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文档简介
1变革之道成功之道赢在绩效赢在绩效洪洪生生教授教授变革之道成功之道洪洪生生教授教授北京大学客座教授北京大学客座教授清华大学特聘教授清华大学特聘教授中山大学兼职教授中山大学兼职教授20072007年度中国十大培训师年度中国十大培训师6060多家企业首席执行顾问多家企业首席执行顾问被美誉为被美誉为“中国中国KPIKPI第一人第一人”13年职业顾问师经验曾任职世界顶级咨询机构曾帮助4家企业通过全面改造后一举成为国内行业第1名部分咨询客户广东移动、联想电脑、富士康、大亚湾核电纽科利公司、日立电梯、成都全友家私、日资爱电、真功夫快餐连锁、曼秀雷敦、盼盼食品集团、上海爱家地产集团、包头液压、广东粤晶高科、苏州婴知岛连锁、广州合诚化工、广东新粤沥青等我们不能改变我们不能改变风风的方向的方向但是我们可以掌握但是我们可以掌握帆帆2变革之道成功之道什么是绩效?简单地说绩效Performance就是工作的成果。变革之道成功之道什么是KPI?KPIKPI是衡量绩效的参数。是衡量绩效的参数。?K-Key 关键?P-Performance 绩效?I-Indication 指标。?KPI:KPI:关键绩效指标。关键绩效指标。如利润额、营业收入、回款率、库存周转率、客户满意度、交货及时率等3变革之道成功之道第一单元正确认知绩效考核第二单元绩效考核的内容第三单元绩效考核指标的分析课程进程第四单元以绩效为导向的激励机制第五单元正确认知绩效管理变革之道成功之道这个车队我这个车队我怎么管怎么管4变革之道成功之道KPIKPI是什么是什么通俗地说通俗地说KPIKPI就是衡量职责就是衡量职责/流程工作成果的流程工作成果的参数是工作的效率和效果的体现是可以用量化参数是工作的效率和效果的体现是可以用量化数据表现出来的。数据表现出来的。KPIKPI就是工作的就是工作的、预算达成率、损耗率、成本降低目标达成率成本产品合格率、顾客满意度、设备完好率质量交货及时率、资金周转天数、库存周转率时间销售收入、产量、新上市产品数、客户拜访量数量举例KPI维度变革之道成功之道1、员工每月写总结2、上交主管打分并自评80203、计算分数4、计算绩效工资某公司的绩效考核流程某公司的绩效考核流程5变革之道成功之道Peter F. Drucker彼得.杜拉克的问题是先有工是先有工作还是先作还是先有目标有目标变革之道成功之道1、“目标管理”的概念是管理大师杜拉克1954年在著名管理实践中最先提出的2、其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张杜拉克认为并不是有了工作才有目标而是相反有了目标才能确定每个人的工作3、所以“企业的使命和任务必须转化为目标”如果一个重要领域没有目标这个领域的工作必然被忽视。4、管理者应该通过目标对下级进行管理当即组织最高层管理者确定了组织目标后必须对其进行有效分解转变成各个部门以及各个人的分目标5、管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标管理的起源目标管理的起源6变革之道成功之道工作十字架绩效考核方法论工作十字架绩效考核方法论前中后变革之道成功之道9696完成目标值得满分每低于完成目标值得满分每低于11个百分点扣个百分点扣11分扣完为止分扣完为止109898SLASLA预测准确率预测准确率1055欠费率欠费率完成目标值得满分低于完成目标值得满分低于5050为为00分在分在5050100100之间线性得分。之间线性得分。评分标准1010151530权重9595实际实际绩效绩效加加/扣分项扣分项8585大大客户满意度客户满意度22大客户流失率大客户流失率500500万万营销成本营销成本1.21.2亿亿新业务收入新业务收入100100业务收入完成率业务收入完成率得分目标值目标值KPIKPI某公司大客户主任绩效考核表例某公司大客户主任绩效考核表例SAMPLE考核周期2006年第一季度考核对象7变革之道成功之道目标体系与绩效体系目标体系与绩效体系公司目标目标绩效结果绩效结果部门目标目标绩效绩效部门目标目标绩效绩效部门目标目标绩效绩效员工目标目标绩效绩效员工目标目标绩效绩效员工目标目标绩效绩效变革之道成功之道第一单元正确认知绩效考核第二单元绩效考核的内容第三单元绩效考核指标的分析课程进程第四单元以绩效为导向的激励机制第五单元正确认知绩效管理8变革之道成功之道从横向分类绩效又可分为潜在绩效、行为绩效和结果绩效按此分类方法产生了三种不同的绩效管理模式基于素质的绩效管理基于过程的绩效管理基于结果的绩效管理投入素质过程过程行为产出结果绩效管理模式绩效管理模式ACB变革之道成功之道KCIKPI绩效考核的主要内容绩效考核的主要内容绩效考核的主要内容?