汽车自主创新中的人才战略的地位和作用.doc

2007中国人才服务业博览会汽车人才高峰论坛演讲汽车自主创新中的人才战略的地位和作用上海交通大学汽车工程研究院院长、中国汽车人才研究会理事 许敏现在，我们国家的汽车自主创新事业进入了一个新的阶段，关于这个阶段的定义，主要体现在以下几点：第一、自主品牌企业发展进入快车道，市场份额有较大增长，尤其是低端车市场。第二、汽车产业规模增长很快，很多企业进入良性循环，信心倍增，规划车型很多，投资增大。第三、与外国品牌间的差距依然存在，尤其质量和品牌依然是发展的瓶颈，我们的生存危机依然存在，我认为这个竞争只是一个刚刚开始，但是很容易被大家忽视。这也是一个问题。第四、自主品牌正处于从量变到质变，量大有时候也未必是好事。从争取生存到直接竞争，从国内市场向国外市场，从土法上马的游击队向国际化大企业发展的转变。那么，现在自主品牌企业面临的问题是什么呢？首先，项目多、任务重、进度紧，但研发人员严重不足。很多公司大量招人，研究院人数甚至成倍增长，但是与项目需求相比，人员还是显得缺乏。第二，人员年轻、经验不足，缺乏好的师傅和严谨的研发体系。第三，产品做出来了，解决了技术有无和流动资金的问题，产品有了，车子也能卖，公司也赚钱，但不知如何继续发展到下一个层面。这就涉及到人力资源在中国汽车界的地位问题。长久以来，人力资源在中国没有受到足够的重视，这与传统的人事制度和组织部式的管理思路有很大关系。很多领导者认为人力资源的投资对企业来说是额外的成本和负担，并且员工是可以被教育成无私奉献的“有觉悟者”和“胡萝卜加大棒”的顺服部下。这种思维模式带给整个行业以一种错觉，就是人力资源是中国最多的、也最不值钱的资源。因此，与设备和产品等固定资产相比，企业不愿意在人力资源方面投资。现在，在全世界都来中国利用中国的人力资源优势的情况下，我们自己的公司却吝啬用人、用好人。即使严重缺乏技术人员、人力资源的成本少得与其它成本相比严重不成比例，然而企业还是不愿意多招人、提高待遇吸引人。我认为，优良的人力资源是自主创新的核心动力。人力资源是自主创新的主体，是有主观能动性的决策者、执行者，是知识、智慧、技能的载体。和其他资源相比，人力资源有它的好处：第一，它不贬值、不折旧、不磨损，而且越用越好、经验和能力越强、价值越高；第二，核心人才的素质、水平、能力和数目，决定了一个企业的成败，应该被认为是最宝贵的核心竞争力；第三，企业的核心价值企业文化是通过人，也就是员工和团队来建立、传承和发扬光大的。现在中国比较流行的是领导者文化和精英文化，但实际上企业文化应该是一群人的文化。现在，中国汽车业主机厂的研发人员大概在5003000人不等，而国外的汽车公司一般在23万人左右。一个项目在国外有几百人在做，而中国只有几十人在做。第二个问题，大多数公司超过一半工程师只有12年的工作经验，特别是最近几年大学毕业生越来越多，汽车行业需求越来越大，虽然号称有几千人的研发队伍，但没有经验的年轻人占了大部分。而国外公司研发人员的平均工作经验在20年左右，这确实是一个巨大的差距。第三，研发团队的人才结构中，缺乏中高层技术管理干部和专家型技术骨干，严重缺乏关键的精通国际一流技术和管理体系的领军人才。第四，研发体系建设方面，虽然缺人、缺经验、能力参差不齐，却没有学国外公司通过建研发体系来总结和普及集体智慧和知识，而是将工程师束缚于忙乱的项目工作中，造成效率低、进步慢、频繁出错，人力资源的利用率不是很高。对于人力资源的浪费情况，我谈谈自己的感受。我们的高校培养了很多优秀的学生，不过很多好学校的毕业生没有选择去较偏远的汽车公司，而选择了大城市的外资企业。但是很多国外公司在中国没有太多的技术岗位，这些优质的人力资源只能转行做商务，造成大量人才流失。同时，很多企业里出色的技术骨干，由于“学而优则仕”的官本位意识影响，转行去做管理工作，使企业技术岗位一直处于青黄不接的状态。另外，由于没有设立与行政管理岗位职业发展路径平行的专业技术路径，权利只和“官位”相关，造成千军万马过独木桥的现象，追求技术深造对年轻一代的工程师没有吸引力。这些都严重影响了我们汽车研发的自主创新能力。那么，人力资源供需状况和市场现状是怎样的呢？随着我国汽车工业的快速发展，很多大学增设汽车学科、增招汽车专业学生，一些大学还建立了汽车学院、汽车研究院，大量汽车专业学生毕业进汽车公司就业。这是很好的事情。但是总的情况来看，汽车公司的人才需求仍大于供给，加上国外汽车公司在中国大量招聘，造成汽车人才紧缺，频繁跳槽，竞争使平均工资和待遇逐年攀升，人力资源的成本已从微不足道变成公司可观的成本构成部分。另外，一些主要的大学里有大量的汽车专业的教师和优秀的研究生，可是这支强大的生力军并没有得到很多公司的注意和认可。很多学校的资源用在各种基础研究和国家的科研项目上，与时代的强烈人才需求脱节，没有参与到企业的开发中去。由此，我们引申开去看看产学研合作的现状。企业有急迫的人力资源需求，到处喊缺人；大学有人力资源闲置现象，资源和需求没有很好的结合，这是严重两张皮的现象。这是为什么呢？企业认为大学没有实际产品开发能力，因此往往直接找国外设计公司。而大学认为企业没有给大学机会，在企业普遍缺技术的大背景下，大学有中国最优质的人力资源，应该为中国汽车产业的发展作贡献。