企业劳资冲突现状分析概要.doc

企业劳资冲突现状分析高沫丽,汪安佑中国地质大学人文与经济管理学院,北京(100083E-mail :摘 要:目前,随着经济的发展,企业内部劳资冲突层出不穷。众多处于弱势的劳动者利益 得不到保障,并发生了一些极端的报复事件。矛盾冲突的尖锐或缓和,与社会的发展,经济 形势的好坏, 政府 (政党 的偏好以及由此带来的劳资双方力量的强弱对比等因素密切相关。 我国目前所处的发展阶段以及国内外环境共同决定了劳方的弱势地位。 通过分析近十年来国 内外大量的劳资纠纷案例和数据, 本文总结了劳资冲突产生的原因, 探索了企业劳资冲突中 的一些内在规律。关键词:劳资冲突;显性冲突;隐性冲突;工会1. 引言关于劳资冲突的理论, 主要包括马克思的劳资关系冲突的理论观点和劳动力经济学制度 学派的观点。在马克思主义基本理论中, 所谓劳资关系, 是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家 两大阶级的关系 1。劳资冲突实质上是两大阶级本质关系的部分表现。马克思认为,在资本 主义制度下,劳动力是商品,工资是劳动力的价格,这就决定了劳动者的被统治地位。资本 家在合法地购买了劳动力商品以后, 便可以任意使用, 即有权决定在何种工作日长度、 劳动 强度、 工作环境下使用劳动力。 为了榨取尽可能多的剩余价值, 资本家不惜损害劳动者的健 康。 而作为劳动力商品卖方的劳动者, 是有权反对劳动力商品的滥用的。 因为这将伤害劳动 者本人,缩短劳动者的工作寿命,甚至使之中途丧失劳动能力。在这种情况下,劳动力的日 价值应该比正常工作寿命下的日价值高, 然而资本家仍然按照原来的价格来支付, 这是违背 等价交换原则的 2。可见,劳资冲突是劳动力所有权与资本占有权之间的矛盾的外在表现; 生产资料私有制基础上的雇佣劳动制度则是劳资冲突的根本原因。 因此, 马克思认为劳资关 系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系, 在雇主和工人劳资双方 主体之间存在着不可调和的阶级矛盾。 工人只有通过工会组织, 运用谈判和罢工等手段, 才 能减轻雇主对自己的剥削程度。劳动力经济学制度学派认为, 现实中的产品市场和劳动力市场有许多缺陷, 一些工商企 业占有某种垄断力量, 借以盘剥工人, 工人个人几乎没有什么力量能与雇主进行抗衡。 由于 缺少可选择的就业机会, 以及变动工作要付出代价, 工人被迫接受在自愿选择情况下不可能 接受的工资和工作条件。因此,工人需要联合起来,形成某种机制,以抵制雇主的专横和某 些不合理行为。 制度学派经济学家十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要 作用, 注意研究雇主与工会的制度, 以及研究工会、 雇主和政府等各种组织的行为和特征 3。 基于以上两个观点, 关于企业劳资冲突的研究取得了巨大的成就。 但对企业劳资冲突存 在的规律的相关研究却少之又少,本文重点从劳资纠纷的规律角度进行探索。2. 劳资冲突的现状中国近十年来, 劳动争议案件大幅度上升, 劳资矛盾已经成为中国社会矛盾的主要焦点。 2004年,中国集体劳动争议案件比 2003年增加了 70%,达到近两万件。这是中国劳动 保障部在对全国的劳动争议案件进行统计分析后得出的数据。 如果加上非集体的劳动争议案件,增加的幅度会更大。据中国劳动保障部的数据,各级劳动部门接受的劳动争议申诉, 2003年为 21万件;而 在 1996年,立案的劳动争议申诉是 4万件。从 1998年到 2004年,广东省深圳市所接受的 劳动争议案件数量增长了十倍,而广东东莞的情况更为严重, 2004年的案件数量是 1995年 的 50倍。 