劳动保障 顾 问 咨 询 主办单位：天津市劳动保障 咨询服务中心 主 编.doc

劳动保障顾 问咨 询主办单位：天津市劳动保障咨询服务中心主 编：于瑞均副 主 编：张向荣 苗桂祥 芦海蕾执行副主编：王 青本期特稿 政府促进集体协商工作的思路与措施建议王 霞（3）研究探索 对企业年金模式选择的再认识韩 亮 陈 欢（7）重新认识经营管理劳动和科技劳动的特点和作用商桂秋（10）劳动合同内容变更的法律问题探析侯玲玲（13）咨询门诊 如何看待招聘过程中的就业歧视（15）劳动合同的内容如何约定（15）工作顾问 岗位设置中的几个常见问题及解决方法马小丽（17）企业培训必须做好需求分析吴成雷（19）申请综合计算工时须把握六个关键吴春明（20）案例分析 监察查处拖欠社会保险费是否适用时效中断孙 会（21）单位未出具解除终止劳动合同证明是否当然构成赔偿责任龙 刚（23）返聘处理改制事宜是否形成劳动关系李丹春 康恒武（25）无证驾驶导致伤亡可否认定为工伤杨永琦（27）他山之石 法国：将要向高福利时代说再见姚钰珂（28）德国：老工业区调整结构破解失业难题胡小兵（28）美国：人才培养与吸收并重张介岭（29）日本：人才培养提速 政策提供保障鲍显铭（29）德国：营造良好环境 重视职业教育魏爱苗（30）新加坡：实施人才战略 构建发展平台陶 杰（30）资讯平台 张德江在第四届中国社会保障论坛上强调：加快完善社会保障体系 着力保障和改善民生（31）人力资源社会保障部：将继续提高企业退休人员养老金（31）全总：2012年基本实现企业依法普遍建立工会（31）陕西：7部门出台措施力促高校毕业生就业（31）福建：建立职业培训资金直补机制（31）南京：将企业加薪列入年检 政府设定工资增长下限（32）首部中国的人力资源状况白皮书发表：今年2400万人需要就业（32）本市制定生活困难群众帮扶解困意见19条新措施帮困细到家（32）本市实施高技能人才开发工程（32）服务公告 天津市劳动和社会保障政策会员制管理章程（33）天津市劳动保障咨询服务中心服务项目（封三）地址：中国天津市河西区友谊北路广银大厦B座M层05号电话（Tel）：（022）23339670 邮编（P.C）： 300204希望受到您的关注期望听到您的建议盼望得到您的参与劳动保障咨询顾问约 稿 劳动保障咨询顾问是天津市劳动保障咨询服务中心主办的一份集知识性、政策性、前瞻性、探讨性和操作性于一体的人力资源管理专刊。它从政策解读、法规探究、方略广览、信息交流等诸多方面，为广大会员单位、各类企事业单位从事人力资源管理的人员和研究机构及大专院校的学生提供重要的学习参考资料，是人力资源管理和劳动保障事务执行部门工作人员的好助手和资讯集锦。自公开发行交流以来，坚持与时俱进、创新求实、真诚服务，努力使每一期都能献出一个精品，每一期都能让您有所收获，一直受到广大读者的喜爱和欢迎。为了更好地紧贴实际，使我们的刊物越办越好，充分发挥编读之间的互动作用，衷心希望您积极参与，给我们的刊物提出宝贵的意见和建议，更盼望您赐稿给我们，以启发我们的新思考、新创意。我们将翘首期待。来稿请寄：天津市河西区友谊北路广银大厦B座1306室联系电话：（022）23339670邮 编：30020411本期特稿 王 霞45本期特稿在中国的政治、经济、社会发展环境中发展起来的集体协商集体合同制度，逐步形成了富有特色的实现路径和工作模式。对于制度建设过程中积累和出现的问题，需要在下一步的工作中得到解决或校正。本研究从政府的角度提出了工作思路转变的内容和途径。一、工作思路从政府部门的角度看，其工作思路应当重点实现以下五个方面的转变：（一）工作目标应由重扩面向重实效转变我国政府决定用五年时间全面推进集体合同制度覆盖计划，2012年底要在全国规模以上企业普遍建立。这一计划展现了政府在促进集体协商集体合同制度建设方面实现“全覆盖”的理念，显示了加强集体协商集体合同制度建设的强烈的信号。开展和促进集体协商集体合同制度的根本目标，是为了增进劳资合作，为合理分配劳资间的经济利益构建有效运行的沟通协调机制。但是，覆盖面的扩大并不意味着协商机制的建立。大多数已开展协商的企业仅把开展集体协商、订立集体合同理解为某种行政要求，而协商主体自身的组织地位、力量薄弱等问题不从根本上解决就会直接导致集体合同履行难的问题，最终使这项工作流于形式，难以实现建制的初衷。在建制工作开展的过程中，如果能够使企业都能以沟通意见、协调利益为出发点，扎扎实实地开展协商，而不是走过场式地将集体合同协议一签了之，达到“协商一家（企业）、协调一家（企业）、和谐一家（企业）”的效果，会比单纯覆盖面的数字上的增长更符合建制的目标。（二）工作方式应由行政手段为主向法律手段为主转变运用法律等手段对劳动关系的建立和运行进行规制使得劳动关系的构建更具规范性和客观性。集体协商集体合同制度在我国仍处于发展的早期阶段。为该制度的发展确立合法的空间，使协商工作有法可依，走上法制化、有序化的轨道，对于鼓励推进集体协商制度具有重要意义。虽然现有劳动法、集体合同规定、工资集体协商试行办法和劳动合同法等已提供了一些基本法律框架和原则性规定，也探索进行了地方立法的工作，但是开展建制工作的法律依据非常薄弱。