另一方面，企业领导对高校的合作是存在担忧的。任何项目都伴随着风险，如果与国外公司合作，失败了也不要承担责任，如果与国内大学合作，失败了要负责任。由于这些原因，由于没有参与很多企业项目，大学的师生得不到工程化开发的实战机会，能力得不到提高，毕业的学生就业后也无法直接上手。但是现在也有一些企业已意识到校企合作对企业的好处，五菱、江淮、长安等企业都在积极地利用学校资源，并尝到了甜头，而且在进一步扩大合作范围和规模。下面我要谈谈“海归”这个有争议的话题。2003年以来，一批“海归”回国，加盟各个汽车公司，对近年来自主品牌汽车的发展起到了不可否认的积极的推进作用。但是由于各种原因，一些“海归”离开了原来的公司，进行了职业生涯的调整，引起了各界过度的关注。其实，这些都是很正常的职业变动，但由于发生在“海归”身上，就引发了各种议论，褒贬不一。这严重影响了一些公司的“海归”人才引进和使用政策，使这一中国汽车界的奇特优势资源得不到很好的利用。我认为“海归”是国家重要的人才储备。80年代的很多留学人员，尤其是公派留学生，是那个时代的佼佼者，是国家早期精英战略的重要部分。那一批人毕业后很多进入国际一流的公司，并通过努力不断升迁，在跨国公司的核心技术部门担任关键岗位。同时，这批人中的大多数都有强烈的报国心，特别是随着中国汽车的发展、国外汽车行业的萎缩的现象越来越明显，很多人觉得回国一展身手的时机已经到来。“海归”应该发挥什么样的作用呢？虽然“海归”人才在某一领域“身怀绝技”，但是不能期待他们可以解决所有的技术问题，毕竟汽车技术涵盖的范围太广、系统工程的要求太高。除了利用“海归”人才在技术上的高立足点和高视点、实现与国外企业的平等对外之外，更重要是利用他们对世界一流技术体系，包括流程、标准、规范、实践的娴熟掌握，以及在技术管理上的国际化思路，在这些方面发挥领军人才的作用。在目前中国现有的“官本位”的环境下，只作为技术专家，“海归”也许不会引发公司内部的矛盾，特别是人事矛盾，但是决不是发挥他们作用的好办法。没有行政管理职权，是没有办法率领团队来搞研发，他们的影响力和带头作用将会大打折扣。从公司发展的角度来看，创造环境和条件让优秀的“海归”人才领军，将会带来研发能力和团队的快速发展，迅速缩小与国外公司的差距。但是“海归”回国以后、在融入国内团队的过程中遇到了很多困难。首先是文化上的不适应。毕竟我们在国外二十多年，一开始工作就是在国外，所以对中国的“官场文化”很不适应，不会处复杂的人事关系，显得太单纯、太书生气，这无疑是一个巨大的弱点。在国外以人为本的环境下，“海归”都有较强的自尊心和荣辱感，对于国内的严厉批评和打骂管理很不习惯。同时，“海归”在管理他的团队时，推行的也是人性化管理，但对于习惯了硬性管理的员工反而不容易沟通和控制。“海归”都是技术人员出身，职业的单纯性决定了我们不会收买人心、拉帮结派，只是埋头认真工作，期待上级的认可或赞许，但是往往得到的反馈多为不满意，因此往往觉得自己不被信任，给“海归”工作上的积极性很大打击。由于长期在外工作，“海归”对公司的不合理或不健全的制度非常敏感，出于一种好的意愿而急迫地想去改善，于是遭遇了重重阻力，饱受非议。还有一点，“海归”对国内公司强调无谓的个人牺牲、家庭牺牲不能接受，因为在国外的文化中，事业和家庭是不冲突的，是同等重要的，所以“海归”往往希望事业和家庭两不误，这在国内的环境中显得非常困难。虽然有这样那样的困难，但是，在中国汽车产业发展的新阶段中，“海归”还是应该发挥积极的作用。现在很多自主品牌企业通过逆向开发或委托开发，已拥有多个产品和一定的市场，下一步必须经历从量变到质变，必须拥有真正的核心技术，必须建设国际化的研发体系，在这个过程中，“海归”领军人才将发挥不可替代的关键作用。同时，为了更好地生存和发展，自主品牌企业必须开拓国外市场，尤其是发达国家的市场，在全球范围内与世界巨头直接竞争。这需要大量的国际化人才，而“海归”人才是最合适、最主动、也最丰富的国际化人才资源。另外我想强调的是，不管国籍是什么，“海归”归根结底还是中国人，我们长期在异国他乡生活造就了国人难以想象的强烈爱国心和报国心，因为祖国的发展和强大直接决定别人看你的眼光。所以，中国的汽车界应该给“海归”们为祖国汽车发展贡献的机会。那么，怎样用好“海归”呢？我认为要营造一个适合“海归”生存的环境，充分发挥“海归”的作用。在外国生活和工作了一二十年，要求“海归”入乡随俗可能不容易，也不一定好。所以，国内人力资源部门应认真分析这一群体的特征、价值观和需求，设计和营造出适合他们发挥作用的良好环境。同时，引入大批“海归”人才，建立一个“海归”团队，形成一种氛围，让他们能很容易地把国外的先进技术、管理经验、组织方式、思维模式推广开来。最后，我想从一个研发工作者的角度对国内汽车企业的研发战略和人才战略提一点建议。第一，与规模相比，质量和品牌更重要。企业要打造精品，要控制研发投资和产能，做到少而精，要下力气去建立健全研发体系，总结和推广最佳实践和技能，不断提高团队智慧和能力，提高人力资源利用效率。第二，要充分利用中国人力资源优势，多招人，招好人，增大人力资源投资，占据人才优势。