二级薪酬课后习题答案.pdf

第五章第五章 薪酬管理参考答案薪酬管理参考答案 二级 二级 单单 选选 题题 参参 考考 答答 案案 1 B 283 2 D 316 3 A 273 4 A 296 297 5 B 300 6 C 319 7 A 317 8 A 318 9 D 316 10 B 334 11 D 346 12 B 270 13 C 270 14 D 270 15 A 271 16 D 349 17 B 271 18 C 271 19 B 27l 20 D 275 21 D 276 22 A 280 23 B 283 24 B 284 25 A 279 26 D 291 27 D 297 28 D 297 29 C 297 30 A 307 31 B 308 32 A 309 33 D 310 34 B 309 35 C 312 36 A 313 37 A 313 38 A 316 39 A 312 40 D 316 41 C 316 42 D 317 43 D 317 44 B 319 45 B 316 46 D 324 47 D 323 48 B 337 49 A 343 344 50 C 346 51 B 347 348 52 B 212 见 企业人力资源管理人员下册 53 B 348 54 C 349 55 D 271 56 B 314 57 B 318 58 C 271 59 B 271 60 C 272 61 C 273 62 D 274 63 D 274 64 A 279 65 B 280 66 B 283 67 A 284 68 C 289 69 C 294 70 D 294 71 A 300 72 C 304 73 A 307 74 A 308 75 B 310 76 C 311 77 D 314 78 A 314 79 C 318 80 D 320 81 A 320 82 D 323 83 D 327 84 D 327 85 B 344 86 C 348 87 B 348 88 A 348 89 C 348 多多 选选 题题 参参 考考 答答 案案 1 AE 314 2 ABCD 322 3 ABCDE 337 338 4 ABCDE 27l 5 AE 271 6 ABCD 272 7 ACDE 273 8 ABDE 274 9 ACE 274 278 10 ACDE 279 280 11 ABCDE 289 12 BCE 309 310 13 ACE 320 14 ABCDE 318 15 AD 318 16 ABCDE 325 327 17 ABCDE 273 18 ACDE 274 19 ABCDE 274 20 ABC 271 21 ABCDE 276 22 ABCDE 277 278 23 ABC 284 285 24 ABCDE 289 25 ABE 290 26 ADCDE 295 27 AD 302 28 ABCDE 304 305 29 ADE 307 30 ABCDE 307 308 31 ABDE 311 312 32 BCD 312 313 33 DE 314 34 ABCD 314 35 ABCD 316 36 BD 317 37 ABCDE 317 38 ABCDE 318 39 ABCDE 318 40 ABCDE 320 321 41 ABC 322 42 ABCD 322 323 43 ABCDE 323 324 44 ABCDE 327 329 45 BE 323 46 ABCD 328 47 ABCDE 334 48 ABCDE 335 49 ABCDE 335 336 50 BCDE 339 51 ABCD 340 341 52 ABCDE 341 53 ABCDE 344 345 54 ABCD 349 55 ABC 275 56 ABCE 287 288 57 AB 31l 58 CE 315 59 ABCDE 339 60 ABCD 342 345 61 ABC 319 62 CD 270 63 ABCD 270 64 ABCDE 271 65 ABCDE 272 66 ABCD 274 67 ABCE 274 68 ABCDE 283 69 ABCD 295 70 CDE 308 71 ABCDE 308 72 BD 311 73 肋 314 74 AB 322 75 ACE 323 76 BCD 327 77 ABC 348 78 ABCD 348 79 ACD 常用法律手册 225 页第十三条 三 筒答题及参考答案 1 简述薪酬调查的作用 简述薪酬调查的作用 P271 272 4 分分 答 薪酬调查的作用如下 1 为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2 为企业调整员工的薪酬制度奠定依据 3 有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势 4 有利于控制劳动力成本 增强企业竞争力 2 简述工作岗位横向分类的原则 简述工作岗位横向分类的原则 P297 6 分分 答 工作岗位横向分类的原则如下 1 岗位分类的层次宜少不宜多 2 直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来 确定 而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分 3 大类 小类的数目多少与划分的粗细程度有关 在分类的粗细方面 应以 实用为第一原则 3 简述管理性岗位纵向分级的方法 简述管理性岗位纵向分级的方法 P307 308 10 分分 答 管理性岗位纵向分级的方法如下 