一方面表现为法律框架不完整、法律层次较低，促进建制工作还在很大程度上依靠政府行政手段。多数地区行政决策层重视、出台相关文件，建制工作才有可能有进展、有成效；另一方面表现为劳动监察、集体争议处理方面的权责义务和程序方式等问题也有待法律规范。（三）工作重心应由国企向中小非国企转变国企和非国企建制率上存在巨大差异。政府在推进国有企业建制工作中具有传统优势，而在非国企建制过程中困难重重。下一步工作思路中，要重点关注在非国企，尤其是中小非公企业，开展切实有效的集体协商、签订和履行集体合同的工作。要有针对性地建立起适合中小企业特点的，对话方便、协商灵活、协议切实符合实际需要的集体协商集体合同制度；要通过区域性、地区性集体协商有针对性地解决中小非国企集中的区域或行业的制度覆盖问题；要研究集体协议扩展问题；要系统地研究激励机制的建设，更好地鼓励劳动关系双方通过协商的方式调整劳动关系。（四）舆论引导应由单纯协商增资向建立沟通机制转变认识问题是影响集体协商深入推进的重要环节。政府、工会组织已经不遗余力地加大了对集体协商的宣传、培训和教育。但是，目前劳资双方对于集体协商的认识仍然停留在表层或者存有误区，尤其是经营者将集体协商同单纯的涨工资划等号，认为协商只对职工有好处，会加大企业人工成本，削弱企业的竞争优势，因而产生不愿谈的局面。甚至有些地方政府也存有偏颇的认识。实质上，增资固然是集体协商的一部分内容，或者重要内容，但是开展协商的实质目的在于促进劳资两利，是企业与劳动者共担风险、共渡难关、共谋发展的制度保障。工资集体协商并非任何时候都只能谈涨不谈降。在企业发展时，劳资共享成果收益，在企业经营发生困难时，集体协商也是互济共谅，共渡难关的有效工具。政府加强这种认识的宣传和教育，尤其是借助于金融危机的契机引导企业和劳动者树立正确的观念，无疑将有助于集体合同制度的广泛开展和逐步成熟。（五）工作主体应由党政主导向三方平台转变推动企业加快建立集体协商机制，政府应当主要依托三方协商机制来进行。2001年，我国启动了劳动关系三方协调机制，针对集体和宏观层面的劳动关系问题进行磋商和协调。劳动合同法要求在县级以上建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。全国已有30个省、市、自治区建立了三方劳动关系协调会议制度，已建立各级三方协商机制五千多个，是开展劳动关系协调工作的良好工作平台。在国家级劳动关系三方协调机制内部还成立了（有的正在酝酿成立）法律政策研究、劳动法律监督、工资协商指导、劳资纠纷预警处理等专门机构，为全面发挥协调劳动关系三方协调机制的作用提供了组织保障。通过三方机制这个平台，政府与工会、企业组织开展密切配合，通力协作，能够在培训、宣传、研究、建立协商队伍、处理劳动争议、促进立法等方面取得更有效的进展。二、措施建议政府应主要采取以下措施进一步推进和发展集体协商集体合同制度建设：通过政府、工会和企业组织三方的协作配合，强化法制建设，在继续扩大覆盖面的同时着重抓好建制实效，监督和确保协商约定内容的落实，为工资集体协商机制的不断完善创造有利条件。具体措施主要包括以下三个方面：（一）研究起草专项立法应规划和研究集体协商和集体合同法的专项立法，全面规范开展集体协商与签订集体合同的行为。集体合同是集体协商工作最终成果的体现，如果集体协商不规范，集体合同就难以实现应有的效果，所以集体协商与集体合同两个方面都是立法应规范的内容。集体协商和集体合同法应对协商双方的权利义务、集体协商的组织实施、集体合同的效力、集体协商争议的处理等各方面做出规定。1加强对“劳动三权”的保护团结权（组织工会的权利）、集体谈判的权利和争议权（罢工的权利），这些权利在国际劳动法学界又被称为“劳动三权”。集体争议权是与劳动者的团结权和集体谈判权紧密联系在一起的。集体争议权不完备，导致团结权和集体谈判权也明显不完善。解决这一问题，一要规定合同双方都有要求集体协商的建议权和接受对方建议并进行协商的义务；二要借鉴西方有益经验，规定雇主诚信谈判的责任，要引入和确定不当劳动行为制度。雇主对于集体谈判的不作为（如借故妨碍或中止谈判）应被追究法律责任；三要调整对罢工权的不保护状况，明确罢工的构成要件。2规范区域性、行业性协商在既定的推动区域性、行业性集体协商的原则性框架下，需要对不同层面的集体协商进行规范。要重点解决三个问题：一是协商主体。要明确商会企业联合会与工会联合会的资格认定方式和标准，应研究和发布工会联合会章程的指导文本；二是调整协议草案的认定程序。区域性、行业性集体合同草案可以采用不同于企业级的认定程序，不需要经覆盖范围内的职工代表大会或职工大会审议通过；三是明确将协议的效力延深扩展至未参加协商的企业的认定方式。借鉴德国法律规定，在一定情况下，企业和工会共同提出申请，政府可以宣布某协议对其他行业、企业适用。深圳在实践过程中形成的“协议加入法”也与之类似：凡是申请参加工资集体协商的企业，不需经过起草协议文本反复协商的过程，只需推选出双方的代表，双方代表确认接受行业的工资协议全部内容，签名盖章后，将企业名单送劳动部门备案，即视为原协议覆盖了这家企业及其职工。这种方式在一定程度上简化了手续，又起到应有的作用。