在外地有 40万民工的重庆开县, 政府在东莞设立了专门办事处, 以协助在东莞打 工的开县农民工处理各类劳动纠纷。工人日报 的文章认为, 劳资矛盾已经成为中国法院审判工作中的热点和难点, 并且 是目前中国社会矛盾的焦点。 目前中国的劳资纠纷中, 工人, 尤其是农民工仍处于极为不利 的地位, 以至近年发生过多起由此而引发的暴力案件。 如果当局不予以重视, 这种趋势对中 国的社会稳定将构成极大的威胁。而作为调解劳资关系的 劳动法 虽然已经公布十年了, 但地方政府在追求经济增长的 前提下,倾向于保护雇主的利益,而无视工人的利益,在一定程度上劳动法形同虚设, 这是目前中国劳资纠纷激化的原因之一。 除了政府和法院应该重视保护工人的权益之外, 工 会的作用也应该进一步加强。 此外, 目前一些非政府的关注工人权益的团体, 在帮助解决劳 资纠纷中发挥了很大作用。3. 劳资冲突的形式劳资冲突按其表现形式,可以分为显性冲突和隐性冲突(见表 1。隐性冲突表现为工 人对企业管理的 “ 不服从 ” ,如工作松懈、低效率工作、怠工以及主观原因造成的缺勤等 4。 隐性冲突表现形式是隐蔽的,一般不易被管理方察觉,但对企业的绩效会产生很大的影响, 而且隐性冲突累积到一定程度就会转化为显性冲突。显性冲突表现为罢工、 辞职、 各种形式的申诉以及劳资双方之间发生的一些暴力行为等。 虽然我国对罢工在法律上没有做出明确的规定, 但实际中罢工仍时有发生。 而辞职是职工从 企业的 “ 退出 ” 行为。 人们一般认为辞职是因为职工可以在其他地方找到更好的工作, 但从案 例中发现很多职工从企业离去不是因为他们有更好的选择, 而是因为他们不能忍受企业主的 态度、 行为以及企业主提供的报酬和工作条件等, 在这种情况下, 辞职成为职工回敬企业主 和恢复自尊的最终行为,也是劳资冲突的一种表现方式。申诉表现为申请调解、劳动仲裁、 法院判决等 5。表 1 职工不满时采取的行为方式Tab.1 The behaviors when employees are discontented with their employers显性冲突项 目暴力事件 罢工 /停产 强烈抗议 劳动仲裁 &诉讼 隐性 冲突案例 /件比例 /% 45.9%资料来源:在刘湘国 . 嘉兴学院学报 . 嘉兴 ;2005年 7月第 17卷第 4期,表一基础上修改完成。由表 1发现, 54%的人不会去申诉,主要原因有三 :一是工人本身的权益保护意识不强; 二是个人去投诉要花费很多的时间和精力, 经济上也不合算; 三是投诉企业在当地会造成不 是好职工的印象, 对以后寻找工作不利。 值得注意的是某些职工在离开企业前会找机会向老 板报复, 这是一种最激烈的冲突方式, 这种方式在实际中很大一部分表现为刑事案件。 如某 企业一职工因自己的要求没有得到满足, 离开企业时拿走了企业的全部账册。 而另一家企业的一名外地农民工在拿不到工资后向企业主的家人进行报复,造成一死两伤的恶性案件。 4. 劳资冲突产生的原因从收集的大量案例中, 发现工人与企业产生纠纷的原因集中在资方拖欠工资、 工作时间 过长、工作条件恶劣、保险金发放问题等几方面(见表 2 :表 2 工人与企业产生劳资纠纷的原因Tab.2 The reasons of the conflicts between employees and employers项目 收入、工作时间 厂纪厂规 保险、合同 其他(并购问题案例 /件比例 /%资料来源:根据本人总结的劳动争议案件,整理而成。无论是从冲突的表现形式还是结果来看, 资方均处于至高无上的强势, 地位具有特殊性; 而劳方处于弱势。 这种力量的不平衡正是冲突不断加剧升级的首要原因。 此外, 法律制度的 不健全,工会力量的薄弱,社会保障制度的不完善等等都是劳资冲突产生的原因。4.1 劳资双方力量的不均衡工人的弱势地位从欠薪问题的普遍性和严重性中可略见一斑。