一定额；企业定额；一次性定额C按劳动定额的用途分类：现行定额；计划定额；设计定额；不变定额D按劳动定额编制的综合程度分类：时间定额；产量定额E按劳动定额的制定方法分类：经验估工定额；统计定额；技术定额；类推比较定额F按劳动定额的水平的高低分类：先进定额、平均先进或先进合理的定额、落后的定额三种。G按劳动定额反应的生产工艺特点分类：机械制造业劳动定额；建筑安装业劳动定额；煤炭、冶金、矿山业劳动定额；纺织、服装、印染业劳动定额；铁路、港航、运输业劳动定额；电子、仪器、仪表业劳动定额；玻璃、塑料、造纸业劳动定额；制革、印刷、日用化工业劳动定额；其他劳动定额，如石油化工业、商业、旅游业、服务业、饮食业、食品业、修理业的劳动定额等。8.劳动定额的内容A劳动定额的限制B劳动定额的贯彻执行C劳动定额的统计分析D劳动定额的修订9. 工时定额和产量定额的换算：T=1/ Q 或者 Q=1/ T式中：Q工时定额 T产量定额 同时，个人的班产量定额和单件工时定额有如下关系： Qb=480（分钟）/ Ta 或者 Ta=480（分钟）/ Qb 式中：Qb班产量定额 Ta单件定时工额 10.劳动定额的影响因素 ？A与设备、工具有关的因素B与生产情况、生产过程有关的因素C与操作方法有关的因素D劳动力的配备与组织有关的因素E与工作地有关的因素 F与各种规章制度及其他有关的影响因素11. 制定劳动定额的科学依据A技术依据B经济依据C心理生理依据12. 制定劳动定额的基本方法A经验估工法B统计分析法C类推比较法D技术定额法13.统计定额的制定A简单算术平均法：平均先进值的计算；先进平均值的计算B加权算术平均法（计算）第六节 人力资源费用预算与核算1.人力资源费用的构成：包括人工成本和人力资源管理费用A人工成本主要包括三个方面的内容：工资项目；保险福利项目；其他项目B人力资源管理费用包括：招聘费用；培训费用；劳动争议处理费用 2.人力资源费用预算的原则：A合法合理原则B客观准确原则C整体兼顾原则D严肃认真原则3. 人工项目的预算工资预算的步骤分为：A单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测。B从公司的生产经营发展趋势进行预测。C结合最低工资标准、消费者物价指数和工资指导线，以及企业最高层 领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案4. 人力资源管理费用核算的要求A加强费用开支的审核和控制B正确划分各种费用的界限C适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法5. 人力资源微观管理不当所导致的成本：直接成本；间接成本直接成本：A在纪律和监控方面B在工作绩效方面C设备仪器用具等的超耗损、原料超用D在生产安全方面间接成本：A在工作态度方面；B在交流方面；C在工作关系方面。第二章1.人员招聘 (X)从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义的招聘是指招聘的实施阶段，包括招募、筛选和录用三个步骤.2.人员配置。3.内部招募优点：A准确性高 B适应较快C激励性强 D费用较低不足：A可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾 B容易造成“近亲繁殖”4.外部招募优势： A带来新思想、新方法B有利于找到一流的人才C树立形象的作用不足： A筛选难度大，时间长B进入角色慢C招募成本大D决策风险大E影响内部员工的积极性 5.竞聘上岗是对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。这种方法对该公司会带来积极效应。6.人员招聘的基本程序(X)A准备阶段招聘需求分析明确招聘工作特征和要求制定招聘计划和招聘策略B实施阶段招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。筛选阶段。使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。录用阶段。双向选择，以达成个人和岗位的最终匹配。C评估阶段发现问题、分析原因、寻找对策7.人员招聘来源的选择(X)分析单位的招聘要求。分析招聘人员特点。确定适当的招聘来源。选择适当的招聘方法。8.内部招募来源的选择A.内部选拔。B.工作调换。也叫“平调”C.工作轮换。通常是短期的。D.重新聘用。E.公开招募。9.外部招募的主要来源A.学校招聘B.竞争对手与其他单位C.下岗失业者D.退伍军人E.退休人员。10. 学校招聘有很多优势：学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募成本较低；有助于宣传企业形象等。11.招聘需求信息的产生有如下几种：A组织人力资源自然裁员B、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。C、现有人力资源配置情况不合理12.招聘信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息。A空缺职位B、工作描述C、任职资格13.招聘广告的设计原则：AIDA原则14.招聘广告的基本结构(X) 公司概况、发展前景、工作地点、岗位职务、工作责任、任职资格、工资水平、福利待遇，以及对应聘者的相关经历、个人素质、工作前景15.选择报纸刊登招聘广告的程序(X) A选择报纸发布招聘信息的基本程序B办理刊登广告的手续C跟踪广告刊登结果并存档D刊登广告的费用E刊登报纸广告式的招聘周期16.