3界定不同层次的集体协商之间的关系目前我国集体协商的层次界定、结构框架尚不清晰，但是对于当前已经出现的不同层次、不同类型，甚至不同群体的集体协商及其集体合同之间的关系要考虑有法律层面上的界定。如企业工会、行业工会联合会、地域（园区）工会联合会不同级别谈判主体之间的相互关系；如各层级工会分别签订的集体合同的法律效力关系；如农民工（或劳务派遣人员、非全日制就业人员）专项集体合同与其它类型员工的集体合同之间的关系等。法律应对这些关系做出明确规定。4调整集体协商争议的处理方式应通过集体协商立法针对集体协商的利益争议和权利争议的解决方式、解决程序和争议调解处理机构等做出规范。（二）强化劳动关系三方协调机制的作用劳动关系三方协调机制要继续改进完善组织、制度和功能，要扩展协调机制的对话范围，提高联席会议的质量和作用，提升劳动关系协调工作的广泛性、社会性、权威性和有效性。在集体协商工作中的重大问题研究、监督检查、争议处理及指导宣传等方面，劳动关系三方协调机制应当发挥重要作用。1研究与协调重大问题劳动关系三方协调机构应经常性地就建制工作的重点问题、政策、目标任务等进行协商，对一些有重大影响、疑难复杂的问题进行研究探讨，形成共识，对拟订有关劳动和社会保障法规以及涉及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议。对于已实施的政策，三方协调机制要对其执行效果与存在的问题不断进行评估与检查，以便为法规和政策的修订与完善提供依据和参考。2承担监督检查职责对集体合同的执行情况进行监督检查并不是行政部门的专门职责，企业、企业工会、上级工会及企业劳动者都有权利和义务对已生效的集体合同进行检查，督促其全面履行的行为。要依托三方协商机制，政府与工会、企业组织建立必要的联合监督检查机构，形成更广泛、更有效的监督检查网络，重点监督集体合同的履约情况；要加强对企业的指导督促、检查落实，形成工作目标趋同、政策指导到位、通力合作的良好格局，推动集体协商制度深入健康发展。3解决集体协商引发的劳动争议我国已正式确认三方协商原则为争议处理的基本原则。2008年起实施的劳动争议调解仲裁法规定了县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。尤其是当前在因签订集体合同而引发的利益争议处理，尚不能通过调解、仲裁和诉讼程序解决，三方协商机构应为解决此类争议提供有效的途径。4扩大宣传，营造推行工资集体协商制度的良好社会氛围当前的宣传工作，首先要解决的是社会各界对于企业分配中协商共决机制的认识问题、对于工资集体协商机制的科学性、合理性的认知问题，要为开展集体协商营造良好的舆论氛围；要增强雇主参与集体协商的动力，解决认识上的偏差，变“要我谈”为“我要谈”。要通过评定工资协商优秀企业，宣传良好的劳资关系对于企业起促进作用的案例，发挥其影响力和示范效应。5培育和发展协商指导员队伍要大力促进专兼职集体协商指导员队伍建设，培养和发挥其培训、咨询、指导、参与协商、监督、检查、调解等职责。指导员可以来自行政机构，地区、街道、企业等各级工会组织，企业主管部门及长期从事劳动工资工作的人员。指导员经过培训、考核，取得资格证书后，可作为集体协商的协商代表参加企业行业集体协商或指导企业开展集体协商工作。集体协商指导员要对企业劳资双方协商代表进行业务培训，要协助双方拟定集体协议草案，要及时发现和研究集体协商中的新情况、新问题，要对集体协商过程中及集体合同执行中产生的矛盾分歧进行调解，避免突发事件和冲突事件的发生，维护劳动关系的稳定。要研究建立协商指导员队伍的认证制度。（三）健全有利条件基于我国工资集体协商制度具有政府主导推进的特点，在建制工作过程中受一系列复杂的经济、社会条件影响或制约，政府的角色有其独特性，要适当加强行政监督和干预，创造和健全有利于集体协商集体合同制度发展的有利条件。1建立促进协商的动力机制在目前工资集体协商法制尚不健全，劳动关系双方力量还不平衡情况下，政府应以适当政策和方式引导和加快工资集体协商制度的建立，建立起开展协商的动力机制。要对开展集体协商自主确定工资总额的企业予以税收、财政等方面的政策支持。2落实和加强审核备案制度集体合同中必须将职工特别关心的工作时间、休息休假、劳动定额、计件工资、加班工资基数等标准包括进来，要求集体合同订立的条款具有落实的可操作性，并以此作为行政部门审核集体合同的重要依据。要明确审核备案的标准程序和标准方法，对于那些不履行规范的集体协商程序、必备劳动标准缺漏、劳动标准规定不明确的集体合同，都应责成其在规定的期限内进行补充、修改、完善；要建立企业向劳动保障部门报告集体合同执行情况的报告制度，企业在规定时间或报审新的集体合同时，要填报集体合同执行情况报告书，对上年度（上期）集体合同执行情况进行总结，以此作为审查审核协议和督促协议落实的重要依据。3加强和改进信息指导工作政府要加大投入，联合专业机构进一步丰富信息服务，为集体协商提供及时、准确的信息，切实提高和加强对集体协商的指导和服务。要完善工资指导线制度，增强制定工资指导线的科学性和时效性，使之能够及时为企业开展工资集体协商提供参考指导，使政府的一系列引导鼓励政策落到实处。