社会保障名词解释.doc

1.人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。2.人力资源：是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。3.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。4.劳动力资源：是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口，亦即劳动力人口的总和。5.人才：是指在一定社会历史条件下，能以其创造劳动，对社会或社会的某一领域的发展作出某种较大贡献的人。6.人才资源：是指一个国家或地区达到上述标准的人才的总称，它表明一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。7.人力资本：是指经资本投资形成凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等，可以被用来提供未来收入的资本形式。8.人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，亦即劳动力人口数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。9.现实人力资源：是指在现实国民经济活动中已经被利用的人力资源数量，表现为已就业的人口和正在谋求职业的人口，亦称经济活动人口。10.潜在人力资源数量：是指在现实国民经济活动中可以被利用，但尚未被利用的人力资源数量，表现为因各种原因未就业的人口。11.人力资源绝对量：是指包括现实人力资源数量与潜在人力资源数量的总和，其大小是反映一个国家国力与一个地区实力的重要指标。12.人力资源相对量：是指可以动员投入劳动运行的人力资源数量。13.人力资源率：是指一个国家或地区可以动员投入劳动运行的劳动力人口与被考察范围总人口的百分比。14.人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于单个劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构紧密相关。15.劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后天开发而形成的比较稳定的素养与品质。16.开发：是指在全面认识客观事物的历史、现状与发展趋势的基础上，进一步运用科学的原理与方法对该事物进行新的开拓与发掘，以期充分发挥该事物的潜能和获得更大的效益。17.人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得以充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益的活动过程。18.现代人力资源管理：是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。19.优化人力资源配置：就是要将人力资源配置纳入社会经济发展的大系统之中，根据社会经济发展的总体目标，采取有效的调控措施，将人力资源配置到最适宜的部门、地区、行业或职业岗位上，尽可能实现与其他的人力、物力资源在属性匹配、数量结合、空间分布、时序衔接等方面的完美结合，以获得人力资源使用与社会经济发展的最佳效益。20.人力资源结构：是指人力资源总量中各个部分之间的比例关系及其相互衔接的方式。21.社会经济结构：是指一定历史发展阶段上的生产关系的总和，包括生产资料的占有关系，人们在生产过程中的相互关系和产品分配关系三个方面。22.人力资源的合理使用：就是力求使人力资源同物力资源的结合，在量上达到合理的比例，在质上达到应有的要求，从而最大限度地提高人力资源投入的产出率，亦即获得最大的使用效益。23.人力资源管理体制：是指人力资源管理的权力配置原则以及作为权力配置载体的组织机构与相应的制度体系。24.人的发展：是指人在各个阶段上的身体、心理、知识、技能、思想、道德等诸方面的全面发展，以及个人与社会、自然之间的某种和谐关系的形成。25.系统：是指相互作用和相互依赖的若干有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。26.能级对应原理：是指在人力资源开发与管理中，应将人的能级与管理所要求的能级对应起来，也就是要根据人的能级高低将人安置在不同的职位上，赋予不同的责任、权力和利益。27.互补增值原理：是指在人力资源系统中，个性的多样性、差异性决定了个体之间在知识、能力、气质、性别、年龄等反面的互补性。28.