招聘广告的内容A.单位情况简介B.职位情况介绍C.任职资格要求D.相应的人力资源政策E.应聘者的准备工作F.应聘的联系方式17.招聘广告设计(X) 真实合法简洁18.招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。特点(X)A.节省时间B.准确了解C.提供后续选择的参考19.申请表的设计要符合当地有关法律和政策的要求，只能要求申请人填写与工作有关的情况，可参见以下内容：A.个人基本情况B.求职岗位情况C.工作经历和经验D.教育与培训情况E.生活和家庭情况F.其他20.A.加权招聘申请表B.自传式申请表C.应聘者推荐表21.公司简介亦称公司概览或公司工作预览，从广义上讲，它是企业为了使社会公众了解自己的经营理念、服务宗旨、营业范围、内部组织、历史预计未来发展，专门设计编制的图文并茂的公关文件。22.编写公司简介的原则(X)A感召性 B真实性 C详细性D全面性 E可信性 F重点性23.应聘人员选拔的意义(X)A保证组织得到高额的回报B降低员工的辞退率与辞职率C为员工提供公平竞争的机会24.材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查都是材料筛选法的具体形式。A招聘申请表B个人简历分析C应聘者的推荐材料25.背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。26.背景调查的内容包括： A学历调查 B个人资质调查C个人资信调查 D员工忠诚度调查27.背景调查的原则(X)A.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的B.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容C.慎重选择“第三者” D.估计调查材料的可靠程度E.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。28.背景调查的方法(X)A.学校学籍管理部门B.曾经就职过的公司C.档案管理部门29.一般来说，体检通常放在所有选择方法使用之后进行，这样做的好处是节约费用。30.假文凭的识别方法有：观察法、提问法、核实法、网上查询。31.校园招聘的特点(X) A优点针对性强选择面大层次清晰战略性强人才单纯成功率高认可度高B缺点事先商议时间安排费钱费时阅历浅可能造成不顺畅缺乏实践经验跳槽率高，导致招聘成本高可能会不认可企业文化、价值观32.校园招聘可能出现的困难和问题(X)企业在组织校园招聘时，需要处理好三个方面的问题：领导不重视；招聘人员的错误观念；招聘人员素质不高。筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现的三个问题：A淘汰太多投档者；B过分看重专业、分数及学历；C可能出现某种歧视。在校园招聘中组织笔试时，应注意解决好两个问题：简单地把笔试成绩作为筛选依据；笔试题目的难度把握不准。在校园招聘中进行面试时，应注意防止出现的情况：A招聘人员无法胜任面谈工作；B面试内容不确定；C滥用压力式面试； D不切实际地自夸33.校园招聘的流程(Y)准备工作A.编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册B.选择学校和专业C.组成招聘小组的方式D.招聘小组成员的组成校园面试考题的准备考核招聘34.人员录用的原则(X)A因事择人原则。以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职资格要求来选择人员。B、任人唯贤原则。强调用人要处于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重。C、用人不疑原则。要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。D、严爱相济原则。35.通知被录用者。最重要的原则是及时。36.员工能否被正式录用关键在于试用部门对其考核的结果如何。37.新员工上岗前培训A上岗前的集中训练。培训内容主要有：帮助员工了解企业，培养新员工的认同感；在上述活动的基础上，要求新员工明确自己的工作态度和人生目标，同时提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换；请新员工讲述对企业的感想，了解新员工的思想状况和新员工对与企业的期望是什么。B上岗后的分散训练。让新员工对所在部门的基本情况以及对具体工作实际操作方法的培训。可考虑采用现场演练法或录像观摩法等方式进行。基础知识教育。主要培训内容包括：企业的经营理念、经营方针、发展计划、战略目标等；增进新老员工的了解，加强企业的团结合作、相互协调的精神；说明本部门的具体要求。教育重点。内容包括：表达能力训练；了解企业对新员工的期望以及员工对企业的期望，找出相同与不同的地方进行分析与协调以及如何使新员工成为一个企业人。38.人力资源管理信息系统从功能结构上应当分为三个层面：基础数据层业务处理层决策支持层39.员工信息管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。第三章整理1.员工培训特点(X)A员工培训是一个完整的组织管理系统B员工培训是一种企业人力资本的投资行为C员工培训是创造智力资本的基本途径D员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化的基础2.