大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计 岗位设置庞杂混乱 因人设岗的现象比较严重 给管理人员岗位归级带来极大困难 在总结国内外岗 位分析和分类的先进经验基础上 提出以下分级思路和建议 2 分 1 精简企业组织结构 加强定编定岗定员管理 对企业岗位进行科学设计和 改进 2 分 2 对管理岗位进行科学的横向分类 在将管理人员岗位划分为若干中或小类 的过程中 应充分体现分类管理的原则 将企业单位管理岗位划分为管理类 技 术类 事务类等多个中类之后 再细分为若干小类 并在每一职系建立相应的岗 位评价指标体系和评价标准 2 分 3 为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务 评价要素的项目分档要多 岗 级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目 一般为 1 4 2 6 倍 2 分 4 在对管理岗位划岗归级后 应对管理岗位岗级进行统一列等 从而建立管 理类 技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系 2 分 4 请简述企业工资制度的主要类型 请简述企业工资制度的主要类型 P322 323 10 分 答 企业工资制度的主要类型包括 1 岗位工资制 包括 岗位等级工资制 如一岗一薪制 一岗多薪制 岗位 薪点工资制 4 分 2 技能工资制 包括 技术工资 能力工资 2 分 3 绩效工资制 包括 计件工资 佣金制 2 分 4 组合工资制 即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度 2 分 四 综合分析题及参考答案 1 A 企业是一个制药公司 销售业绩一直不好 为了提高销售量 销售人企业是一个制药公司 销售业绩一直不好 为了提高销售量 销售人 员的薪酬水平是公司里级别最高的 但是 销售人员的寓工资并没有带来好的员的薪酬水平是公司里级别最高的 但是 销售人员的寓工资并没有带来好的 销售业绩 其他部门的员工意见很大 因此 公司决策层提出要对薪酬进行调销售业绩 其他部门的员工意见很大 因此 公司决策层提出要对薪酬进行调 整 使得薪酬更富有激励性 整 使得薪酬更富有激励性 如果您是如果您是 A 公司的人力资潭部经理 承担了进行薪酬体系调整的重任 那公司的人力资潭部经理 承担了进行薪酬体系调整的重任 那 么 如何操作才能够使么 如何操作才能够使 A 公司达到薪酬调整的目标并走出困境公司达到薪酬调整的目标并走出困境 P337 341 19 分 答 1 策略 A 公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力 扩大公 司产品市场份额为宗旨 要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的 竞争性 激励性作用 1 分 2 具体方案和操作程序 10 分 1 基本原则 按劳取酬 效率优先 兼顾公平 收入与贡献挂钩 实行浮动 考核 动态管理 1 分 2 为了体现薪酬分配制度对外公平的功能 公司对一线部门员工倡导实施 市场化工资分配制度 1 分 3 公司对市场部 销售部各职位采驭平等竞争 择优上岗 1 分 4 公司一线部门 研发部 市场部 销售部 人员工资调整后由三部分构成 市场工资 提成工资 津贴 1 分 市场部和销售部人员工资构成 市场工资 本地区 同类人员平均工资水平的 5 1 分 提成工资 指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成 1 分 津贴 公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴 津贴根据产品的推广难 度确定 新老产品津贴比例确定为 3 1 基数由公司确定 1 分 研发部人员工资构成 市场工资 本行业 同类人员平均工资水平的 80 1 分 提成工资 以产品销售额为基础按产品投放市场的时间采取递增方式计提 1 6 月为销售额的 8 以后每 6 个月递减 1 个百分点 最终控制在 0 5 1 分 5 以上三部门的负责人不参与内部分配 公司对其采取年金分配方式 1 分 3 可能出现的问题及对策 8 分 1 市场工资不能准确了解 定位不准 方案不能得到广大职工的理解和认可 可采取职工代表大会协商的办法确定 2 分 2 研发部 市场部 销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮 处理不好将事与 愿违 破坏内部的合力 这样就会给企业造成极大损失 对策 加强各部门的相 互沟通 工资方案设计要灵活 可控 以便根据情况随时调整 2 分 3 改革后 销售人员间的工资差距拉大 部分工资低的销售人员更喜欢以前 大锅饭 形式的工资 会排斥新的工资形式 首先 应对这类员工进行教育培 训 改变他们的观念 使其接受新的工资形式 其次 为销售业绩高的员工与销 售业绩低的员工提供交流平台 让他们交流经验 共同提高 最后 裁减培训后 仍无法适应新工资形式的员工 4 分 2 某大型国有企业原有的工资制度概括如下 某大型国有企业原有的工资制度概括如下 现象 迟到 早退 误工现现象 迟到 早退 误工现 象 管理技术人员流失象 管理技术人员流失 工资水平处子行业工资水平的 工资水平处子行业工资水平的 50 处 但核心技术 管理岗位员工的工 处 但核心技术 管理岗位员工的工 资只达到行业工资水平的资只达到行业工资水平的 20 处 处 工资等级按行政级别划分 共 工资等级按行政级别划分 共 48级 级差级 级差 为为 50 元 元 工资的调整采取 一支笔 政策 总裁同意就可以 