要推进建立全国统一的薪酬调查制度和信息发布制度；要推动行业中介组织制定发布行业劳动定额标准，指导企业合理确定劳动定额和计件单价，切实保障劳动者的合法权益。要继续制订、推广内容详尽的综合性集体合同和单项集体合同范本，为企业开展集体协商签订集体合同提供规范、便捷的参考。设立专门的咨询机构，为双方当事人提供免费的劳动法律和实际操作的咨询服务。4改进和完善工资宏观调控体系改进和完善工资分配宏观调控体系，就是解决政府在工资分配宏观调控中的职能和手段问题。要调节工资增长与宏观经济运行指标保持正常合理的关系，完善国有企业工资总额调控办法，加强对垄断企业的工资调控，协调不同类型单位之间的工资分配关系，实现健全企业工资决定机制，建立工资正常增长机制、工资支付保障机制和宏观监控机制的目标。5继续培育成熟的劳动力市场促进工资集体协商要以劳动力市场的发育成熟作为基础性和前提。政府仍需进一步按照科学化、规范化、现代化的要求，全面加强劳动力市场建设，构建主体明确、竞争有序、充分流动的劳动力市场。研究探索 韩 亮 陈 欢自从1991年我国开办企业补充养老保险（也即后来的企业年金）至今已走过18年的历程，取得了长足的发展。尤其是2004年原劳动和社会保障部颁布企业年金试行办法以来，我国企业年金发展更是取得了喜人的成绩。新的企业年金制度实施5年来，参加企业年金的企业增加到3万多家，受益职工由900万人增加到1300万人，积累基金由600多亿元增加到2000多亿元，平均每年增加400多亿元。但企业年金的发展速度远远低于我们的预期。关于企业年金的发展前景，曾有学者和机构预测，从2000年起每年将新增1000亿元的企业年金资产，到2010年企业年金资产将达到1万亿元。由此我们不难看出，我国企业年金实际的发展速度与预期相差甚远。要找出制约我国企业年金发展的真正原因，笔者认为，我们有必要重新思考我国企业年金的模式选择和定位，从多角度考量我国企业年金模式的选择是否适合我国经济发展水平和我国国情。 我国企业年金模式选择及其原因分析企业年金是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。按照给付方式来划分，企业年金目前存在三种类型：给付确定型（DB）模式、缴费确定型（DC）模式，以及由二者衍生出的其他混合模式。DB和DC为两种最基本的模式。DB模式中，每一个雇员将来退休的待遇是根据一个约定的公式计算出来的，计划保证雇员退休后固定的退休金领取水平。该计划通常只由雇主供款，雇员不需供款，不为参加计划的每一个员工建立个人账户。雇主承担主要责任，要对退休金的投资安排进行决策，并且承担投资风险，雇员无需承担任何投资风险。DC模式中，雇主不保证员工退休后的领取标准，雇员需要缴费，通常雇主会按照雇员缴费的一定比例配套缴费，为参加计划的每一个员工建立个人账户，雇员和雇主缴费都进入个人账户，雇员承担主要责任，对个人账户中的资金进行投资，并且承担投资风险，雇主无须承担任何投资风险。退休金完全取决于达到法定退休年龄后个人账户积累的资产。我国企业年金模式的选择我国企业年金的实施是从1991年国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定开始起步。但由于人们对企业年金认识不足，缺乏相关法律法规的规范指引，我国企业年金的发展一直处于混乱状态，停滞不前。直到2004年原劳动和社会保障部颁布了企业年金试行办法，我们才第一次对企业年金进行了系统详细的阐释，其中第十条明文规定：“企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。”企业年金基金的完全积累，个人账户管理模式的本质就是DC模式。也就是说，在2004年，我国已经通过法律形式确定了我国企业年金采用缴费确定型（DC）模式。我国企业年金模式选择的原因分析我国企业年金的定位决定了其模式选择在我国企业年金发展过程中，政府自始至终占据着主导地位。企业年金的发展也一直体现着政府的政策管理手段和目标。无论是在1991年开始发展的企业补充养老保险，还是后来的企业年金，在这一过程中始终贯穿着一条主线，那就是政府对企业年金的定位：企业年金将是我国基本养老保险的有效补充。2004年颁布的企业年金试行办法，更是明确规定了建立企业年金的目的原则，即“为建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业职工退休后的生活，完善社会保障体系”。从中不难看出，政府对企业年金的定位就是，企业年金是我国养老保险的重要组成部分，是实现居民老有所养战略目标的重要手段。目前，我国人口老龄化压力不断增大，我国老龄人口抚养比20世纪80年代中期以前一直维持在13%以下，从20世纪末开始上升，2000年为15.97%，预计在2030年将达到34.79%，2040年达到37.90%。由此看出，领取养老金的老年人越来越多，向养老金计划缴费的就业人口相对越来越少。随着养老压力的不断增加，单纯依靠政府财政提供养老保障已经不现实。因此，政府提出了大力发展企业养老，也就是企业年金制度，将企业年金制度纳入了我国养老保障体系。企业年金作为我国社会养老保障体系的第二支柱，不可能实施现收现付制。