员工培训原则(X)A战略性原则B长期性原则C按需培训原则D实践培训原则E多样性培训原则F企业与员工共同发展原则G全员培训与重点培训结合原则H反馈与强化培训效果的原则I注重投入提高效益的原则3.员工培训的分类(Y) 岗前培训在岗培训脱产培训4.员工培训的特点:A基础性培训B适应性培训C非个性化培训5.员工培训的意义新员工进入群体过程的需要打消新员工对新的工作环境不切实际的期望满足新员工需要的专门信息降低文化冲击的影响避免企业管理人员过多地行使权威6.岗前培训的内容常规内容:规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观专业内容:业务知识、技能、管理实务7.一般员工手册由以下几个部分组成：A概括介绍本公司B企业文化C组织机构D部门职责E政策规定F行为规范 8.岗前培训的实施方法二阶段培训：分为全公司培训和工作现场培训三阶段培训: 一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成。9.岗前培训的步骤岗前培训的设计: A制定岗前培训计划B编写岗前培训提纲岗前培训的实施:A准备培训资料B会务准备C实施培训D考核考试E颁发上岗证或上岗通知书岗前培训内容与效果的跟踪10. 在岗培训的类别(Y) A转岗培训 B晋升培训C以改善绩效为目的的培训D岗位资格培训11.晋升培训的特点A以员工发展规划为依据B培训时间长、内容广C多种培训方法并用12. 以改善绩效为目的的培训特点A以客观、公正的绩效考核为依据B以一对一指导为主要方法C任职前培训的延续13.在岗培训的内容A在岗人员的管理技能培训B在岗人员专业性技能培训C培训迁移的有效促进14.培训现场的具体要求A保证教学环境良好B保证教学设备齐全C合理的食宿条件以适应不同层次学员的要求D为外出参观、考察提供足够的车辆E解决专、兼职教师的交通问题F交通顺利，保证学员来去方便15. 在岗培训计划的制定调查企业目前从业员工现状确定培训的项目和内容培训的准备工作确定培训指导负责人制定培训记录表和培训报告书培训计划制定的责任在岗培训费用管理16. 转岗培训的程序确定转换的岗位确定培训内容实施培训考核考试17. 转岗培训的方式A与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训B接受现场的一对一指导C外出参加培训D接受企业的定向培训18. 以改善绩效为目的的培训程序:对员工的绩效进行评价进行评估面谈制定绩效改进计划培训对培训效果进行评价19. 管理人员教程培训设计四级培训：管理概论教程三级培训：基础管理教程二级培训：高级管理教程一级培训：总体管理教程20. 脱产培训的类型从受训阶层看：分阶层脱产培训和分专业脱产培训21.影响课堂培训效果的因素:A教师的教学水平B培训内容是否充实，是否符合学员的需要C教学方法D学员的学习态度22.课堂布置的决定因素:A参训者人数B不同的培训活动形式C课程的正式程度D培训者希望对课堂的控制程度23.讲授法(X)优点:A易于操作B经济高效C有利于教师作用的发挥缺点: A单项式教学B缺乏实际的直观体验C培训的针对性不强24.研讨法优点:多向式信息交流要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力加深学员对知识的理解研讨法形式多样，适应性强25.课堂培训的准备(X)A制定培训计划B根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲C编写或选择教材D选择和培养培训教师E准备培训场所和设备F准备必要的资料26.教室布置(X)A传统布置法B臂章形布置法C环形布置法D圆桌会议和圆桌分组布置法E.U形布置法F.V形布置法27.讲授法的方式:A灌输式讲授B启发式讲授C画龙点睛式讲授28.研讨法形式A集体讨论B分组讨论C对立式讨论29.研讨法方法A演讲讨论法B管理原理贯彻法C强调理解讨论法现场培训的对象(X)30.A从学校毕业的新员工B有相关工作经验的新聘用人员C有工作经历但原先从事的工作于现在从事的工作完全不同的员工D企业的后备人才E需要改善绩效的员工，而且该员工要改进的项目适合于现场培训31.现场培训的具体形式：工作指导法；工作轮换法、特别任务法和个别指导法32.现场培训的方法(X)A工作指导法B工作轮换法C特别任务法D个别指导法法33.现场培训分为两种：让员工适应新岗位为目的的现场培训；以培养人才、改善绩效为目的的现场培训34.适应性现场培训的程序(X)（一）确定培训项目（二）编写现场培训指导书（三）确定现场培训的指导者（四）培训结束后对受训者进行考试或考核（五）颁发上岗证35.以培养人才、改善绩效为目的的现场培训程序（一）确定培训需求（二）制定个别指导计划书（三）实施培训（四）培训评价36.培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的各种准备工作，培训的实施过程以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用.直接培训成本：指在培训组织实施过程之中，直接用于培训者与受训者的一切费用的总和。如，培训教师的费用，学员的交通、食宿费，教室设备的租赁费间接培训成本：指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和。如培训项目设计费用、管理费用，培训对象受训期间工资福利等37.