工资的调整采取 一支笔 政策 总裁同意就可以 问 问 1 该公司工资体制存在哪些问题该公司工资体制存在哪些问题 6 分 2 如果该公司计划引入宽带式工资体系 应当按照什么样的程序进行设如果该公司计划引入宽带式工资体系 应当按照什么样的程序进行设 计计 P335 336 18 分 答 1 该公司现行工资体系存在的问题 P327 8 分 1 对外缺乏竞争性 核心技术 管理岗位人员的工资只能达行业水平的 25 导致这部分人员的流失事过大 2 分 2 对员工缺乏激励性 工资等级多达 48 级 工资等级之间的级差为 50 元 对员工的激励作用很小 且缺乏对核心员工的中长期激励 2 分 3 对内缺乏公平性 工资等级按行政级别区分 忽略岗位性质的不同 对工 作强度高 对企业贡献大 工作环境差的岗位来说 工资水平偏低 而对工作强 度低 对企业贡献小 工作环境优越的岗位来说 工资水平偏高 2 分 4 没有形成以业绩 能力为导向的工资调整体系 2 分 2 宽带式工资体系的设计程序 10 分 1 明确公司的要求 即明确该公司的企业文化 价值观以及经营战略的具体 要求 构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统 团队文化 沟通文化和参与文 化 2 分 2 工资等级的划分 即工资宽带数量的确定 可以根据岗位特点来划 分 也可以根据员工的贡献大小来划分 大多数企业设计 4 8 个宽带 有些企 业设计 10 15 个宽带 2 分 3 22 资宽带定价 即参照市场工资水平和工资变动 区间 对同一工资宽带之中的不同职能或岗位的工资分别进行定价 2 分 4 员工工资的定位 即将员工放入工资宽带中的特定位置 2 分 5 员工工资的调整 在宽带式工资结构下 员工的能力和绩效是工资变动的 基本条件和标准 企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系 才能 体现公平 2 分 3 某公司 某公司是一个新组建的科技有限公司 公司董事会准备实行企业年金管是一个新组建的科技有限公司 公司董事会准备实行企业年金管 理办法进行企业的运作 在职代会上 又提出了不要忘记员工的有关补充医疗理办法进行企业的运作 在职代会上 又提出了不要忘记员工的有关补充医疗 保险的问题 公司全体领导也同意 要求 人力资源部部长保险的问题 公司全体领导也同意 要求 人力资源部部长 1 设计出企业年金设计出企业年金 基金的管理方式 基金的管理方式 2 有关补充医疗保险的文件 并向公司董事会报批 有关补充医疗保险的文件 并向公司董事会报批 P347 349 20 分 答 1 企业年金基金的管理如下 1 资金筹集方式 企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳 企业缴费的列支 渠道按国家有关规定执行 员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣 3分 企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的 1 12 企业和员工个人 缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额 3 分 2 企业年金基金的组成 企业年金基金由企业缴费 员工个人缴费 企业年 金基金投资运营收益组成 2 分 3 员工企业年金个人账户管理方式 企业年金基金实行完全积累 采用个人 账户方式进行管理 2 分 企业年金基金可以按照国家规定投资运营 企业年金基金投资运营收益并入 企业年金基金 2 分 企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计人 员工企业年金个人账户 员工个人缴费额计人本人企业年金个人账户 2 分 企业年金基金投资运营收益 按净收益率计入企业年金个人账户 2 分 2 补充医疗保险设计如下 1 确定补充医疗保险基金的来源与额度 1 分 2 确定补充医疗保险支付的范围 1 分 3 确定支付医疗费的标准 1 分 4 确定补充医疗保险基金的管理办法 1 分 4 请你制定一个薪酬计划的程序 请你制定一个薪酬计划的程序 P344 25 分 答 制定薪酬计划的工作程序如下 1 通过薪酬市场调查 比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 这 里的薪酬水平是指总薪酬水平 包括工资 奖金 福利 长期激励等 2 分 2 了解企业财力状况 根据企业人力资源策略 确定企业薪酬水平采用何种 市插薪酬水平 是 90 点处 75 点处 还是 50 点处 25 点处 2 分 3 了解企业人力资源规划 2分 4 将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表 见 表 2 5 1 9 分 诙表中各岗位的薪酬水平企业采用 50 点处的市场薪酬水平 2 分 5 根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额 计算薪酬总额 销售收入的比值 将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比 较 如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平 则该薪酬计划可行 如 果大于同行业或企业往年水平 可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位 的薪酬水平适当降低 2 分 6 各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定 