第三，加强校企合作，充分利用大学的优良资源，共同开发、同时建立人才培养基地。第四，开发思想，广招天下“豪杰”作为领军的关键人才，并为他们创造更能发挥作用的环境条件，让他们创造价值，而不是让他们接受“管制”。第五，制定中长期的人才战略和规划，在下一轮恶战之前，做好核心竞争力的人才准备，抢占先机。 谢谢大家！许敏：第一个吃螃蟹的人许敏，汽车界海外专家中第一个回国吃螃蟹的人，虽然现在吃螃蟹的人多起来了，但是我们也有必要问一下这第一个吃螃蟹的人，螃蟹的味道究竟如何？民间有传说尹同耀为请许敏回国而“三顾茅庐”的故事，我不知道确实否，但是，为了采访到这位汽车界的风云人物，我的经历可谓是一波三折。第一次约好访谈是在八月中旬，但因为年会的突然提前，一切既定事宜均被推迟。正当我以为采访就这样被耽搁下的时候，又闻悉许敏教授也要参加年会，遂暗自感谢上帝将如此两全其美的好事降临到我这个平凡人身上。但或许我的小得意让上帝有点瞧不上，于是他老人家就让教授临时有事不去长春了。这一起一落让我反省：要想收获必须付出切实的努力。于是，回到上海之后，我开始对许敏教授实施全方位的实时监控和追踪，经过三个星期的围追堵截，终于在2007年9月26日下午二时许见到了许敏教授，其间采用了公交车、地铁、TAXI、摩托车等多种地面交通工具，历时三个半小时。这一切，我只想说明一个问题，在与许敏教授两个半小时的谈话中，我收获的远比这两个月来付出的要大得多、多得多在与许敏教授握手告别的那一刻，我对自己说：“不枉此行。”一、 汽车海归人才：中国存在海外银行的一笔巨款记者：许教授，您是回国工作的第一位海归汽车专家，您是怎么看待这一群体的呢？许敏：我认为人才是一种资源，而且是不断完善、发展并追求更高价值的资源。如果从这种思路去考虑问题，很多事情就可以想得很通。我们中国在70年代底、80年代初恢复高考，开始重视人才。其中，国家很正确的一点就是早期派遣留学生，这就是“精英战略”。像我一样八十年代出去的那批留学生，很多还在国外，而且重要的是那些人现在已经取得了很大成就，包括汽车行业的技术领域也是一样。对于这些人才的培养者我们的政府来说，这些派遣出去的人是早期的一笔巨大投资，是非常宝贵的财富。但这么多年过去了，这笔投资很大一部分还没有收回来。现在中国的汽车产业发展迅速，规模、市场都发展了，但技术上却依然落后。面对这样的现实，中国的汽车行业有没有创造出一个很好的环境去有意识地收回早期的那笔巨大投资？我认为还没有。这对于一个投资者来说是个巨大的损失。我想这里面主要有两种原因：一是现在汽车产业发展很快，大家为眼前的美好景象而感到忙乱，考虑的是怎样把生产规模再扩大，而没有想到要把国外银行里的那笔钱拿回来，或者说还没有时间去考虑这个问题。二是在国内有一批经过多年培养、在各方面也发挥了巨大作用的人才，由于受中国传统文化的影响，他们可能不愿意国外这批人回来，以免整个行业氛围和人才结构发生变化。这种思想在传统行业里面尤其明显，像汽车产业。现在国内汽车行业的发展，正处在一个需要迅速缩小与国外差距的时候，非常需要把这些海外人才资源拿回来充分利用，毕竟中国不只是在自己发展，而是向着国际化发展，所以国际化的知识、技术、管理、思维，对中国汽车业都是大有帮助的。我是作为那个海外银行中的一个自由电子，早期第一个自发地回国，因为长久以来还是有报效祖国的信念，另外也觉得中国汽车产业是大有可为的。记者：那您认为回来的这些海归专家在中国汽车产业中究竟扮演着什么样的角色，发挥着什么样的作用呢？许敏：在海归回来之前和之后，中国汽车产业所发生的明显变化，不能说完全和我们这些人没关系。有人说海归“水土不服”、“不属于我们中国”，如果这些说法形成一种业内的观点，对未来中国汽车的发展将是巨大障碍。因为中国汽车产业要发展，需要政府到底特律这些地方去大批地吸引海外人才回来，不是一个两个地吸引回来，而是把当初的投资全部收回来真正的技术不是那么容易的，如果放弃这些海外资源，技术上的进步是很难的，要走很长的充满曲折的路。很多人要求海归要做个技术上的多面手，这是错的，像我就只精于发动机燃烧这一个很窄的点。但是，由于这些人在自己的领域里都是顶尖人物，和他站在一起的都是各个领域的顶尖人物，所以他知道在整个面上需要达到一个什么样的高度；他一旦到了国内，就能够看到整体的差距，可以通过一些方式逐渐使整个面的技术都提升起来。如果让海归领衔研发团队，他可以在每个点上都找到很好的老师，把整个团队带到一种国际化的研发体系中去，包括组织机构、思维模式、工作方式、管理机制。所以说，中国汽车产业要海外这些人回来不能仅仅要他做技术顾问，而是要通过他们的手、他们的口、他们的责任把国际化的体系和理念在中国企业中贯彻下去，要他们实现领军人物的作用。这样看待海归的思路才是对的。另外，国内企业与外国沟通上，语言、思维都必须国际化。在这方面，海归就表现出了他的优势：他能够把中国的公司带到全球平台上实现平等对话。记者：这几年海归专家给中国汽车产业带来的变化我们都看得到，您认为什么样的人才环境才能更好地吸引这些海外专家回来呢？许敏：我算是第一个吃螃蟹的人，后来也有人陆续回来，做得也都很成功。其实，海外很多人都有回来的意愿。