培训成本的构成(X)（一）人员定向成本又称岗前培训成本，包括培训者和受训者的工资，教育管理费，学习资料费，教育设备的折旧费等（二）在职培训成本包括培训人员和受训人员的工资，培训工作中所消耗的材料费，让受训人员参加业余学习的图书资料费、学费等（三）脱产培训成本内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资、培训资料费、专设培训机构的管理费等；外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费，接受培训学员的工资、差旅费、补贴、住宿费、资料费等38.掌握培训成本信息的意义(X)A可以了解培训总成本的构成，直接成本和间接成本的情况B有利于对不同的培训项目成本进行对比分析，做出正确的选择C有助于合理确定培训项目再设计、实施、评估和管理上资金的分配比例D用于分析比较不同小组员工的培训资金分配情况E便于进行成本控制，进行成本收益的对比分析39.培训成本信息的采集(X)有形资本费用。场所的租赁费，设备、器材的购置或租赁费用，资料购买或印刷费用，外聘老师的费用，培训组织和教学人员在组织培训过程中的工资、奖金、补贴等，受训人员在接受培训期间的工资、奖金、补贴等。无形资本费用。因租赁和购置场所、设备、器材，购置印刷教材及外聘老师所花费用未能投资他处可能造成的损失；培训组织人员、教学人员和受训人员因从事培训工作未能参加企业的生产活动而造成的损失。40.（一）利用会计方法计算培训成本7种项目41.资源需求模型是一种按照培训的横向、纵向作业流程核算企业培训成本的方法。包括设计成本、实施成本、需求分析评估成本、成果跟踪调查以及效果评估成本42.培训成本收益的分析(X)A任职者可以提高完成本职工作的质量。B任职者可完成超过本职位技能要求的工作。C随着技能的完善和提高，任职者可以从事以前无法胜任的工作，进而减少用人，降低人工成本。D为企业中远期的人才要求做好储备。E提高了企业整体任职人员的工作素质，增加了企业整体的工作效益和质量，增强了企业的市场竞争力43.确定培训项目收费标准的方法有以下几种：（1）上级拨款实报实销。（2）上级核算一个收费标准，依照每人平均培训费用交纳，收费标准比较模糊。（3）精确计算培训成本，按收支平衡略有盈余的原则收费。第四章1.绩效的性质和特点(X)（一）多因性。（二）多维性。（三）动态性2.绩效管理系统设计的基本原则：A公开与开放的原则B反馈与修改的原则C定期化与制度化原则D可靠性与有效性原则E可行性与适用性原则3.可靠性称信度是指某项测量的一致性和稳定性。4.有效性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。5.绩效管理系统设计的四阶段法A.定义绩效B.绩效考评C.绩效反馈D.绩效改善6. 绩效管理系统设计的四阶段法(Y)之二A.决定绩效考评内容B.选择绩效考评方法C. 绩效考评结果反馈D.检讨绩效考评系统7. 绩效管理系统设计的五阶段法A绩效计划B绩效沟通C绩效考评D绩效诊断E绩效总结8. 绩效管理的功能(X)对企业而言:A、诊断功能B、监测功能C、导向功能D、竞争功能对个人而言:A、激励功能B、规范功能C、发展功能D、控制功能E、沟通功能（三）其他功能9.起草绩效管理制度的基本要求(Y)A.全面性与完整性B相关性与有效性C明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求D可操作性与精确性。E.原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求F.公正性与客观性。这是对绩效管理执行实施过程的要求G.民主性与透明度。10.按照绩效考评的对象不同，划分为A、上级考评B、同级考评C、下级考评D、自我考评E、外人考评11.按照绩效考评的内容不同，划分为A.品质主导型B.行为主导型C.效果主导型。12.根据绩效考评的时限不同，分为：月度考评、季度考评、半年考评和年度考评13.绩效考评的内容（X）绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容14.员工绩效考评的基本程序（X） 员工的考评实先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成由下而上的过程。以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。包括工作行为、工作效果、个人特征及品质。在基层考评的基础上，进行中层部门的考评。包括个人工作行为与绩效、部门总体的工作绩效。最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构对企业高层次人员进行考评。包括经营效果方面硬指标的完成情况15.员工考评的步骤（X）科学地确定考评的基础。评价实施绩效面谈制定绩效改进计划改进绩效的指导16.员工绩效考评的方法（X）按具体形式区分:A.量表评定法B.混合标准尺度法C.书面法行为导向型:A.关键事件法B.行为观察量表法C.行为定点量表法D.硬性分配法E.排队法员工的工作成果:A.生产能力衡量B.目标管理法17.所有的考评表格都应该包括考评要素和考评指标体系18.在对数据进行统计之前进行以下检验：A识别信息检验B考评程序与方法和理性的检验C考评数据的信度检验D考评数据的效度检验19.绩效考评的特点（Y）A.绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。