每到年底,有关企业欠薪的报道便频频见诸报端。据官方统计, 2001年 111月深圳检 查出的企业拖欠、克扣的工人工资总数已经达到了 2.6亿元之多。 2002年 1月 25日,深圳市经 过两个月穷追猛打,再次检查出 1178家欠薪企业,涉及员工 7.88万人,查实拖欠工资 9092万 元。建筑行业欠薪企业占被抽查总数的 30% ,而且金额巨大,达 2000万元,涉及工人 3.2万 人。同时,严重的欠薪问题,已经向高新技术企业和白领人才蔓延 6。(见表 3表 3 高素质人才的劳资纠纷Tab.3The conflicts in the people with high cultural quality企业 时间 地点 原因 冲突方式冲突类型备注戴尔(中国 年 厦门 加班时死亡, 是否为工伤?诉讼 显性外企加班、压力过大等问 题对员工的健康的危害普华永道 -北 京办事处 2005年7月北京薪 酬 太 低 并 且工作时间过长集体辞职显性劳资纠纷在跨国公司中涌 现某香港航运公 司 2004年12月上海高 管 追 讨 加 班工资、 解除劳动合 同 的 经 济 补偿 及 医 疗 期 的确认劳 动 仲裁、诉讼显性典型的高级白领与用工单 位的劳资纠纷资料来源:根据本人总结的劳动争议案件,整理而成。4.2 供大于求的劳动力市场对于大多数行业而言, 我国是一个劳动力供大于求的国家。 改革开放后, 经济结构的战 略性调整所引发的下岗职工以及农村大量剩余劳动力的存在, 决定了中国的劳动力市场是买方市场。 每一份低技术工作后面, 都有大量的劳动力后备军。 这就决定了劳方没有任何讨价 还价的余地。加入 WTO 后,劳动力价格的低廉和中国市场的诱惑力吸引了大量跨国公司进入中国。 工作其中的 “ 白领 ” 劳动者所能拿到的工资,虽然只是发达国家同类工作报酬的 1/ 10 ,但还 是远远高于国企同行的收入。 对于这个高智商、 高学历的劳动力市场, 企业的出价具有较大 的吸引力。这部分劳动者尽管也对资方有这样那样的不满 :比如加班时间过长、对员工的尊 重不够、 随时面临裁员风险等等, 但在就业形势严峻的情况下, 出于对一份来之不易的高薪 工作的珍惜,往往也会选择忍耐 7。此外,高校连年扩招使得每年的毕业生供给与企事业单位的人才需求存在很大的缺口, 也为产生劳资纠纷提供了契机。当然, “ 物以稀为贵 ” ,某些技术型、专业型人才还是炙手可热的,其劳动力市场为买方 市场,供小于求。他们学历虽然不高,但待遇却比本科生,甚至是研究生要好得多。4.3 法律制度的不健全劳动法 作为调节劳动关系的一部法律, 在大的原则上适合国内的所有企业, 却不可 能在具体细节上适合所有企业, 因而缺乏可操作性。 这往往使资方有空可钻。 很多企业都会 制定内部规则 (制度 来调节劳动关系。而一些内部规则对职工是不平等的,规定职工的义务 多,权利少。有的内部规则甚至与劳动法是相抵触的。而劳动者由于自身力量的不足, 很难要求企业主按照劳动法来处理劳资关系 8。再有,我国法律对罢工的禁止,也使劳方难以对资方形成有效的制约。4.4 社会保障制度的不完善实行社会保障制度有利于增强劳方的力量从而协调劳资关系, 但我国目前的社会保障体 系还不健全, 覆盖面较窄, 广大农村享受不到社会保障。 在农村本已是剩余劳动力的农民在 城市打工的机会成本很低。 因此, 无论劳动条件多么恶劣, 他们也能忍受。 即使在城市, “ 低 保 ” 也难以维持一些下岗职工的基本生活。他们中的一些在私企实现了再就业,如果再次失 业又将面临困境,因此也不可能在劳动条件上和资方讨价还价。4.5 解决冲突的机制不完善工人维护自己合法权益的惟一合法路径是 “ 调解 劳动仲裁 法院诉讼 ” 。 劳动仲裁 是劳动争议处理的法定必经程序, 它不同于经济仲裁是基于当事人的自愿选择。 