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代 理 词尊敬的仲裁员： 律师事务所接受本案被申请人公司的委托，指派我担任其代理人参加本案仲裁活动。经过仲裁庭调查和开庭审理，围绕争议焦点，结合事实和法律发表代理意见如下：一、申请人主张其于 年 月 日 被申请人解除劳动合同依据不足，应当不予支持首先，申请人未能举证证明其已解除双方之间的劳动合同关系。根据申请人庭审时提交的证据EMS特快专递回单联、顺丰快递回单联的显示，均只能证明申请人曾向被申请人邮寄过材料，但其没有直接证据证明邮寄的是解除双方劳动合同关系的通知书，其也未能提供直接证据证明被申请人已经收到过前述文书。因此，代理人认为，依照最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第二条之规定，申请人因未能充分举证证明自己的主张，其应当承担不利的后果，其所主张的“已经解除双方之间的劳动关系”的请求应当不予支持。其次，申请人在工作期间严重违反用人单位规章制度，被申请人已依法解除了与其的劳动关系，依法不应向其支付经济补偿金。根据被申请人提交的证据油缸、拉杆重大质量问题、关于油缸、外球节质量事故的处罚通报、公司质量体系文件可知，申请人在被申请人处担任质检员期间，因其未严格按照进货检验作业指导书要求的抽检比例去抽检，甚至还出现了漏检，其的严重失职行为直接影响了被申请人产品的正常装配以及导致了被申请人的客户出现停线事故。被申请人为防止损失的进一步扩大，安排申请人进行技能培训。但其在学习期间，连续旷工多日，严重违反了企业的规章制度，被申请人依照中华人民共和国劳动合同法（下称“劳动合同法”）的相关规定，解除了与其的劳动合同关系。基于上述事实，代理人认为，因申请人存在严重违反用人单位规章制度的行为，被申请人已依照劳动合同法第39条第2项之规定合法的解除了双方的劳动关系。依照劳动合同法第46条之规定，被申请人不应向其支付经济补偿金。二、申请人要求被申请人为其补缴养老保险的请求不属于劳动争议案件的审理范围,应当不予支持依照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）的规定，人民法院受理的社会保险争议的范围，指的是劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生的争议。同时，参照最高人民法院法研（2011）31号关于王某与某公司劳动争议纠纷申请再审一案适用法律问题的答复及社会保险费征缴暂行条例第二十六条关于“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴”之规定可知，对于用人单位已办理社会保险缴纳手续但欠缴部分时段社会保险费的情形，属于社会保险费征缴部门的法定职责，应由社保征缴部门负责处理，依法不属于人民法院的受案范围。交纳社会保险费的义务主体是用人单位和个人，收缴单位是社会保险经办机构。用人单位不缴纳社会保险费，违背的是行政管理法，其法律关系是国家征缴部门与用人单位之间管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的劳动关系。劳动者对用人单位应交缴而欠缴保险费无直接请求权。因此，申请人的该项请求明显于法无据，应当予以驳回。根据已有的地方司法实践，仲裁委对该项仲裁请求的审理，会剥夺本案双方当事人在法律程序上的上诉权。三、申请人主张的经济补偿金无事实和法律依据，应当不予支持1、根据劳动合同法及相关司法实践，未缴社会保险费的违法行为与未按规定工作年限足额缴纳社会保险费存在根本区别（具体判例参见市中级人民法院已生效的民事判决书（）中民开终字第号、第号）。在前述两个生效判例中，已对该问题作了释明及裁决，均支持与确立了“因欠缴社保导致的纠纷无需支付经济补偿金”这一地方司法实践。从维护裁判统一性的角度出发，对申请人的该项主张都应当不予支持，以避免“同案不同判”现象的出现，切实维护法律适用的一致性。2、申请人在2014年1月未能在约定的工作时间内提供劳动的原因系因其个人严重违反用人单位的规章制度导致的，其参加培训是被申请人为防止因申请人提供劳动的行为导致被申请人的损失进一步扩大。因此，申请人未在约定的工作时间内提供劳动系因其个人原因造成的。