所以从这个角度来看，我国企业年金选择了缴费确定型（DC）模式。企业年金的国际发展趋势对我国企业年金模式选择具有重要影响企业年金制度最早在19世纪初期出现在英国，美国则在19世纪末建立了企业年金制度。企业年金制度经过了近二百年的发展，经历了三个发展阶段：早期发展阶段，即企业自我管理时期（19世纪）；成熟发展阶段，即市场运营与政府介入管理时期（20世纪），综合发展阶段，即与社会保障协调发展时期（21世纪）。在企业年金发展的成熟阶段，世界上主要国家的企业年金运行模式大都从DB模式转型为DC模式，目前只有少数国家依然实行DB模式。企业年金发展的轨迹是从企业自主发展、自我管理到政府介入的市场运营管理，再到目前被纳入社会保障体系，成为社会保障体系的第二支柱。我国作为企业年金的后发展国家，具有天然的后发优势，可以说是在借鉴国际企业年金发展运行模式的基础上，选择的DC模式。 我国现行企业年金模式存在的问题企业年金定位出现偏差，未顾及企业利益企业年金试行办法的第一条规定：“为建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业职工退休后的生活，完善社会保障体系。”从我国企业年金试行办法的制定不难看出，我国建立企业年金的目的就是为了构建多层次的养老保险体系，解决我国日益严峻的养老问题。也就是说，企业年金制度在我国一出生就被赋予了解决养老问题的使命。这本身也无可厚非，因为纵观国际企业年金的发展，最终都被纳入了养老保障体系。但是笔者认为，这种企业年金定位忽视了企业年金的历史特点和本质属性。从国际企业年金发展的历史看，企业年金产生的初衷并不是为了解决养老问题。它是企业的一种自发行为，它是企业基于自身管理和发展的目的而设立的。企业年金的本质就是企业进行自我管理的手段和工具，它本身并不天然是社会保障体系的组成部分。只是后来随着企业年金的不断发展，其基金积累规模不断扩大，受益职工人数不断增加，企业年金足以承担起部分社会养老保险的功能时，人们才开始将企业年金的功能上升到社会养老保障的高度。因此，笔者认为，我国政府直接把企业年金定位为社会养老保障体系的重要组成部分是有失偏颇的。解决养老问题本来就是政府的职责所在，然而政府却寄希望于企业发展企业年金，解决部分养老问题。这本身就是对企业年金制度的误读，很难对企业年金的快速发展起到推动作用。笔者建议相关部门应该重新审视对企业年金的定位，更多地从企业年金的本质出发，从企业的角度去定位企业年金。充分调动企业的积极性，企业年金规模做大做实以后，企业年金的养老功能才会自然显现。DC模式与企业成本管理目标相悖DC模式的最大特点在于缴费的确定性。不少学者支持发展DC模式的企业年金制度的最大理由也在于此。DC模式缴费的确定性可以锁定企业成本，降低企业成本的不确定性，便于企业成本管理。但是，企业成本管理的实质是服务于企业战略目标，实现企业价值最大化，而不是锁定企业成本。企业年金的DC模式要求企业每年支出一笔固定的费用，而不考虑企业的经营状况。如果企业在当年经营困难，但由于DC模式缴费缺乏弹性，企业仍然要缴纳这笔费用，企业则无法降低成本来渡过危机，甚至可能带来破产的危险。如果当年企业经营状况比较好，却不能调整成本，平滑企业利润。所以，DC模式由于其缴费缺乏弹性，无法合理地进行企业成本管理，背离了企业成本管理目标，无法实现企业价值最大化。DC模式表现出了与我国传统文化不相适应的一面DC模式的未来养老金收益是缴费和投资收益的总和，而投资收益是不确定的，并且投资风险由雇员自己承担。也就是说，企业和员工在一定年限内定期定额地向企业年金账户缴费，待到退休时领取的企业年金金额是不确定性的。确定的费用支出换来的却是保障的不确定性，这对大多数中国人来说是难以理解的，因为我们的传统文化偏于保守，追求稳定。虽然从理论上说，DC模式的保障性是最好的，它可以规避各种经济风险，比如通胀风险等。但是这种模式与我国文化的冲突，在短期内是不可协调的，对员工的吸引力不强，DC模式也就失去了其企业管理的功效。DC模式与当前我国资本市场发展水平不相适应DC模式的养老金未来收益取决于缴费和投资收益，由于缴费是确定的，则未来保障水平的高低完全取决于投资收益。这就要求有发达的资本市场，完善的市场交易系统和多样化的投资产品。只有当资本交易市场完善，有多样化的投资产品可供选择时，企业年金基金才能从投资中获取既定的收益，保证对年金持有人给付养老金和对投资收益的兑现。但目前，我国的资本市场还处于起步发展阶段，风险控制较差，投资型产品较单一，存在较大的系统性风险。因而从目前看，我国资本市场难以成为企业年金基金的理想投资场所，不足以使DC模式能够充分发挥出它在理论上具备的各种优势。 改进我国企业年金模式的政策建议综合考虑企业和政府目标，调整我国企业年金定位我国企业年金实现健康快速发展的前提是找准定位，选择适合我国国情的企业年金发展模式，充分调动各方积极性，实现企业年金的可持续发展。从国际企业年金发展的历史来看，企业年金的本质是企业实现自我管理的手段和工具，其最初目的是为企业发展服务的。只有当企业年金发展到一定的历史阶段，它才可能自然而然地服务于一个国家的社会养老保障体系。因此笔者认为，要想正确定位企业年金，就应该更多地从企业的角度去思考理解企业年金。