考虑本部门人员变 化情况 各员工的基本情况如工龄 业绩考核结果 能力提高情况等做出部门的薪 酬计划 并上报到人力资源部 由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总 2 分 7 如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致 则需要再进行调整 2 分 8 将确定的薪酬计划上报企业领导 董事会报批 2 分 表表 2 5 1 薪酬计划计算表薪酬计划计算表 部门 岗位 市场薪酬水平 元 50 点处 人力资源规划 的各岗位人数 各部门 薪酬总额 元 行政部 岗位 1 3000 1 9500 岗位 2 2000 2 岗位 3 1500 1 岗位 4 1000 1 财务部 岗位 5 2000 1 4500 岗位 6 2500 1 生产都 岗位 7 5000 1 21500 岗位 8 1500 1 岗位 9 2000 1 岗位 10 2500 2 岗位 11 4000 2 销售部 岗位 12 2000 6 1800 岗位 23 1500 4 预计的薪酬总额 53500 5 请根据图 请根据图 2 5 l 解释工资分档的划分 解释工资分档的划分 P331 5 分分 图图 2 5 1 工资分档工资分档 答 在确定了员工所在岗位对应的工资等级后 可以根据员工个人能力水平 高低的不同进入该工资等级的不同档次 并可以根据绩效考核结果逐年调整 但 员工工资的变动范围一般不超过该工资等级的上 下限 除非员工的岗位发生变 动 由于企业的岗位等级一般都是金字塔形 岗位级别越高 可提供的岗位越少 员工的升迁机会越少 为了弥补由于岗位数量少而给员工工资带来的损失 工资 等级之间的工资标准可以重叠 6 某企业人力资源部采用宽带式工资对该企业的管理层 技术类及事物类 进行划分工资等级 请你画出相应的图形并加以说明 P333 10 分 答 在这种工资体系设计中 员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间里 可能都只是处于同一个工资宽带之中 他们在企业中的流动是横向的 随着能力 的提高 他们将承担新的责任 只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效 就能 获得更高的工资 即使是被安排到低层次的岗位上工作 也一样有机会获得较高 的报酬 宽带式工资等级见图 2 5 2 图图 2 5 2 宽带式工资等级宽带式工资等级 7 请根据图 请根据图 2 5 3 和图和图 2 5 4 的特点分析它们工资结构有哪些区别 的特点分析它们工资结构有哪些区别 P333 8 分 图图 2 5 3 工资等级工资等级 一一 图图 2 5 4 工资等级工资等级 二二 答 通过比较两种工资结构的工资等级图可以看出宽带式工资结构是将企业 传统的 10 个 20 个 甚至 30 个工资等级及其变动范围进行重新组合 压缩原 有工资等级的数目 扩大各个工资等级覆盖的岗位范围 拉宽各个工资等级的浮 动范围 从而形成一种新的工资管理系统 一般来说 每个工资等级的最高值与 最低值之间的区间变动比率 即同一工资等级内部最高值与最低值之差与最低值 之间的比率要达到 1 倍或 l倍以上 典型的宽带工资结构设计 一般只有 4 个工 资等级 每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能超过 200 以 上 而在传统的工资结构设计中 工资区间的变动比率通常只有 40 50 8 图 图 2 5 5 说明说明 TT 资等级具有什么特点资等级具有什么特点 P324 5 分 图图 2 5 5 工资等级工资等级 答 等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的 交叉程度 一 般来说 各个工资等级工资浮动的幅度越大 等级重叠度也就越高 反之亦然 从严格的意义上说 分层式工资等级设计 各个工资等级之间几乎没有重叠 而 宽泛式工资等级设计 各个工资等级之间存在等级重叠问题 图 2 5 5 中 左图 的等级重叠度为零 右图存在一定重叠度 9 YT 公司是一家大型的电子企业 公司是一家大型的电子企业 2006 年 该公司实行了企业工资与档年 该公司实行了企业工资与档 案工资脱钩 与岗位 技能 贡献和效益挂钩的 一脱四挂钩 工资 奖案工资脱钩 与岗位 技能 贡献和效益挂钩的 一脱四挂钩 工资 奖金分金分 配制度 配制度 一是以实现劳动价值为依据 确定岗位等级和分配标准 岗位等级和分配一是以实现劳动价值为依据 确定岗位等级和分配标准 岗位等级和分配 标准经职代会通过形成 公司将全部岗位划分为科研 管理和生产三大类 每标准经职代会通过形成 公司将全部岗位划分为科研 管理和生产三大类 每 类又划分出类又划分出 10多个等级 每个等级都有相应的工资和奖金分配标准 科研人员多个等级 每个等级都有相应的工资和奖金分配标准 科研人员 实行职称工资管理制度 工人实行岗位技术工资 科研岗位的平均工资是管理实行职称工资管理制度 工人实行岗位技术工资 科研岗位的平均工资是管理 岗位的岗位的 2 倍 是生产岗位的倍 是生产岗位的 4 倍 倍 二是以岗位性质和任务完成情况为依据 确定奖金分配数额 每年对科研 二是以岗位性质和任务完成情况为依据 确定奖金分配数额 每年对科研 管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖 最高的达到管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖 最高的达到 8万元 总体上看 万元 总体上看