一个是这些人在技术上都做得非常好了，但在文化差异下想进入更高管理层却很难的，上升的空间很小；另一个就是北美汽车产业都在走下坡路，而中国的汽车产业发展很迅速，很多有爱国心和有事业心的人很想回来开拓一番天地。所以，海外的人并不是不想回来，关键是回来以后会是怎样的一个情况，很多人是心里没底的。至于什么样的人才环境能够吸引到海归回来、让海归发挥更好的作用，我觉得这不是说要求企业对待海归要好一点这样就可以解决问题的。在这一点上，我觉得有两个可以借鉴的途径：一个是借鉴高新技术产业的模式，比如IT业，一个企业可以全部都是海归，整个企业都是按照国外的运作方式来经营，大家都是按照同一种思维模式来工作，就不会存在太多问题。另外可以借鉴韩国发展汽车产业的模式，单是现代就从底特律招回了一千多个韩国的“海归”，使整个韩国汽车产业面貌焕然一新。所以，海归在人数上多一些、形成一种氛围， 就可以对行业产生有效的影响，也就很容易把国外的先进技术、管理经验、组织方式、思维模式推广开来。我们中国的汽车界如果想用好海归，也需要营造这样一种环境，海归才能真正发挥大作用。二、 从奇瑞到交大，我在寻找更广阔的平台记者：您在奇瑞三年可以说创造了奇瑞的辉煌，但好像就在您在那里的事业如日中天之时，您选择了离开。外界对此有很多猜测，现在时隔一年，您是怎么看待这些的呢？许敏：海归中的很多人都有过重新的选择。有的从一个企业换到另一个企业，找一个更好的平台来做事情。有的在中国做了一段时间，再跳回国外公司，可以把那个公司的中国战略做得更好。大家都有很多选择，但是没有一个人是在退步，没有人否认在中国这段宝贵经历的价值，更没有一个人真正离开中国，这是一个现实。至于我，我很感谢奇瑞。但是回到最初的观点：人才本身是一种资源，而且有不断发展的自我需要。假如我也把自己看作人才，那么我也有不断超越自我、实现新价值的愿望。我离开奇瑞，不是说在奇瑞待不下去，当我在这个公司做到了一定的程度把研发团队从200人扩大到1000人、从原来的模仿到现在的正向开发，公司已经很好地入门了，我想我已经做到了最大的贡献，所以我也会考虑自己下一步该怎么走。我在想，我的价值是体现在一个公司，还是可以到一个更广的层面？我希望能够在一个更广阔的平台上，把我这些年在这么好的企业里面的自我实践、经验与更多的人一起分享。所以我选择了大学这样一个中立的平台，可以不对奇瑞造成伤害，也可以利用我在奇瑞的成功到全国很多企业去交流、接触更多的东西。我在交大一年，基本走遍了全国的汽车企业，和各个企业的老总都有过很好的交谈，我觉得这是一个更好的实现自我价值的广阔平台上。记者：大学是培养人才的摇篮，现在我们汽车行业人才匮乏现象很严重，您怎么看待大学这个人才输送基地的作用？许敏：我之所以选择高校，一个重要原因就是觉得培养大学人才是很重要的。现在每家汽车公司都严重缺乏人才，而且优秀高校的学生基本上也不去中国的汽车公司。上海交大汽车工程研究院现有近600名研究生，可惜的是很多人毕业后都去外资企业做商务、销售之类。巨大的人才资源在学校的时候就没有用好。我们的学生能力都很强，只要有机会让他们去做，很快就上手。企业虽然缺技术，缺技术人员，但更愿意花钱请外国人去做，所以造成大学资源严重过剩和企业人才严重缺乏这两张皮的现象。这种情况需要解决，而我正可以在这方面做些事情。因为我以自身经历可以很好地打通这个企业和高校间的关联：一方面说服企业接受大学生去实习、做项目，另一方面也让大学生在项目实践和实习中了解企业，受企业的真刀实枪研发的训练，就有可能加入到这个企业中去，这也是解决企业人才缺乏的一个道路。所以在这方面，我发现了新的价值和新的意义，我认为比以前在企业工作的价值更大、影响的范围也更大，虽然没有那么轰轰烈烈，引人瞩目。记者：您刚才也提到很多优秀的学生毕业以后没有去做技术、或者说做了几年技术以后又转到商务、管理上去了，这种现象您怎么看？许敏：这里面是有两种情况。一种情况：有些大学生一毕业就从技术转到商务去了，这并不是他们的技术选择，而是他们的公司选择。因为很多人要选择外资企业的高薪、地位、人性化的管理模式等等，可惜这些公司在中国，就目前为止还没有多少技术性岗位（也许以后会有变化），只有商务岗位，所以他只能做商务。当然商务本身也有很多可以学的东西，但他放弃了国家更需要前途更长远的自己的专业，所以很多一流的技术人才都变成了商务人员。第二种情况：大学生毕业后选择了技术行业，也成为了一个技术骨干，但几年之后，他们就都去做管理去了。这缘于中国的官本位意识，“学而优则仕”，技术上出色就升官，好不容易培养的技术人材脱离了一线的工作，转入办公室“钻研”复杂的官场文化，而不是追求技术上更上一层楼，这对人才是巨大的浪费和损害。记者：就技术人才的培养和管理体制来说，国外企业在这些方面是不是不一样的？许敏：对，就这方面来说，国外和中国的氛围是不一样的。“英雄创造历史”的文化氛围对中国的企业制度影响很大，一个人的价值大小、权力、地位、收入，都是直接和他的官位挂钩的。你如果心甘情愿作一个技术人员的话，就意味着安于平凡、低层和辛劳。不仅如此，汽车行业必须要团体作战，但你没有官衔，任凭你技术再高也指挥不动人，实现不了价值，这是很现实的事情。国外的情况完全不一样，做技术完全可以做得级别很高，而且有很大的决定权。这也是海外的人回到国内企业遇到很多问题的原因之一。