关键业绩指标KPI按评分标准打分?关键能力素质指标KCI采用360度测评?上级打分权重占50?同级打分权重占20?直接下级打分权重占30GS?过程性/阶段性工作目标GS按评分标准打分ACB9变革之道成功之道素质competency 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点是决定并区别绩效差异的个人特征。“Competency”还有不同的译法如素质、“资质”、“能力”、“胜任能力”、“才干”、“胜任能力”、“才能”等。KCIKCIKey Competency Indication就是关键素质指标就是关键素质指标。KCIKCI的的定义定义变革之道成功之道GSGS的定义的定义?GS是Goals或Goal setting的简称?GS的中文是指工作目标?GS的定义:指的是所在工作岗位完成基础管理工作常规日常工作难于量化的过程性工作是对工作职责范围内的一些相对.过程性辅助性难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。10变革之道成功之道企业关键业绩指标KPI-Key Performance Indication是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标是把企业的战略目标分解为可运作的工作目标的工具是企业目标、绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任并以此为基础明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好目标、绩效管理的关键。通俗地说KPI就是衡量职责/流程工作成果的参数是工作的效率和效果的体现是可以用量化数据表现出来的。KPIKPI的定义的定义变革之道成功之道第一单元正确认知绩效考核第二单元绩效考核的内容第三单元绩效考核指标的分析课程进程第四单元以绩效为导向的激励机制第五单元正确认知绩效管理11变革之道成功之道KCI考核变革之道成功之道?通用通用能力素质能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求它适用于组织中所有的员工无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。?专业能力素质专业能力素质是依据员工所在的职位族或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。通用能力素质例如:客户导向、团队合作、创新精神等AA专业能力素质专业能力素质A职位族例如:专业知识技能搜集信息解决问题主动精神沟通协调交往能力BB专业能力素质专业能力素质B职位族CC专业能力素质专业能力素质C职位族能力素质模型能力素质模型构成构成12变革之道成功之道克己奉公当完成工作职责面临巨大压力时仍能不折不扣完成职责范围内的工作不介意个人受到损失该损失包括实际利益、名誉、升迁渠道、人情世故、心理压力、内心冲突甚至煎熬等。例如不怕别人嘲笑不怕与他人发生冲突制止有损于自己职责范围内的事情。也包括在受威胁、受委屈或被错误对待后依然能够有强烈意愿和实际行为投入到工作中。5级光明磊落公开地承担本职工作中的责任问题。主动向上级报告工作中出现的重大过失以及造成的损失。不欺上瞒下。并及时主动地采取补救预防措施防止类似的问题再次发生。4级尽职尽责在工作中面临需要同时处理职责内和职责外的任务时能够主动采取应对措施保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作完成情况。不以职责外的工作负担作为解释未完成职责内任务的理由。3级落实完成对职责范围内的工作进展情况及时进行核查对发现的问题采取必要的行动以保证工作按要求标准完成。2级接受任务对职责范围内的工作任务不推托不讨价还价能及时响应。1级定义该能力素质是职业化的一种具体表现。它反映了一个人对属于自己职责范围内的工作能认真、全面、及时、不打折扣完成的程度。