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建 议 机 制管理工作的绿色通道公司自从实行周例会制度以来，每周一便成了各部门负责人的例会日，会议秩序非常好，在总经办的主持下，各部门负责人按顺序发言，基本内容都是上周工作回顾与本周计划工作内容。几年下来，周例会一直沿着这种方式进行着，每个与会者也都尽心地按照总经办的要求汇报着本部门的工作，表面似乎很平静，也很守规矩，更被视为遵守公司管理制度的典范，也成了各部门工作的惯例，大家也都习以为常了。在我看来，这平静下面，是不是有什么东西被掩盖了，是责任心？是积极性？是制度的合理性？是制度的适用性？还是制度之外的其它东西？答案可能有很多，但我认为，这平静下面掩盖的应该是“突破”，没有突破，表面肯定是平静的，只有有了突破，才能打破常规，显现真象，也才能给公司的制度带来一个合适的运行环境，每个人也才能在责任心和积极性的双重推动下，积极改善公司的运行机制，从而推动公司的进步与发展。而突破的最好方法就是建立“建议机制”，广纳贤能，吸纳民智，凝聚民心，为公司的管理工作打造一条通向未来的绿色通道。从公司目前的情况来看，建议机制的运行还存在很多障碍：一、来自公司高层的障碍：我们公司的领导从人性化的角度来看，都非常的平易近人、和蔼可亲，但是，不知道什么原因，员工和高层领导之间仍然有一道看不见的鸿沟，虽然仅仅是一张薄薄的纸，但就是无法突破，其实这是心理上的障碍，大家对提建议有一种畏惧心理，枪打出头鸟，都怕做这只“出头鸟”。二、来自公司中层的障碍：很多中层管理者有可能知道某些问题，但他们怕出问题，怕这些问题一旦暴露出来，会对自己产生不利的影响，所以，即使有基层员工提出建议，他们也会尽量掩盖过去，其实，这不光是不负责任的表现，更是阻碍自己发展的错误方法，建议是为了改善管理，消除问题，改进工作方法，进一步促进公司的工作，更会进一步提升自己的工作及管理能力以及工作效率，不解决现存问题，那么问题就会形成积累，只会越来越多，积累到一定程度以后，自然就会产生爆炸，伤害了自己，伤害了公司，更伤害了基层员工的自尊心和积极性。有些中层领导在接到建议后，首先会用现有的制度来分析建议，因为有些建议是在突破现有管理制度的基础上产生的，说是突破，在领导眼里，可能就变成了违反制度，既然是违反制度，首先是要被处罚的，然后才是违反程度的大小，以及违反结果的影响范围等等，这多少都会影响建议人的积极性，本来是为了改善管理制度和工作方法的，却变成了自己被批评，心里的积极性受到回击，影响力可想而知。三、来自基层员工的障碍：每一位员工在进入到一家新的公司之后，都想用优秀的工作成绩和积极的工作心态来适应公司的管理及迎合管理者的管理，一方面他们会沿着公司的既定方向工作，另一方面，如果他们发现了问题，他们都会积极地向上级反映，并且很想得到上级的肯定和支持，无论他们的建议是否合理，他们的积极性及责任心首先是要被肯定的，因为他们没有太高的要求，他们只想工作的更好，只想用优秀的表现赢得公司领导的厚爱和关怀，这是人之常情，本无可厚非，但事实上，他们的建议不一定能够得到认可，甚至会被无情的打压回去，有些领导的回答会更直接：“你就老老实实做你的工作就行了嘛，管那么多闲事干嘛！”，更有甚者，部分基层管理者会认为，员工这样做会对自己的工作产生不利的影响，而滥用手中的权利，对员工实行打击报复，这种做法无疑直接打击了员工的积极性，导致的后果是没有人再敢提建议了，结果是问题被逐渐积累、沉淀，最终成为公司管理的症结所在。