B.绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好的生存和发展。C.绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。D.绩效考评具有时限性，它要求在一段时间内，对考评做出明确的结论。E.绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是有诸多步骤共同组合而成的行为的集合。F.实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。20.考评数据的分析方法（X）A、顺序法 B、能级分析法C、对比分析法。D、综合分析法E、常模分析法21.绩效管理的总结（X） A为企业提供薪酬方面的相关信息。B为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。C对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。D对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。E不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。 F分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。第五章1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等2.薪金，亦称薪水，通常是指以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如年薪、月薪3.工资通常是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬4.报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇5.收入：员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的综合6.薪给：分为工资和薪金7.奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划。8.薪酬管理基本目标.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报.合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力.谋求员工与企业的共同发展9. 薪酬管理基本原则A对外具有竞争力原则B对内具有公正性原则C对员工具有激励性原则D薪酬成本的控制原则10.薪酬管理的内容A企业员工工资总额管理B企业员工薪酬水平控制C企业薪酬制度设计与完善D日常薪酬管理工作11.薪酬管理的相关法规:A最低工资B工资指导线C工效挂钩D劳动力市场工资指导价位E人工成本预测预警制度12.企业薪酬制度的现状分析(X) A企业薪酬总额分析B企业各员工的薪酬分析C企业薪酬制度分析D企业员工薪酬意识分析E企业薪酬决策分析13.最低工资率的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。最低工资应以法定货币按时支付。下列各项不作为最低工资的组成部门：加班加点工资；特殊工作环境、条件下的津贴；劳动者保险、福利待遇。劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按照规定休假期间，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常工作。争议时：P23714企业薪酬总额分析:通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进行的15.常见的几种企业工资制度(X)A计件工资制B销售提成制C技术等级工资制D岗位或职务等级工资制E结构工资制F岗位技能工资G薪点工资制16.在选择最合适的工资制度时，一般考虑以下因素：（1）企业的盈利水平（2）企业所处行业的发展进度（3）企业规模（4）工资管理成本17.员工计件工资=产品量（工作量）*计件单价计件单价=单位时间岗位工资标准/该岗位单位时间的产量定额计件单价=单位时间工资标准*单位产品的工时定额18技术等级工资制有工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。19技术等级标准包括：应知、应会、工作实例。20企业薪酬管理的基本程序(X)、明确企业薪酬政策及目标，提出薪酬策略和薪酬制度的基本原则。、工作岗位分析与评价，明确各个岗位的相对价值、不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查，以确保企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内具有一定的公平性、企业薪酬制度结构的确定，规划各个职级的薪酬幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。工资结构线：各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距愈大。、设定薪酬等级与薪酬标准、薪酬制度的贯彻实施21不同工作性质的员工有不同的奖金分配办法。