关心企业利益和企业诉求，是企业年金发展成败的关键。企业为员工建立企业年金制度，更多地是从其企业战略目标考虑的，有其内在的动因。企业年金的发展必然会带来社会养老的正外部效应，继而缓解政府的社会养老压力。也就是说，政府和企业在企业年金发展的结果上具有一致性。因此，我们在考虑企业年金的定位时，应该更多地考虑企业的因素。只有这样，我们才能给企业年金做出正确的定位。笔者认为，企业年金的定位应该是：企业年金是我国多层次的养老保障体系的重要组成部分，是企业实现其战略目标的重要管理手段和工具。从企业的角度规划企业年金建立发展企业年金，不能一味地去强调其社会保障功能，而是应该更多地去关注企业年金在企业实现其战略目标过程中所发挥的重要作用，应该更多地看到企业年金在企业管理中的激励效应。因为企业是企业年金的发展主体，他的任何一项决策都不会偏离企业的发展目标，企业年金的规划发展也不例外。所以，我们应该从企业价值最大化的角度去思考企业年金模式选择。笔者认为，企业年金在企业管理上具有完善企业职工薪酬体系，激发员工工作积极性，实现人力资源优化配置的作用。企业年金模式如果选择合理得当，可以优化企业成本管理，平滑企业利润，最终实现企业价值最大化目标。在条件允许的情况下，适当开展多模式的企业年金计划从上面的分析可以看出，我国企业年金选择DC模式有一定的客观必然性，但DC模式同样存在着问题，并不是完全适合我国国情。当然我们需要明确的是，并不存在绝对最优的企业年金计划，只存在相对适宜的企业年金计划。目前，我国国情呈现以下三种状况：第一，我国经济发展不均衡，呈现地区差异、行业差异。第二，我国企业数量众多，规模实力迥异，企业战略目标不尽相同。第三，由于企业员工所在的行业不同，文化素质高低不等，对风险偏好有明显的差异。因此，笔者认为，我国规定单一的企业年金模式是不合适的，差异化的企业现状需要多样化的企业年金模式选择。我们不应该强制规定我国企业年金必须采用DC模式，而是应该在条件允许的情况下，提供多种企业年金模式供企业自己选择。比如，在精算技术允许的情况下，提供DB模式的企业年金计划或者提供结合了DB和DC模式特点的混合型计划。在给出了更多的计划模式前提下，企业才可能选择更适合自己的企业年金计划模式，也才可能为企业带来更大的效用，激发企业的积极性。这样企业年金计划才会促进企业年金的快速健康发展，最终更好地服务于我国养老保障体系。 商桂秋在人类社会劳动中，经营管理劳动和科技劳动是非常重要的两种劳动形式，当今时代，这两种劳动更具有特殊的地位和作用，需要重新认识，这对我国目前构建合理的收入分配制度将起到奠基的作用。本文拟从这两种劳动的含义、特点和作用进行分析。经营管理劳动的含义和特点经营管理劳动是对组合各种生产要素进行正确决策，使之合理有效配置，从而大幅度提升经济组织运行效率和功能，为企业带来更大收益并使之不断发展的活动。在这里，我们主要分析的经营管理劳动是指企业高层经营管理者的劳动，更进一步是经营权和所有权分离的企业高层经营管理者的劳动。依据上述经营管理劳动的基本含义，经营管理劳动具有以下与一般劳动不同的七个特点。第一是组织、协调、指挥的劳动。经营管理劳动首先是组合各种生产要素的劳动。一个企业要正常运转，就要把资本、技术、劳动、知识信息等各种生产要素组合在一起。经营者按照企业代替市场从而降低交易成本来组织生产的原则，以及按照边际成本等于边际收益的利润最大化原则，通过行使协调和指挥的权力，将这些要素组织在一起，让它们按照投入份额的大小各自做出贡献。经营者是资金流、物流、商流、信息流、技术流、劳动流的组织者。这是一般劳动所不具有的特点。一般劳动不需要组织、协调其他生产要素，而是在经营者的调动安排下，运用本岗位和本工种所需的知识技能，并运用其他一些生产要素，如使用一些机器设备、技术、信息等要素从事创造利润的活动。第二是决策性劳动。经营者在组织各种生产要素的经营活动中，随时都需要面对企业内部和外部市场的各种经常性问题和突发性问题，以及如何面对政府宏观政策调整等问题做出判断，通过判断做出最优决策。一般劳动则不同。它不需要做出决策，而是决策的执行者。经营者决策的正确与否决定着企业的兴衰成败。经营管理劳动的决策正确，会给企业带来蓬勃生机；而经营管理劳动出现哪怕是一次比较严重的错误判断和错误决策，都有可能使企业一败涂地，小则造成企业亏损，大则造成企业资不抵债、破产倒闭、工人失业。企业一般劳动在经营者的正确领导下如果没有出现明显失误，就会减少生产成本，增加收入；而企业一般劳动者的生产劳动即使出现了大的失误和过失，也不过是生产出了次等产品或报废产品，这不会触及企业的“筋骨”。第三是创新性劳动。许多西方经济学家称企业家从事的劳动是创新的活动。这种创新不同于科技产品创新，一般劳动也不具有这种特点。它是经营理念的创新，组织方法的创新，管理制度的创新，发现潜在投资机会的创新，打破市场均衡获取潜在利润的创新，开辟新的事业的创新。经营管理者是这种创新的始作俑者和操纵者，而企业一般劳动者则是这种创新的被动接受者，他们分别在有限的工作区内从事某一具体的生产性劳动或非生产性劳动，实现着企业家的理想和目标。第四是风险性劳动。变幻莫测的市场给经营管理劳动带来了极高的风险性。