有些员工怕提建议，心理上也存在一些障碍，一是怕领导对自己有看法，二是怕得罪人，三是怕影响团结（说到底，是怕影响自身周围那个小圈子的所谓的“团结”），四是觉得自己的工作还没做好，再去提建议，怕领导拿自己的短处做文章而自找难堪。其实在现在这种社会大环境下，有这种心理也算是正常，但从公司的管理及发展的角度来看，就不应该出现了，因为有问题并且得不到解决或改善，肯定会阻碍公司的发展。提出建议，一方面可以改善工作，另一方面可以提高自身的积极性和工作能力，更可以为管理者带来业绩上的提升。鉴于以上问题，公司首先要做的就是扫除障碍，为绿色通道的顺畅运行创造条件。在周例会上，我提出了启动公司的建议机制，这一点得到了总经办的认可和支持，但总经办的另一条规定我并不赞同，那就是-以后每周例会上，每个与会者都必须提出至少一条建议，且必须要提。建议，包括问题及解决方法，并不是每一个人都能发现问题并能找到解决办法，巧妇难为无米之炊，强行让每个与会者提出建议，此规定过于勉强，况且还有部分员工存在心理障碍，强制员工提建议实在是不可取。建议机制，一定要在民主的基础上公开进行，给员工一定的自主权，采用“征集”的方式，而不是以“中央集权制”的形式收集建议，公司只要把接纳建议的大门向所有的员工敞开，并建立相应的奖励制度，聚沙成石，聚石成山，聚山成岭，公司征集的建议会越来越多，建议机制也会得到有效运行。既然启动了建议机制，那就必须要有一套管理方法以及领导班子来实施此项机制。建议，大部分来自基层，所以公司应该把建议征集部门设在基层，“从群众中来，到群众中去”，时刻贴近大众，以消除员工的畏惧心理、抵触情绪和其它心理障碍，建议征集部门的工作人员还必须具备客观、公正、公平的心理素质，拥有良好的群众基础和协调能力。而对于提建议的方式，建议人可以直接把建议送到建议征集部门，也可以以书面形式投到公司的意见箱，还可以通过内部QQ或手机短信的方式直接与建议征集部门负责人进行沟通。员工既可以通过这种渠道反映涉及自身利益的意见，也可对公司的重大决策、发展思路、管理制度以及具体工作方法提出建议，进而形成相互联动的工作机制。建议征集范围要能覆盖公司的所有部门，所征集的建议要有针对性、代表性、客观性，并且要把建议征集工作制度化，同时制定激励机制，对优秀建议人给予物质奖励与精神激励，以体现公司的人文关怀理念。如何处理建议，既是对公司管理者接受员工监督、提高执行能力的考验，也直接关系到公司管理层在员工中的威信。为了能将员工建议落到实处，公司还必须制订相关的配套措施及流程，如建议的呈交、转交、督办、回复等，对没有及时落实建议的部门给予通报批评。重大的、涉及员工切身利益的建议可以直接上报总经办进行越级批办，一般建议交建议征集部门和相关职能部门处理，并由总经办进行督办。对建议的完成时间也要有明确规定，一般性建议需在15日内办理完毕，重要的紧急建议需在5日内完成。对确实涉及长远规划、管理制度并且一时难以落实的建议，建议征集部门要专门给建议人书面回复。员工在提出建议以后，最盼望的就是能够得到肯定的答复，并获得褒奖，如果该建议能够被公司有效利用，员工还会有一种成就感，并且会进一步激发员工的积极性和创造性，公司也会得到更多更好的建议，在这种情况下，公司的建议机制才能在良性循环的体系下，形成一个惯性机制而被长期执行下去，这就是建议机制的反向传递-反馈机制。反馈机制与建议机制同等重要，反馈机制反映了公司对员工建议的重视程度。建议与反馈是相辅相成的、不可分割的两个方面，二者缺一不可，只有建议而没有反馈，员工提出的建议犹如石沉大海而变得杳无音信，员工的积极性和自尊心会受到打击，进而就会影响公司的建议机制的有效执行；没有建议，更不会有反馈，否则就成了