三、校企合作可以从小做起记者：现在很多人都在谈产学研合作的问题，一方面企业需要高校的技术，另一方面高校也需要分享技术所能带来的利益，可以说双方都是有意愿的，但目前的情况似乎校企合作进行得并不充分、也不顺利。您在企业和高校都工作过，对这个问题怎么看？许敏：我们正在做一些尝试，建造了一个9500平米的汽车楼，统一规划了实验室，购置设备，希望把高校老师组成一个团队，在一个大平台上和企业合作。目前，我们已经有了一些形式上的转变，但是完全把大家融合在一起不太符合大学的现状，因为老师们更习惯单打独斗，团队运作可能还需要两三年的时间。 其实校企合作进行地不深入，双方都有问题。对高校来说，每年可以从国家那里拿到大量资助，做一些国家认为是重要的东西。但是，就汽车产业来说，国家认为重要的东西可能和企业认为重要的东西不一样。当然，国家的支持对科研项目和大学发展都是十分必要的，但也应该重视科研所产生的社会经济效益。国家如果可以把各个学校集合在一起做些大事情，使用好这笔巨大的资金，导向好的话，就可以发生巨大的作用。另外，企业也会尝试和大学合作，但它习惯以国外成熟的技术公司来做衡量标杆，而大学做出来的东西往往不是企业所期待的。还存在另一种情况，假如我们的高校可以达到和国外同样的技术水平、也承担同样程度风险的时候，企业可以接受外国人的失败，而对中国大学却很苛责：这是在企业中普遍存在的先入为主的意识。这也涉及到管理层的责任问题，很多人即使想在国内做，也不敢承担这个责任。正因为这样，校企合作的进行确实有些困难的。记者：虽然有一些阻碍因素，但单纯就技术来讲，校企合作还是有很大可挖掘的潜力和发展的空间的。如果校企合作，您认为什么样的途径会比较适合？许敏：现在的情况是高校和企业都很迫切想找到对方。有很多高校老师希望能够做些事业，对他们来说，什么样的企业他都愿意帮，因为他的目的不是拿钱，而是使自己的技术转化成真正有价值的东西。对企业来讲，他也会慢慢发现找外国人去做项目其实代价会非常昂贵的。所以有些比较聪明的企业开始使用国内的力量，主动和高校教授联系。当然，我觉得最好能有人在中间说点话，就像我现在起到的作用一样。一方面我是从汽车行业来的，除了谈合作，我还可以跟他们谈很多其他的事情，另一方面，我代表大学这边的资源组织者，我也懂得对方的期待值。这种双面角色是中介公司做不到的。如果高校和企业要合作，先不要贪大，从小项目做起，即使失败了，双方都不会承担太大风险。同时在这个过程中，双方会慢慢相互认可、相互信任、相互理解。所以在起步阶段，尽管双方都是迫不及待，我们还是要慢慢来，把焦急的心情压一压，再打开合作的路子。三、 恶战来临前，自主品牌需要冷静思考记者：许教授，您作为一个有着多年国外工作经历的专家，又在国内自主品牌企业做过三年，您怎么看待我们这些自主品牌企业的现状？许敏：我觉得政府支持自主品牌是对的，我也在这其中充当了一个吹鼓手的角色，算是一个倡导者。自主品牌企业要发展，一定要提倡自主研发。但现在看来依然在进行低水平的模仿，而且在政府自主品牌发展的大旗下，很多模仿变成了明目张胆的抄袭汽车不是什么都可以复制的，特别是一些核心的技术。当然模仿也是必经阶段，但是要像日本人一样，模仿要模仿得比原件好，要实现技术上的突破。否则将对我们的自主品牌造成巨大的伤害。记者：要发展自主品牌，不仅要突破技术，还要塑造品牌。在这方面，从国人对自主品牌的认可度并不高，这可能不是什么令人振奋的消息。您怎么看待这个问题？许敏：现在汽车行业有一种观点，就是把国人选购外国品牌看作是一种崇洋媚外，我觉得这种说法可能有些片面。不可否认这里面确实这方面的因素存在，当更重要的是中外汽车产品的差异，包括外观、长期使用的质量、舒适性、费用等等，这些因素在顾客购买的时候产生着巨大的决定性作用。我国的汽车行业应该认识、接受并通过技术上的进步缩小这个差距。此外，汽车不是一个单纯的消费品，它是生活的重要组成部分，有和没有汽车将对你的生活带来很大变化：它让你行动的范围、生活的质量、交往的圈子都发生了变化。在某种程度上，汽车还是一个人身份和地位的象征，体现着品牌价值。记者：那在整个世界汽车市场中，中国的自主品牌发展处在一个什么样的局势之中？许敏：自主品牌和国外品牌之间存在着巨大差距，我很希望这个差距不断减小，以便于我们追赶，但很可惜它不是。现在国外品牌价格下降非常快，国内做的比较红火的那些品牌所谓的性价比优势正在失去虽然我们也在提升产品质量和技术水平，但这个提升和它性价比失去的速度不成比例，这很令人担忧。但是目前大家对市场的真正残酷性还没有足够的认识，“狼来了”的危机没有人去说，长此下去，自主品牌的发展将会面临很大的困境，这是很令人担忧的事情。现在汽车业世界范围内的洗牌还远远没有结束，后起之秀多的很，日本已经超过美国，韩国也许会超过日本。中国有这么强的国力、这么大的市场、这么勤劳聪明的人们，我们并不比韩日差，就不能冲出一两个企业出来？我觉得这个机会是有的，但是不是这一百多个企业都能冲出来？那是绝对不可能的。现在主流的几个企业能不能一一冲出来，也是个大大的问号。也许冲出来的是一些名不见经传的小企业。但这场恶战来临之前，谁能够保持冷静、谁能够踏踏实实地做事，一改现在的虚浮风气，谁就会上去。