一旦发生劳 动争议, 当事人调解不成功或不愿调解时, 必须先申请劳动仲裁, 非经仲裁不得向法院起诉。 在寻求法律和公正力量解决的过程中, 工人要等待漫长的仲裁或审理过程, 诉讼程序的时间 限制, 使工人没有足够的时间、 金钱和精力与资方对抗, 因此他们中的大多数都选择了沉默。 4.6 工会的力量薄弱在国内, 大多数工会处于无力的地位。 不仅组建困难, 而且入会率低, 得到的评价也低。 工会法规定 :工会干部的工资由企业负担。工会主席既要维护职工的利益,又要保护自 身的工作岗位,往往处于两难境地。这是工会与资方之间力量不均衡的重要原因 9。4.7 地方政府的政绩观对于一些地方政府来说,能吸引外资和民营资本投资、建厂,是非常了不起的政绩。因 而对其的管理往往很宽松, 即使了解到劳动者在工资、 工作条件和管理方式等方面遭到不公平待遇的事件甚至是违法事件, 也从所谓的 “ 局部问题要服从整体利益 ” 出发, 对其视而不见。 5. 劳资冲突的规律通过大量的收集案例及数据, 本人总结了企业劳资冲突的内在规律, 对进一步研究解决 劳资冲突的对策有一定的现实意义。5.1 中西方劳资冲突比较5.1.1 西方劳资冲突的表现形式主要是罢工,且在这一过程中工会的力量很大。在美国等西方发达国家, 工人阶级是一支有重大影响的社会力量, 他们有组织严密而强 大的工会组织, 以团结斗争闻名, 是与资本势力抗衡的重要力量; 工会还拥有组织罢工这一 “ 杀手锏 ” ,工人的斗争史表明,罢工是工人阶级反抗资本家剥削最常用的手段,也是制约资 本家力量最有效的武器。 此外, 他们利用议会斗争的合法形式, 竭力阻止通过任何有利于资 方的法律或决议。他们向全世界发出了一条强烈而明确的信息 :各国政府与国际资本家应关 注工人的现实处境及其权利维护,不能用经济增长掩盖日益严重的社会不平等问题。在我国,劳资冲突的形式很多,为我们所熟知的是那些各地媒体争相曝光的暴力事件。 而工会的力量更是与发达国家有天壤之别,很多工会不是为了维护职工权利而存在的。 5.1.2 中西方国家,法律对劳方的保护程度不同。在国内,对资方而言,大部分的违法或犯规行为不会受到法律或相关管理部门的制裁; 而劳方的对抗行为却往往要冒很大的风险,付出很大的代价,而结局还很难预料。 2002年 1月 8日发生在深圳的 “ 爬塔吊讨薪 ” 事件在政府机构的干涉下,工人拿到了工钱。但是并不是 每一次对抗之后他们都能如愿以偿。有的反倒搭上了性命。 35岁的湖南人吴毕金为了给 7岁 的儿子交学费,向老板索要欠下的工资,双方发生争执和打斗,吴不幸身亡。尽管杀人凶手 受到了法律的制裁, 可吴的死使家中唯一的经济来源断了。 死者留下的两个孩子, 一个 7岁, 一个还不到 3岁。还有些工人自知无法与资方对抗,竟采用了危害社会的手段,例如深圳一 家工厂的工人就曾以阻塞国道的方式试图 “ 引起重视 ” 。而西方发达国家,在其强调 “ 人权 ” 的口号下,法律对劳方的保护力度要明显强于国内。 5.2 劳方与资方缺乏正式的沟通渠道通过分析发现,绝大多数职工在对企业有不满时,会选择找朋友、老乡反映,说明大多 数职工在对企业有不满时会主动寻求沟通以消除这种不满。 值得注意的是, 这其实是职工自 身对劳资关系的单方面调节行为, 通过这种方式来发泄雇用关系所造成的紧张。 职工选择这 种非正式的渠道来缓解心中的紧张, 说明企业缺乏缓解职工心中压力的正式渠道。 而非正式 渠道对劳资关系的协调效果具有两面性, 正面的作用是通过与朋友或老乡之间的交流, 缓解 心中的不满; 负面的作用是使一些老乡集聚在一起, 形成与资方的群体性对抗, 实际中一些 比较激烈的劳资冲突就是以这种形式表现出来的。 也有职工选择把对企业的不满压在自己的 心里。 通过和职工的深度交谈了解到, 压在自己心里或通过反映不能解决自己不满时就会以 出工不出力等 “ 不服从 ” 的方式来宣泄自己的不满 10。 