来自市场的不可预测性使经营管理劳动成为一种冒险、挑战和近似赌博的活动。由于经营者的预期和决策是无法保险的，因而经营管理劳动绝不能遵循“胜败乃兵家常事”的道理。经营者冒风险，连带着资本和劳动也具有一定的风险性。但资本是可以逃逸的，股东根据资本市场和投资企业的情况采取“用脚投票”的方式，以避免更大的损失。劳动的风险性更小一些，劳动者可以自由流动，企业一旦倒闭，在清偿债务时会优先考虑工资。相比较而言，经营管理劳动的风险性很大。在一个比较完善的经理人市场条件下，经营者一旦经营失败，就很难再被聘雇从事这一职业。长期学习积累所花费的成本就会“沉淀”下来，而不能得到补偿和获益。由此可见，经营管理劳动的风险性包括经营风险和经营者本人职业生涯的风险两个层面。尽管如此，经营者喜欢冒风险，是风险承担者，这来自经营者本身的勇气、信心和一往无前的创业精神。第五是全局性的多层面劳动。由上述几个特点所决定，经营管理劳动是关系全局的多层面的复合劳动。具体表现为两方面。一方面，经营者的劳动内容涉及经营决策、企业战略发展、生产管理、市场开拓、人员组织、制度创新、内外关系协调、企业文化建设等各方面，头绪繁多，既要全面掌握，又要抓住重点，因而难度很高。另一方面，经营者在组合各种生产要素时需要运用管理学、经济学、社会学、政治学、心理学、数学等多种学科知识从事经营管理活动。而一般劳动者的劳动内容相对单一，层次不多，不需要求掌握多门学科的知识技术。第六是难以监督和计量的劳动。经营管理劳动难以监督和计量的基本含义是经营者是否发挥经营才能，是否保证投资人利益等有关劳动质量方面的信息难于获得，因而也就无法对经营管理劳动的数量进行准确统计和计算。经营管理劳动尽管受委托代理关系和公司内部治理结构的制约，但依然能凭借着其特有的权威和指挥以及“掌门人”的地位在公司内部实行“内部人控制”，使资本和劳动等生产要素蒙受利益损失。“内部人控制”实行暗箱操作，因而难以对经营者的真实业绩情况进行监督和计量。而一般劳动则可实行岗位测评、定员定额和工作考核制度，根据完成产品数量的多少给付工资。第七是工作时间不规则，常常是超负荷投入。经营管理劳动面对的是市场、要素和目标，所以其时间函数有多种变量，经营者每天要处理的几乎都是棘手和应急的矛盾问题，可以说，经营管理劳动基本上没有休息日和节假日，责任重、工作量大。科技劳动的含义和特点科技劳动是运用智力、知识、技能和信息等，改变生产设备、工艺流程、技术方法，使投资品和消费品所含的价值升值和更新换代，以实现技术进步和社会进步的活动。在这里，我们主要分析的科技劳动是指科技能转化为生产力的科技劳动，暂不分析基础科研劳动和社会科研劳动。依据上述科技劳动的基本含义，科技劳动具有以下与一般劳动不同的六个特点。第一，复杂的脑力劳动。科技劳动主要是脑力劳动，科技劳动产品要满足市场需要和扩大市场份额，就要不断地开动脑筋，发挥智力优势，这是一个非常复杂的过程。而一般劳动则是一个以体力付出为主，同时辅之以正常脑力付出的简单劳动过程。第二，科技含量高和创新的劳动。科技劳动是科技含量比较高的“换代”劳动，科技人员要不断跟踪、掌握、运用尤其是设计和发明最新科技理念、手段和方法，并运用高新技术装备，才能在当今的知识经济时代创造出价值量很高的新工艺、新材料、新产品。科技人员的劳动必须是：你无，我有；你有，我新；你新，我特。科技劳动不重复，创新性很强。这与一般劳动在质上有很大的差异。一般劳动是“随同”劳动，始终跟在科技人员的创造发明后面，科技人员创造发明什么产品，他就生产什么产品，随同性很强。科技劳动是绘制蓝图，一般劳动是复制蓝图。科技劳动质量的高低还决定一般劳动质量的高低。如果科技人员创造发明的新产品价值量高，其劳动质量亦高，那么，生产这种产品的生产人员的劳动质量也相应较高。不仅如此，一个新产品可以救活一个企业，一个科技劳动岗位可以创造出许多个一般劳动者的就业岗位。第三，长期艰苦投入和强度很大的劳动。这是由第二个特点决定的。科技人员要提高自身的竞争力，不断更新知识，活到老、学到老，不敢有丝毫怠懈；不断挑战自我，改变过去已有的习惯性思维角度和思维方法。科技人员还要担负起提高其他生产要素竞争力的责任。这表明，科技劳动是一个历尽艰辛的过程，科技人员要面对市场竞争的残酷性，心理、生理、社会乃至家庭的压力都非常大。所以，我国科技人员的寿命普遍不如其他劳动群体人员的寿命长。一般劳动多数是操作性的熟练工种，一般劳动者经过一段时间的磨合，掌握了操作的基本要领，就能顺利工作；即使是更换了新工艺、新机器和设备，也只需经过短期培训即可“持证上岗”。一般劳动的强度没有科技劳动的强度大，不用承受多种压力。第四，具有风险性和不确定性的劳动。虽然，“种瓜得瓜、种豆得豆”，终有回报，但科技产品设计开发的成功与否受个人因素和外界因素的高度影响，使科技劳动具有较高的风险性和不确定性，成败难以预料。例如，从个人因素看，科技劳动需要“灵感效应”和“厚积薄发”，在科技劳动中，常常会出现“灵感没有产生，厚积没有薄发”的情况，这样，科技人员的投入就没有回报，也就意味着科技劳动具有风险性和不确定性的特点。但科技劳动的风险性和不确定性不具有关联性，所以，其基本上不会波及一般劳动，不像经营管理劳动，其风险性会在一定程度上波及一般劳动。