从长远来看，中国的自主品牌还是很有希望的，但有希望不代表胜券在握，我们不能否认挑战的存在。记者：以您在奇瑞那么多年的经验，您认为自主品牌要冲出去应该怎么做？许敏：我到每家公司去交流，都强调“质量、品牌”，不要贪多、贪大，而要从技术的不断突破和创新上一点点积累起力量。现在我们的企业都在不断扩大产能，每年都有很多车下线，每种车卖上几千台，好的上万台，合起来销量也还是可观的。但是，在这么多的车型里面，没有什么经典的车出来，没有可以提升整体质量和品牌的车出来，没有可以让国人认可的车出来。另外历年来的价格战使得很多公司无法承担持续的大幅投入。这样的发展方式是不好的。我认为我们完全可以就一款国际上标杆式的中档经济型的车，针对它进行全方位的研究，造出一款在外观、技术、价格、质量等的综合水平上比它好的车出来，在市场上把它击败，把单款车的销量做大，把品牌做上来，这样就成功了。而且这个方法，也是我们完全可以做到的。凭借这种稳扎稳打的方式，我们的自主品牌就可以冲出来。现在，已经有企业认识到这一点，开始打造经典车型，这是很好的势头。所以，我认为，虽然市场竞争确实很激烈，可能会越来越残酷，我们的自主品牌还是很有希望的。吉利的人才思维从“远景校园行”看吉利的人才理念与实践 “如果你是这样的人，有勇气创造历史的人，敢于开拓创新、不畏艰险、勇于顽强进取的人，有深厚的民族情怀、愿意为中国的汽车、中国的经济、中国的世界地位贡献的人”这是吉利控股集团2008校园招聘在其官方网站上发布相关信息的卷首语。“2008吉利远景校园行”，一场以“技术领军行业，人才推动发展”为主题，席卷全国14个主要城市、覆盖30多所高校的吉利校园“招兵买马”行动，已于10月15日拉开帷幕，目前已分四路推进同步展开。在这次校园行的现场，吉利不仅仅宣讲其企业发展历史和企业文化，还安排了大学生职业生涯规划辅导、针对研究生的产学研研讨交流等内容；并且在招聘现场同时安排了吉利品牌展示和吉利汽车文化体验活动，让广大学子试乘试驾，取得了良好的反响。此次“吉利远景校园行”的亮点之一便是吉利集团人才理念的变化，参加应聘的大学生能否顺利进入吉利，关键不在于学历有多高、证书有多厚，而在于他（她）是否有一个梦想、有一股精神，是否与吉利有着相同的价值观。本文开首所引数语，便是吉利发布的用人理念。正如吉利人力资源总监李信忠所表示的，一个人所在的大学、学历、证书只能决定这个人命运的20%，知识和技能只是“冰山模型”中看得见的部分，是前提和基础，是基本功；这些在进入吉利以后也能得到进一步培养，吉利更重视的是“冰山”下面的部分：一个人的素质为了一个梦想、一种精神，想做一番事业的大学生才是吉利所要寻找的“金子”。作为国内汽车行业十强中唯一一家民营轿车生产经营企业，创建于1986年的吉利已经在业内书写了多项奇迹。如今在选人用人方面，吉利在实践中又主动求变，找准了适合企业发展的人才理念，实行“以人为本”的人才战略，打破“唯学历论”、“唯证书论”，选拔与企业具有相同价值观的人才，重视应聘者的内在素质，通过优越的人才机制来吸引大量的精英人才加盟。人才是构成企业核心竞争力的重要方面，对企业具有战略性意义。对此，吉利集团董事长李书福深有体会，他曾说过：“吉利短时期取得快速发展，一个重要原因就是吸收了大批汽车领域的专业技术英才”；“这批优秀人才加盟吉利，在决策层、技术管理层、生产制造等各个领域发挥着重要作用，改变着吉利的面貌，实现了吉利化蛹为蝶的蜕变。”所以可以这么说，一个企业的人才队伍提升到何种水平，其质量就会提升到何种水平，所有的质量问题、市场问题、销售问题等等，关键因素还是每个岗位上的人。为此，吉利在人才行动上频出高招：聘请曾在深圳华为、德勤等公司从事人力资源管理和战略策划工作的李信忠出任人力资源总监；与同济大学联合投资5000万元创办“吉利同济汽车工程研究院”，在人才培养、产品设计、关键零部件开发与整车试验及开发等领域开展全面紧密性合作，开创了国内以资本合作为纽带的“产学研”合作模式的先河。吉利在人才战略上的这一系列深谋远虑，不仅仅是李书福的人才意识使然，也不仅仅是为其企业自身的发展，从更深层次的角度来说，以“造最安全、最环保、最节能的好车，让吉利汽车走遍全世界”为企业使命的吉利，正在为中国民族汽车品牌的腾飞一步步夯实基础。今年是吉利的战略转型年，由汽车战略转向放眼全国、以人为本的人才战略，吉利的人力资源管理和人才培养体系将一起迎来转型。李书福说：“吉利必须要有一套公正、公平、公开、科学、实际的管理制度，要让所有的吉利人在这样的制度框架内竞赛，让更多的千里马脱颖而出。一定要制定长远的人才成长规划、一定要形成自身的人才成长体系，一定要把请进来补充、送出去交流和内部提拔重用紧密结合起来。把普通员工培养成重要员工，把重要员工培养成骨干力量，形成良好的骨干力量培育与成长机制。”在转型期间，吉利的人力资源管理模式上将从人事管理全面提升到战略型人力资本开发模式，在人才培养模式上则由外延型人才培养体系转向内生型人才培养体系。这种内生型人才培养体系，采取先内而外的人才培养形式，通过设立关键人才培养计划，让人才与吉利共同成长，经过 3到5年的时间，达到“未来每一级人才都有储备”的目标，当内部有一个岗位人才出现空缺时，可以有多名合格的内部候选人推荐。