激励强化原理：是指在人力资源开发与管理中，管理者应利用各种激励手段，激活组织成员的创新精神，调动组织成员的工作积极性，充分施展自己的才华，为实现组织目标服务。29.反馈控制：是指在管理活动中，决策者根据反馈信息的偏差程度采取相应措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内。30.反馈控制原理：是指利用信息反馈作用，对人力资源开发与管理活动进行协调和控制。31.弹性冗余原理：是指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的灵活性。32.竞争协作原理：是指在人力资源开发与管理过程中，既要引进竞争机制，以激发组织成员的进取心，培养他们的创新惊声和开拓能力，发挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作用，又要强化协作机制，以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用，最终达到全面提高人力资源综合效益的目的。33.经济增长：是指一国或一地区在一定时间内所生产的商品和劳务总量的增加。34.资源重新配置：是指各种经济资源从效率较低的部门或企业流入效率较高的部门或企业。35.规模经济：是指由于生产规模的扩大，产量的增加，降低了成本，提高了效益。36.国民素质：是指在一个国家长期历史发展过程中形成和积淀的一个国家大多数国民所共有的较为稳定的素养与品质。37.潜能：是相对“显能”而言的，是指潜藏于人的生理和心理之中尚未实现或尚未在活动中表现出来的能力。38.人力资源的科学管理：是指在对人力资源实行充分开发、优化配置与合理使用的过程中，遵循现代管理的客观规律，树立正确的管理观念，建立新的管理体制，采用科学的管理方法进行高效管理活动的总称。39.“自动人”：是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，而且只有在人的潜能充分发挥出来，人的才能充分表现出来时，人才会感到最大的满足。40.体力：有广义和狭义之分。广义是指人的体质，亦即人在遗传性和获得性基础上表现出来的功能和形态上相对稳定的固有特性，具体包括体能、体格和适应力。狭义的是指人在体力活动过程中表现出来的诸如耐力、速度、忍耐性、柔韧性，以及走、跑、跳跃、投掷、悬垂支撑、爬登攀越等方面的活动能力。41.创造力：是综合运用体力、智力和其他多种功能，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。42.精神：是相对于形体而言的人的心理状态或主观世界，主要包括理想、信念、人生观、价值观等意识活动与本能、欲望等无意识冲动。43.主体性：是指人作为主体的质的规定性，是基于人的自然属性、社会属性与精神属性之上的最集中、最深刻的人的本质属性，它意味着人在与周围世界关系中的主体地位和改造客体的能动作用。44.人力资源的体力开发：是指根据人的体力形成的特点与规律，运用优生学、人口学、生理学、营养学、卫生学、劳动学等学科的有关理论和方法，改善人的遗传素质，提高人的健康水平，增强人的体质和延长人的寿命，进而为人的全面发展和人力资源的有效开发奠定良好的物质基础。45.知识与技能开发：是指根据人获得知识与形成技能的特点与规律，运用教育科学的相关理论与方法，促使人获得更多的知识，形成更高的技能，不断增加人力资源的知识和技能存量，更好地实现对智力与创造力潜能的开发。46.人力资源的智力开发：是指根据人的智力形成与发展的特点及规律，运用脑科学、心理学等学科的原理与方法，针对每个人的神经系统的特点与心理差异，因材施教，以尽早发现人的智力优势，弥补人的智力缺陷，改善人的智力品质，优化人的智力结构。47.人力资源的创造力开发：是指根据人的创造力产生与发展的特点与规律，运用创造学的原理与方法激发人的创造欲望，培养人的创造意识，训练人的创造技能，提高人的创造水平。48.人力资源的精神开发：是指根据人的精神活动的特点及规律，综合运用哲学、伦理学、行为科学等相关学科的原理与方法，培养人具有远大的理想、坚定的信念、正确的立场与高尚的品德，充分调动人工作的积极性、主动性与创造性，使潜在的精神力转化为改造世界与改造自我的力量。49.职业道德：是指从事一定职业的人们在职业生活中所应遵循的道德规范，以及与之相适应的道德观念、道德情操与道德品质。50.激励：就是激发人的动机、诱导人的行为，使其内在潜力得以发挥，积极性得以调动。51.家庭教育：是指婴、幼儿童早期在家里接受父母或其他年长者的教育。52.普通学校教育：是指在正规学校里实施的针对未参加工作的儿童与青少年的教育。53.职业教育：是传授某种职业或生产劳动所需知识和技能的教育，职业教育可分为：普通职业教育与专业职业教育。54.成人教育：主要是对已走上生产或工作岗位的从业人员进行的增长能力、丰富知识、提高技术和专业资格的教育活动。