举例责任心责任心素质指标举例变革之道成功之道以下是您的属下小李在考核期间的工作与行为表现请您就以下的描述给予适当的考核评等考核表附后1、依据纪录显示这段期间小李对您期初所设定的工作目标依照当时约定的衡量标准达成率为120应评定为特优。2、小李所推动之工作需经常与其他单位之相关人员或主管沟通协调有时也需要与内部同仁合作配合。这段期间以来虽然仍偶而会发生些小争执但是却都能够顺利化解整体而言所有工作都能在良好的气氛下完成。3、小李工作属于较为独立负责之专案作业性质虽说其中仍需他人协助与配合但成败仍归属小李承担。不过通常在工作成果检讨报告中小李均能很中肯的自我评估对于相关人员的协助与贡献也都能据实以报。绩效考核个案练习案例练习13变革之道成功之道4、小李平日对于其他同仁或其他单位的请求支援都能适时配合。且并不在意对方是否有所回报或是公平呈报他的功绩。但是可能因为其自己工作的问题所以较少主动询问或争取参与他人工作。接下页5、公司政策期望每位员工一年至少需参与84课时以上训练课程。但是小李只参加了与晋升有关的28小时训练课程。6、小李经常晚上加班12小时且从不申报加班费。不过也经常会迟到1020分钟甚至也曾经发生过10次左右未事前告知即未进公司据表示是在外洽公。虽未造成任何内部运作上的困扰不过已有些部内同仁抱怨与批评但是由于未产生作业困扰因此你尚未与其谈过此事。7、小李平日几乎不参加公司任何活动即使参加也是一会儿就离开。也没有参与任何公司内的社团活动。至于部门活动参与性就还算好能够达到50左右。不过对于一些公司募款或是社会急难救助捐款却是从来不小气出手相当大方是一位很有同情心的人。案例练习变革之道成功之道。固守既有的知识经验很少参与训练自我充实意愿不足且很少提出改善建议与新构想。能配合公司教育训练规划适时学习吸收新观念、新方法有时能运用于本身工作之工作改善。能主动积极的自我充实配合公司政策学习新观念、新方法的导入并能学以致用经常性进行工作改善。能主动自我充实积极参加训练课程对新知识与新资讯的吸收力强并能学以致用引进适合公司或团体的新方法及新构想对组织的学习与成长有重大贡献。学习创新坚持于个人专业领域无法与他人配合偶而会因个人因素影响团队进度与目标达成。能够与上司及同仁配合有效达成个人本份的工作并适度的参与团体活动。能够主动配合公司与他人协调配合提供必要的协助并积极参与团体活动为达成团队目标不遗余力。对任务的达成能够全心投入主动与他人协调配合并乐于协助他人有效地整合跨单位资源与力量对提高团队效率很有贡献。团队合作经常与他人发生意见上的冲突甚至偶而会因此造成对公司或团体的伤害。人际关系欠佳。大多数的时候能与他人做良好的沟通协调但偶而会因为彼此坚持已见而引发不必要冲突人际关系尚可。能够充分与他人交换意见并愿意互相配合调整立场达成共识人际关系良好。在任何情况下都能充分与他人沟通协调有效的找出最佳对策达成共识并能够协助他人化解冲突促成合作关系人际关系极佳。沟通协调与人际关系N差70分以下E可8070分T优9080分X特优10090分评等考核项目综合素质评分表综合素质评分表案例练习14变革之道成功之道KPI分析变革之道成功之道战略目标和战略目标和经营经营管理计管理计划和目标划和目标企业企业KPIKPI指标指标部门部门KPIKPI指标指标员工员工KPIKPI指标指标组织组织KPIKPI指标库指标库KPIKPI分解分解形成形成提取提取部门与团部门与团队职责队职责岗位职责岗位职责流程流程KPIKPI分解分解KPIKPI的来源的来源15变革之道成功之道A/A/经营类经营类KPIKPI分解步骤分解步骤11、建立企业级、建立企业级KPIKPI22、根据组织功能进行指标分解根据组织功能进行指标分解33、根据上下级的指标关系修正下级的指标、根据上下级的指标关系修正下级的指标变革之道成功之道KPIKPI企业级关键业绩指标体系企业级关键业绩指标体系业业务务重重点点技术技术创新创新市场市场领先领先产品产品品质品质人员人员配备配备客户客户服务服务利润利润增长增长ITIT企企业业级级KKPPII1.1.与与市场市场战略战略的一的一致性致性2.2.核核心技心技术术1.1.市场市场荻罘荻?.2.销售销售网络有网络有效性效性3.3.企业企业品牌品牌1.1.质质量量2.2.成成本本3.3.交交货货1.1.员工员工素质素质2.2.员工员工满意满意3.3.人力人力资源系资源系统统1.1.响响应应2.2.及及时性时性3.3.服服务质务质量量1.1.短短期资期资产产2.2.长长期资期资产产3.3.利利润润1.1.集成集成性性2.2.信息信息提供及提供及时性时性3.3.内部内部客户满客户满意度意度16变革之道成功之道KPI分解矩阵4。