依照最低工资规定第3条关于 “本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬”以及第12条第二款“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，无需按照最低工资标准发放工资”的规定，被申请人不存在拖欠申请人2014年1月工资的行为。同时，根据被申请人提交的证据均反映出被申请人于2014年1月已向申请人支付了元的薪酬，该薪酬符合的最低工资标准的规定。3、被申请人已经向申请人足额发放了加班工资，并不存在拖欠其劳动报酬的情况。 申请人未能提供证据证明其存在加班的事实。依照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）的规定，劳动者主张加班费的，应当对其存在加班的事实承担举证责任。而在仲裁庭审中，申请人提交的证据不合格评审处置表、采购计划通知单、采购入库报检、检验结果单、送货对账单、2012年2013年送货原始记录、废品通知单等，均不能证明其存在加班的事实，且其提交的这些证据只涉及2010年至2013年，其他年份均未提交相关证据。因此，代理人认为，申请人即未提交完整、充分的证据证明其在所主张的年份存在加班事实，又因其提交的部分证据没有证明力，无法达到证明其主张的目的，故其应当承担举证不能的不利后果。 即使存在加班，被申请人也已足额向申请人发放了加班工资。为保障用人单位和劳动者的合法权益，充分调动劳动者的工作积极性，被申请人依照法律的相关规定并结合企业的生产实际，制定了公司的员工薪酬福利制度。在该制度中，质检员岗位实行不定时工作制，质检员工资的计算公式为：质检员工资基准岗位工资90%部门系数生产计划完成工资绩效工资津贴（见员工薪酬福利制度第三条D款）其中：基准岗位工资总装员工平均基准岗位工资105%个人系数（见员工薪酬福利制度第四条第1.1.3款B项）即：质检员工资总装员工平均基准岗位工资105%个人系数90%部门系数生产计划完成工资绩效工资津贴（下称“公式A”）同时，该制度中规定，总装员工岗实行综合计算工时制，该类岗位适用非机加类累进工时制来考核员工的累计工时及工资，工资的计算公式为：总装员工岗工资基准岗位工资90%基准岗位工资10%绩效工资津贴（见员工薪酬福利制度第三条第A款）其中：基准岗位工资累计工时工值技能等级系数（见员工薪酬福利制度第四条第1.1.1款）累计工时累进工时非产品工时（见员工薪酬福利制度第四条第1.1.1款A项）即：总装员工岗工资（累进工时非产品工时）工值技能等级系数90%（累进工时非产品工时）工值技能等级系数10%绩效工资津贴（下称“公式B”）而累进工时的计算公式为：（见员工薪酬福利制度附件一第2条）170小时产品工时210小时的：累进工时176小时（产品工时170小时）1.5产品工时210小时的：累进工时236小时（产品工时210小时）2.0由上述累进工时的计算公式可见，在计算总装员工岗位的累计工时时，当员工工作超过一定数量的工时后，其所获取的工资会成倍增加。因此，总装岗位的员工的工资构成中已包含了加班工资。结合公式A和公式B可知，质检员工资业已包含了加班工资的发放。根据质检员工资制度的设计，结合被申请人提交的证据员工薪酬福利制度、谢经汉2013年工资发放明细表、总装员工工资表、2013年1月至12月总装员工平均基准岗位工资表可知，申请人所称的“未足额发放其加班工资一事”明显与事实不符，总装员工的基准岗位工资中反映出对员工实行的是计件计酬制度，体现了按劳分配的原则，其工资构成中已包含了加班工资。而根据被申请人提交的员工薪酬福利制度，外检质检员的工资构成是以总装员工的基准岗位工资为基数进行一定程度的上浮，实际已包含了正常工作时间的工资和加班工资。因此，被申请人不存在未按劳动合同约定支付劳动报酬的情形。申请人在已经领取了加班工资后再次提出该主张，于法无据，应当不予支持。 被申请人已严格按照法律规定安排了员工的正常休假及调休。根据被申请人提交的证据公司放假通知可知，被申请人依照不定时工作制和综合计算工时工作制的特点，每年均安排申请人享受了相应的高温假和调休，已保障了申请人正常的休息休假权利，同时也反映出申请人主张加班费的请求明显与事实不符。4、申请人所主张的经济补偿金请求也存在如下错误：第一，计算的年限错误。依照劳动合同法第九十七条第三款关于“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算”之规定，以及第九十八条关于“本法自2008年1月1日起施行”之规定，经济补偿金计算的起始年限均应从2008年1月1日起开始计算；第二，计算的月工资标准以及经济补偿金金额错误。依照劳动合同法第四十七