这会导致企业劳动生产率和产品质量的 下降,次品率和原材料损耗提高,最终影响企业的经营绩效。5.3 经济的发展速度与工人的地位成反比入世后,随着大量国际资本的涌入,我国经济的发展突飞猛进。然而,我国劳动者的地 位却日益下降，劳动者权利被严重忽视、甚至遭受践踏已是不争的事实。国家和政府必须主 动调整劳动关系。 5.4 并购会引起劳资冲突 自 2004 年以来，国内企业领军集团，如联想、华为、TCL 等纷纷加快了自己的国际化 步伐，一连串漂亮的并购、一次次从强大的对手中夺取商机，让西方媒体感叹“中国企业从 此让我们刮目相看”。然而，无论是跨国并购，还是为欧美国家生产产品，对中国企业来说， 都存在着整合问题。这也就势必会引起劳资冲突。（表 4） 表 4 并购引起的劳资冲突 Tab.4 The conflicts between the employers and the employees when Merge r& Acquisition 地点 原因 冲突方式 冲突类型 公司员工与周边村民发 1999 年 9 月 天港市 并购后，遗留问题 生冲突，两名员工受伤， 工人集结至天港市政府 门口，进行静坐抗议 2001 年 12 月 深圳 压缩成本，采取了以“一次 性离岗补偿”形式的减员 并购后，公司亏损更为严 重 被并购后薪酬下降 强烈抗议 职工闹事 罢工 堵街示威 显性 显性 时间 2003 年 11 月 2006 年 1 月 太原 显性 显性 资料来源：根据本人总结的劳动争议案件，整理而成。 6. 结论 目前，我国正处在全面建设和谐社会的重要时期。劳资冲突的加剧，是阻碍和谐型社会 创建的“绊脚石”。随着我国加入世贸组织并积极参与经济全球化的进程，全球化以及国际资 本对我国劳动关系的影响日益增大， 强资方与弱劳方的格局已经在我国形成， 劳资冲突成为 政府必须面对的严重的社会问题。 国家及政府既要重视资本拥有者的利益， 也更应重视工人 等弱势群体权益的保护；既重视经济竞争力的加强，也要努力实现社会的平等、公平。一个 国家只有实现经济发展与社会稳定的相对平衡，其整体发展才能健康、稳定、持久。 -6- 参考文献 1陈恕祥、杨培雷当代西方发达国家劳资关系研究.武汉：武汉大学出版社,1998 年：第 2 页. 2马克思恩格斯全集第 23 卷北京：人民出版社，1975 年：第 262 页 3李敏、张彤.西方劳资关系冲突管理研究综述,华南理工大学学报(社会科学版 ，2002 年第 9 期 4程延圆劳动关系M北京：中国人民大学出版社，2002：2262 5刘湘国嘉兴学院学报嘉兴：2005 年 7 月第 17 卷第 4 期 6陈谊、吴江我国非公有制企业劳资冲突的现状、根源与走向,甘肃社会科学,2003 年第 5 期 7黄河涛. 加入 WTO 对职工就业、 职工权益的影响与工会的应对 工会理论与实践 2001 年第 6 期 , ， 8卢现祥.转轨时期我国非公有制企业劳资关系形成的特征,经济问题,1999 年第 11 期 9 黄爱华、 郑柏礼 美、 中工会与劳资谈判机制对比分析 华南理工大学学报(社会科学版 日、 , ,2002 年第 9 期 10 刘湘国嘉兴学院学报嘉兴：2005 年 7 月，第 17 卷，第 4 期 The analysis of the conflicts between the employers and the employees Gao Moli, Wang Anyou School of Humanities and Economic management，China University of Geosciences， Beijing (100083 Abstract At present，with the development o