由此，使每一位吉利人都能拥有自我发展的平台。以人为本，选拔与企业拥有相同价值观的人才，吉利控股集团的人才理念与实践为中国自主品牌汽车企业的发展带来了很多的启示。相信如果这类理念与实践成为业内的共识，无疑我国的汽车品牌成为世界名牌，将不再是一个遥远的梦想！陈光祖：谁不变，谁出局与陈光祖先生谈汽车产业“变”的视点题记陈光祖先生是我国汽车行业的资深专家，虽然年事已高，但精神矍铄的他依然非常关注中国汽车产业，每每在博客上发表对我国汽车产业发展的见解与思考。采访陈先生，正如阅读他的博文，一位具有汽车行业深厚历史积淀的睿智长者向你娓娓道来，如饮醇酒，久而弥笃。采访中，陈先生反复强调，中国汽车产业要发展，就要敢于求变，不断加强创新能力，建设创新型汽车产业，同时也对汽车人才工作提出了有益的建议，相信这必然会给我国汽车行业带来启迪。 中国汽车人才研究会新闻部 记者：2008年到来了，这将又是我国汽车产业不平凡的一年，一个多变的年头。您曾经多次强调，进入新世纪，国际汽车产业的重大特点就是一个“变”字，您能说说这个“变”字的出因和动力吗？陈光祖：近来，我是在汽车界一些场合强调过汽车产业的一个“变”字，但这不完全是我的“发明”，这是从比尔盖茨那里学来的。比尔盖茨说：“微软唯一不变的东西就是变。”可以说微软的惊人成功，归结于一个“变”字。在知识经济社会到来之时，社会、企业、人时时刻刻都处在一个不确定的世界里，“变”是21世纪人类社会明显的共同特征，“变”成为推动社会转折发展动力的规律，汽车产业也是一样，而且是一种变化无端很典型的产业，传统汽车的极度扩展，已给人类社会带来正面和负面两极分化的影响，而且随着时间推移，负面作用越来越大，越来越严重，已经迫近人类社会难以承受的地步，如果不很好地去“变”，那么汽车的神话就会破灭。记者：按您的说法，好像汽车产业对社会贡献的作用在不断地降低，这和我们过去常说的汽车是“改变世界的机器”这种崇尚的评价有出入，您对此变化有什么看法？陈光祖：是的，是在变化，而且向降低作用方向变化，我们必须承认这个现实。“改变世界的机器”这种称号从哪里来？它是从1985年美国麻省理工学院（MTI）的“汽车研究计划”小组，组织了14个国家的54位专家、学者，用5年时间的研究成果，写成一本书，于1992年出版的，书名就是改变世界的机器，因而大家都以此为依据而得出的结论。在20世纪，汽车产业的发展，对社会经济作出了巨大的贡献，它给世界装上了轮子，使整个世界跑得更快，但重要的是由于推广了汽车产业的一整套生产经验，总结出“精益生产方式”，这不仅成为推动汽车产业发展的动力，而且对全世界各行各业都起到很好的推动作用，各行各业都在积极推行精益生产方式，从而使自己在激烈的竞争中占有优势，它的影响远远超过汽车产业自身的界限，可以说这种影响是带有世界性的，精益生产方式至今仍然在全球各行各业的管理领域中，起到它的应有作用。但要说明，它仍属于传统性汽车产业大规模生产范畴，以产品为导向的产物，而进入信息年代，汽车产业兴起一种按定单生产方式，即要做到客户需要什么车子，你就生产供应什么车子，要以人为本，更加个性化，这就需要许多高科技产业和新型的管理理念的介入，精益生产自身也在变化，也在发展之中，否则就难以完善按定单生产方式的全面深入实施。面临着这种生产方式转型的变化和冲击，汽车将不再是改变世界的机器，在21世纪恰恰是将成为被世界改变的机器，我这种评估汽车产业作用地位的变动，无疑是由于时代急剧变化所推动的，这也就不足为怪了。记者：我理解您的说法，您把汽车产业的变化提升到理论说法的高度，可能还有许多问题要探索，现在我们进一步谈谈什么是中国特色的汽车产业发展模式，它的表现在哪里，它和上面讲述的生产方式的改变有着什么内在联系，也可以说中国汽车产业要实施什么模式问题？陈光祖：总体来讲，国际汽车产业的发展模式是具有相当大的一致性，也可以说大家都是按着同一个趋向或同一模式在发展。当前，全球汽车产业都以节能减排为中心，大家都往这方面努力，只是努力的程度，达到的水平有不同，而不是总体目标上偏离。所以说，模式是一种可以共同遵循的，可以被广泛借鉴，并具有一定汽车理论和可操作的范本。因此对模式要求很高的，现在我们有些地方用得太多太滥，把模式作用庸俗化。东一个模式，西一个模式，中国汽车产业就有几十个模式，这是不真实的，也是无法遵循的。但要实现一个共同遵循的模式和方法或方式是可以多样的，条条道路通罗马，只要你能达到实现模式的要求，就不要硬性规定要用什么方法。在汽车产业领域有两个典型实现模式不同的方式，表现出截然不同的效果，一个是丰田汽车公司，一个是前苏联汽车产业。我讲讲他们的故事，在二战后，丰田汽车濒临破产，但丰田汽车是不服输的，要争扎着活下去。怎么办，丰田喜一郎赴美考察，意图吸取经验重振丰田，到美国后在福特、通用公司参观和实习，当时福特洛河工厂，大约1分钟就有一辆车下生产线，工人场地和生产规模无比庞大，这与丰田当时情况有着天差地别，丰田喜一郎感到丰田没有能力按美国生产方式办，哪有那么多资金、那么多市场供丰田发展，丰田要走自己的路子，然后再去赶美国，于是丰田一步一步地从小到大地发展起来，走出一条自己特色的路子，总结出闻名于世的丰田生产方式；一是前苏联汽车工业，在战后，由于战胜国关系，苏联经济很快恢复，汽车工业也蓬勃发展，像那时能成套支援一汽那样繁重的任务，没有相当实力基础是不行的。