3、指标42、指标21、指标1DCBA上级的指标下级单位变革之道成功之道举例举例的的企业级企业级KPIKPI库存周转率9设备利用率8如期交货率3成本降低率2产值1新增量产产品数6客户投诉率5抽检合格率4研发部核心人才流失率人力资本效率平均生产周期品管部生产部采购部计划部11107。人力资源部17变革之道成功之道企业企业KPIKPI分解之一从公司到部门分解之一从公司到部门6指标H部门。4指标2指标E部门D部门F部门B部门。G部门C部门A部门5指标3指标1指标KPI指标相关指标部门C部门的KPI变革之道成功之道企业企业KPIKPI分解之二从部门到岗位分解之二从部门到岗位f指标H岗位。d指标b指标E岗位D岗位F岗位B岗位。G岗位C岗位A岗位e指标c指标a指标KPI指标相关指标岗位C部门的KPIC岗位的KPI18变革之道成功之道B/B/职能类职能类KPIKPI分析职责分析法分析职责分析法职责职责顾客需求顾客需求指标库指标库KPIKPI变革之道成功之道2、1、根据人力需求计划完成招聘任务可衡量指标顾客需求顾客产出职责人力资源部招聘主管职责分析表19变革之道成功之道出纳岗位职责分析表严格执行货币资金管理和结算制度根据付款凭证支付货币资金可衡量指标顾客需求顾客产出职责案例练习变革之道成功之道目标值设定的二个要求和一个支持目标值设定的二个要求和一个支持1、二个要求11可达成可达成22有挑战性有挑战性2、一个支持对于极具挑战性的指标企业应该提供资源支持20变革之道成功之道GS制定变革之道成功之道GSGS的来源的来源GSGS来源一来源一:为了完成为了完成KPIKPI所要采取的重要策略之行动计划所要采取的重要策略之行动计划GSGS来源二来源二:项目任务对部门有重大意义的项目任务对部门有重大意义的管理创新管理创新工作或工作或上级交办的重要任务上级交办的重要任务。GSGS来源三来源三:基础工作员工岗位职责规定的难以量化的重要基础工作员工岗位职责规定的难以量化的重要工作工作21变革之道成功之道绩效绩效KPIGSKPIGS考核表示例考核表示例加/扣分项每少1渠道扣2分每迟1天扣2分处长每否决1渠道扣2分每超10预算扣2分在6月30日前内完成3个招聘渠道的开发并确保渠道得到处长认同10招聘渠道开发GS权重90目标值GS为具体要求结果得分完成目标值得满分低于50为0分5090之间线性得分。评分标准人员招聘到位及时率KPI考核项目变革之道成功之道GS衡量的四个维度举例一招聘渠道开发GS预算控制每超10预算扣10分成本省4得到处长认可处长每不认可1个渠道扣20分质量好3完成时间每超1天扣10分时间快2开发渠道的数量每少1个渠道扣20分数量多1举例维度22变革之道成功之道GS衡量的四个维度举例二客户资料管理GS无成本4客户档案的完整度客户档案每少1项内容或出现1处错漏扣分质量3客户资料更新时间更新时间每超1天扣分时间2客户资料的份数每少1份扣分数量1举例维度变革之道成功之道第一单元正确认知绩效考核第二单元绩效考核的内容第三单元绩效考核指标的分析课程进程第四单元以绩效为导向的激励机制第五单元正确认知绩效管理23变革之道成功之道设定K P I考核目标考核奖惩制度工作实施绩效考核与绩效面谈考核奖惩制度促进员工绩效提升和职业发展1、绩效奖金怎么分配怎么发放2、薪资如何调整2、工作能力如何提升3、职业生涯如何规划4、如何淘汰5、。变革之道成功之道标准工资的拆分标准工资的拆分把标准工资拆分为基本工资固定的和标准绩效工资浮动的标准绩效工资指达到标准绩效时可取得的绩效工资举例举例标准工资为5000元基本工资固定占60绩效工资浮动40基本工资为3000元标准绩效工资为2000元24变革之道成功之道员工绩效工资的计算公式员工绩效工资的计算公式绩效工资标准绩效工资个人绩效系数企业绩效系数方案一方案一举例举例20001.2个人1.1企业2640绩效工资标准绩效工资个人绩效系数企业绩效系数2方案二方案二举例举例20001.2个人1.1企业 2 2300变革之道成功之道绩效系数的确定绩效系数的确定?企业绩效系数的确定?个人绩效系数的确定11、营业额、营业额22、利润、利润33、产量、产量44、产值、产值55、。、。25变革之道成功之道个人绩效系数确定的二个方法个人绩效系数确定的二个方法?绩效分数换算法?排名法同业排名、强制排名变革之道成功之道绩效分数换算法绩效分数换算法举例举例设定80分为系数10.870分0.975分1
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