（1）企业效益奖金分配。根据企业的经济效益、员工绩效考核结果进行分配。确定奖金总额时，应收集奖金总额、各员工的薪酬等级和工资标准、各员工的考核结果（2）计件工资。设计依据是各产品或服务的产量定额或工时定额以及各产品或服务的计件单价，而计件单价的制定依据是员工的工资标准和定额（3）销售提成工资。它取决于员工的销售额或销售量以及提成比例或提成金额。22.工资形式是指劳动计量和工资支付的方式23.工资支付：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下支付的工资。24.工资形式的种类（X）25.津贴和补贴P25226.不列入工资总额范围的项目P25327.用人单位代扣劳动者工资的情况P25428.列为侵犯劳动者合法权益的行为29.加班工资的补偿：P25530.计件工资=合格产品数量*计件单价31.根据中华人民共和国个人所得税法，个人的工资、薪金所得、经营所得、劳动报酬所得、稿酬、财产租赁和转让所得、特许使用费所得、偶然所得、利息、股息、红利所得以及经国务院财政部门确定征税的其他所得，均须交纳个人所得税。32.工资总额动态指标分析（Y）P260平均工资指数分析（Y）P26133.工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位的难易程度、责任大小、能力要求、劳动强度和工作环境等相对价值进行衡量评比的过程34.不同岗位评价方法的基本程序（X）、排序法工作程序、岗位归类法的工作程序、要素比较法的工作程序、要素计点法的工作程序35.薪酬调整需要测算的主要内容包括：（Y）P267A原有的薪酬总额以及每个员工的薪酬福利水平B原有薪酬总额占企业销售收入的比例，原有薪酬总额占企业总成本的比例C每个员工按照薪酬调整方案的规定计算出的薪酬水平D按照调整方案计算薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本的比例等36.员工福利的作用（Y）A.吸引优秀员工B.提高员工的士气C.降低员工的辞职率D.激励员工E.凝聚员工F.提高经济效益37.我国现行的社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚安置和国有企业下岗职工基本生活保障和再就业。38.社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个项目。39.社会保险的缴费工作程序（Y）企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险企业每月按照社会保险经办机构规定的时间，向其送达月报表和有关资料社会保险经办机构进行即时审核企业缴费申报经核准后，缴纳社会保险费40.基本社会保险费的计算（Y）第六章1.劳动关系的特征(X) 劳动关系的内容是劳动具有人身关系和财产关系相结合的特点具有平等性和隶属性的特点2.劳动法律关系的特点 (X)A劳动关系的现实形态B内容是权利和义务C双务关系D具有国家强制性3.劳动关系的调整方式 (Y) A劳动法律、法规对劳动关系调整；B劳动合同规范的调整；C集体合同规范的调整；D民主管理制度的调整；E企业内部劳动规则的调整；F劳动争议处理制度的调整；G国家劳动监督检查制度。4.劳动合同的特点(X)劳动合同的主体具有特定性劳动合同属于双务合同劳动合同当事人的法律地位平等，但在组织管理上具有隶属关系。劳动合同属于法定要约式合同5. 劳动合同的主体:劳动者：年满16周岁，有就业要求，具有劳动行为能力的人用人单位：必须依法成立，能为劳动者提供符合国家规定的劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险费，并能够承担相应的民事责任。6.劳动合同的内容(Y) （一）法定条款 劳动合同期限工作内容劳动保护和劳动条件劳动报酬社会保险劳动纪律劳动合同终止的条件违反劳动合同的责任（二）约定条款试用期限保守商业秘密条款培训保密事项补充保险和福利待遇第二职业条款变更、解除合同当事人协商约定的其他事项7.劳动合同订立的原则(Y)A平等原则 B自愿原则C协商一致原则D合法原则8.劳动合同履行的原则(Y)A全面履行原则B实际履行原则C协作履行原则D亲自履行原则9.订立劳动合同的程序(X)要约和承诺相互协商双方签约10.无效劳动合同A.劳动合同主体不合法B.劳动合同内容不合法C.劳动合同的形式不合法D.劳动合同订立程序不完备E.意思表示不真实，采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同等11.变更条件：订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容。订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，知识劳动合同无法履行，应变更相关的内容。、提出劳动合同的变更的一方应提前通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。12.劳动合同的解除(X)（一）劳动合同的协议解除（二）用人单位单方解除劳动合同（三）劳动者单方解除劳动合同（四）不得解除劳动合同的条件13.劳动合同的协议解除A依照劳动合同法的规定，经当事人协商一致，劳动合同可以解除。B补偿金的核算：按照劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超