在上世纪50年后期，苏联开发许多很成功的汽车，像吉斯110高级轿车、吉姆、伏尔加轿车都很不错，可是后来岁月，由于苏联和东欧体制剧变，内乱以及汽车产业自身结构的改进几乎停顿，于是走下坡路了，以至于原来是中国人的汽车老师，现在却倒过来了。90年代初苏联前汽车部长和“拉米”（苏联国家汽车研究院）前院长到北京考察中国汽车工业，这可以算是苏联汽车高级权威人物了，汽车零部件部分我负责接待，他们开始有点傲气，可能仍受到当年的成就和对中国汽车工业低估引起的，大家相互交流了汽车和零部件工业状况后，他们开始有了新的理解，他们用二个多月时间到上海、湖北、江苏、贵州等地实地考察，回来后又进行交流，这下我感到他们的态度和兴趣有很大变化，他们说：想不到中国汽车零部件工业发展这样快，已经超过了苏联，你们南京的火花塞工厂比苏联的专业化水平高出很多。由此可见是丰田敢于实践，敢于变化，走出一条自己特色的路子，而前苏联是固步自封，原封不动，什么也不变，于是没落了。至于中国走什么特色的路子，我们还没有看出明晰的路线，因为中国汽车产业结构太复杂了，需要一个实践过程，外资，国企，民营企业像“三国演义”那样，形成三分天下的格局，已构成今后的三方比较稳定的博弈局面，这不会是短期的，而可能相当长时间存在下去，我们需要长期的作战准备，要有长远的谋略，在极为复杂、变化无常的竞争中，不断提升自己的创新能力，提高国际竞争力，走出一条中国特色的路子。正如邓小平同志指出那样，还是要“摸着石头过河”。记者：十七大一个重大论点是建设创新型国家，那么汽车产业是不是也建设一个创新型产业呢？陈光祖：胡锦涛总书记在十七大报告中提出建设创新型国家，汽车产业是国家的支柱产业，应当认真建设创新型的汽车产业，这是汽车产业贯彻十七大精神的重要内容，要努力改变汽车产业增长方式，改善产业结构，提升汽车产业素质，从加强汽车产业的创新能力入手，全面提升国际竞争力很有必要。我的观点是，要建设创新型汽车产业，先要建设一大批创新型企业开始，这是建设创新型产业的重要基础。那么什么是汽车产业的创新型企业呢，可以用5种企业划分标准来分析就比较容易，也便于评估。第四等企业是劳力，现在我们还占较多比重；第三等企业是卖产品，现在已经占主流地位；第二等企业是卖技术，现在已经在一些重点汽车和零部件企业中获得进展，包括国内、国外技术交易。第一等企业是卖专利，现在已有很少汽车和零部件企业做到了，往往是技术转让和专利买卖联在一起；超级企业是卖标准，这是最高等级，现在应该说我们基本上还不具备能达到国际公认可以达到国际汽车和汽车零部件标准制定水平的企业，而现在跨国汽车企业往往是利用标准，实行技术垄断，进而实行市场瓜分的目的，是一张看不见的手，很厉害。我认为，汽车和零部件企业达到第二等级企业标准基本上可算是创新型企业，达到第一等级企业标准就可列入创新型企业行列，至于达到超级企业标准，这毕竟是极少的，可算是优秀的创新型企业了。记者：您用五种企业标准划分认定创新型企业标准比较新意，似乎既有定性概念，也有一定量的概念，大家可以试试。但大家现在都提要搞创新，人才是第一要素，要尽快培育人才，是一个汽车产业创新的关键问题，您对此有何想法？陈光祖：这个问题是你们研究会专长，我研究很少，但有两条意见可供你们工作参考。一是加快海归人才的聚集，前一段有不少海归人才回国创业，这包括海外的，港、澳、台的，都受到热情欢迎和接待，对汽车产业一些重点技术领域作出贡献，但从总体上看还是不够的，还尚需要有一种机制，使之形成一种潮流，让更多的海归人士出现，这将对汽车产业产生很大的影响力。改革开放初期，北京一些重要单位有时放一种“内部电影”，我记得有一次看一部“我家在台北”电影，讲的是当年台湾经济兴起时，急缺人才，于是大批海归人才回到台湾创业的经历，是很动人的。我印象很深的是在结尾时影幕上出现“国泰”两个大字，一些年青人叫喊怎么看半天是“泰国”片。因为那时在台湾还是沿用老大陆时代，文字排列是从右读到左，正和现在相反，其实是“国泰”，“国泰”是台湾重要的影视公司，我们年青人缺乏经验，看成是“泰国”了。正是那个时候，我们台湾在美国硅谷工作的张思谋先生回台湾创业，参与台湾新竹高新科技园建设，在大家的努力下，台湾经济得到振兴，成为当年的亚洲“四小龙”。所以要设法建立起一种面向吸收海归人才机制，使大批“海归”人才能涌入汽车产业，对中国汽车产业的崛起，特别是汽车产业初期的创新工作极为重要。我知道在底特律汽车产业工作的华人有56万人，是一批非常好的财富，我和他们接触过，不少人是愿意回国的，一些企业也去活动，当然“单干”效果有，但不会太大，要有更好的组织，实行集体化行动就好了，在底特律有不少华人联谊会，可以联络起来，更好活动。再就是当前急需培养一批高能力的高层决策人才，来引导各个层面人才的培养，团队的建设。汽车产业创新需要科学、技术、管理三方面人才，各种人才都需要，但当前急需要一批领军式人才能对发展汽车战略能做出正确决策，后面工作就好办些。我记得一次在日本交流时，日方教授讲了一个企业经营的方式，给我很深印象，即企业决策工作效率=企业效益。如果就你的决策不当或失误，那么后面的