第五，难以监督和计量的劳动。如前所述，科技劳动是复杂的脑力劳动，外界很难了解科技人员的思考研究过程，所以说，科技劳动难以监督，科技劳动也难以计量。在理论上，复杂劳动与简单劳动具有倍数关系，但操作起来十分困难。复杂的体力劳动和简单的体力劳动可能还好比较，但复杂的脑力劳动和简单的体力劳动或复杂的体力劳动之间就难以进行量化比较。第六，工作时间没有规律性。这一点同样不同于一般劳动。科技人员的构思和设计过程具有连续性，不宜中断，而且，创新的灵感和火花会随时迸发，有些甚至是在夜晚和梦中产生的。所以，科技劳动无时间规律性。表：三种劳动形式特点比较一览表经营管理劳动科技劳动一般劳动组织、协调、指挥生产要素复杂的脑力劳动被组织、接受指挥的体力劳动和简单脑力劳动决策性强科技含量高执行决策、科技含量小创新性强创新性强跟随创新风险性大风险性大风险性不大多层面、全局性长期艰苦投入、强度大单一局部性，短期投入、强度小难以监督和计量难以监督和计量容易监督和计量工作时间无规律性工作时间无规律性工作时间有规律性上述对经营管理劳动和科技劳动的特点及其与一般劳动区别的分析简要概括为上表。经营管理者与科技人员的几点异同这些特点同时反映了经营管理劳动者和科技劳动者也具有共性和其不同的特殊性。共性表现在：一是他们都拥有人力资本，都是稀缺人才，特别是经营人才和科技人才，往往都具有一般人没有的天赋；二是他们的替代性不高。一方面，其他劳动者群体难以替代他们从事经营管理劳动和科技劳动，另一方面，他们一旦因失败而失去现有岗位，也很难再找到适合他们的就业岗位；三是他们一般都要长期坚守本职业岗位，才有望获得巨大成功。而他们之间不同的特殊性表现在：一是他们的知识结构不同，经营者的知识结构比较全面，且侧重于社会科学。科技人员的知识结构比较专一，且侧重于自然科学；二是他们的成果不同，经营者的成果是管理效率的提高和利润的增长，科技人员的成果是科技发明和新工艺、新材料、新产品的问世；三是他们的成果性质不同，经营者的成果性质具有潜在性和流动性，科技人员的成果性质则是潜在性、流动性和凝聚性的统一；四是他们的创新领域不同，经营者的创新是管理创新，科技人员的创新是科技创新。经营管理劳动和科技劳动的作用经营管理劳动和科技劳动的诸多特点决定了它们对社会经济的发展起着至关重要的作用。两种劳动在宏观领域的作用第一，经营管理劳动和科技劳动是经济增长的重要推动力。经营管理劳动和科技劳动可以促进我国经济从粗放型向集约型转变，它们对经济增长贡献率的不断提高，将使我国经济不断保持持续、快速、健康的增长势头，这不仅有利于增强综合国力，而且有利于增强国际竞争力。第二，管理创新和科技创新是富国强民的重要途径。创新使商品和服务不断升值，社会财富不断积累，进而实现富国强民战略。这些创新活动也将把人们带入一个消费知识的时代。人们的生活质量由此改善，将更加感到生活的舒适与便利（如科技应用于金融领域，实现金融创新，电子货币、信用卡等已经给人们带来了商品交换的便利）。第三，物质资本和人力资本的有机结合可以促进科技产业化、信息产业化，改造传统企业，使产业结构升级换代，配置不断趋于合理。第四，经营管理劳动和科技劳动培养和造就了经营人才和科技人才。而这两种人才的崛起，为我国全面实行市场经济体制和建立现代企业制度，以及为国有企业尽快顺应知识经济和经济全球化的历史潮流奠定了人才基础。两种劳动在微观领域的作用第一，经营管理劳动和科技劳动不断进行管理创新和科技创新，将有利于提高管理效率和技术效率，并带动其他要素使用效率的提高（资本效率、劳动效率等），为国有企业彻底走出困境做出贡献。第二，经营管理劳动可以促进企业生产经营活动与国际惯例接轨。经营管理劳动推动企业各项规章制度的完善，提高管理水平，树立良好的企业形象，建立起符合国际水准的人财物等各项生产要素的运转机制、操作流程和活动方式，以减少经营管理劳动的决策成本。第三，科技劳动可以促进企业文化与经济的整合。科技人员与技术工人开展技术改造、技术革新和技术攻关活动，使企业全面提高生产领域的科技含量，并有利于带动劳动者队伍素质的整体提高。管理和技术要素以及劳动要素的特点和作用是不尽相同的，因此，要采用更适合不同人员特点的薪酬制度思路。运用绩效制度激励关键技能人才，运用保险福利制度激励关键管理人才，运用期权和延期收入支付制度激励关键技术人才，薪酬体系将充分体现各个要素的贡献回报。 侯玲玲依据劳动合同法相关规定，我国劳动合同变更分为主体变更和内容变更。其中，劳动合同内容变更一般为协议变更，特殊情况下为法定变更。具体而言，劳动合同内容合法变更情形有以下几种：（1）协议变更。劳动合同法第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。（2）单方变更。依据劳动合同法第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。在协议变更中，由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以预告解除劳动合同。在劳动合同变更的立法设计上，劳动合同法遵循了私法合同变更一般原则，即以协议变更为主变更立法原则，确保用人单位和劳动者平等协商决定劳动条件；同时