55.社会教育：是由社会文化教育机构，包括社会媒体传播对青少年和全体社会成员开展的各种文化和生活知识的教育活动。56.人力资源规划：是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。57.人力资源的发展：是指人力资源的增补和素质的提高。58.中长期人力资源规划：是指规划在一年以上的人力资源规划，这种规划由于作用期长，因而具有方向性、战略性和全局性的特点。59.短期性人力资源规划：是指规划期为一年或一年以内的人力资源规划。60.德尔菲法：是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。61.人力资源现状法：就是根据组织的人力资源现状来预测将来人力资源的需要量的一种方法。62.回归分析法：是指人力资源的需求水平通常总是和某个因素有关的，当这种关系高度确定时，就可以用数理统计的方法定量地表示，从而得出一个回归方程。63.人力资源规划的信息系统：是组织对人力西园方面的i型奶昔进行收集、加工、存储和利用的全过程。64.人力资本投资：是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。65.教育成本：是教育费用与学生放弃的机会成本收入之和。66.非经济收益：是指教育投资的最大收益，在于培养和造就人本身，而人是世间最宝贵的财富。67.教育投资的社会收益：是指教育投资的收益，除了包括受教育者或进行投资的个人和家庭本身的收益之外，还包括了受教育者本人不能完全占有，从而成为社会其他成员共同享有的收益。68.在职培训：又称在职教育，是指对已经受过一定学校教育，并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。69.通用性在职培训：是指培训所获得的技能在许多企业都是同样有用的技能。70.特殊在职培训：是提高工人只能在一些特殊企业用得上的、而在其他企业没有价值的技能。71.人力资源配置：是指人力资源要素在地区、部门、职业间的分配及其流动的排列组合。72.人力资源的机会成本：是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。73.就业服务体系：是指在政府的倡导和支持下，动员社会各方面的力量，为劳动者的就业及其相关事务提供服务而兴办的各种机构和制定的各项制度的总和。74.劳动关系调整体系：是指调整劳动力供求双方在工作中所发生的各种劳动关系的机构和制度的总和。75.职业技能开发体系：是指政府与社会各方面为适应人力资源市场对人力资源更高的要求而兴办的各种机构和制定的各种制度的总和。76.社会保障体系：是指由政府出面代表社会，针对市场竞争中暂时退出市场形成的风险、劳动过程中的风险以及劳动者最终退出劳动过程的确定性风险，建立起由社会保险、社会福利、社会救助、社会优抚构成的基本体系。77.人力资源流动：是指因改变工作岗位、职业、单位或工作区域而产生的人力资源移动，这种移动一般具有非重复性和相对稳定性的特点。78.这也评价：是指公众对社会各类职业的基本看法和从业态度，反映了一个社会的劳动意识和职业观念。79.职业投入：是指劳动者在时间、精力、感情等方面的投入。80.人力资源的合理流动：是指流动后能产生良好的效益。81.招聘：是指企业为了发展的需要采取科学的方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选取适宜人员予以聘用的过程。82.发布招聘信息：指的是面向可能的应征者传递招聘信息的过程。83.内部调动：是指企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同，或略有下降，把员工调到同层次或下层次岗位上去的过程。84.内部招标：是在本企业范围内公开招聘。在布告栏内张贴职位空缺的信息和要求，凡认为自己能胜任的人都可以申请，这种方法有利于在组织内进行公平竞争，可以调动全体职工的积极性。85.直接申请：是指外部求职者以寄送求职信或登门拜访的方式谋求工作。86.熟人推荐：是指本企业员工推荐或与本企业人事部门有合作关系的企业推荐。87.招聘测试：是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。88.信度：是指经过多次重复测量其结果的一致程度，也叫可靠度。89.效度：是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测量结果与想要测量的内容的相关系数。90.心理测试：是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学的方法。91.敏悟能力：指的是一个人天生就有的反应、行为能力。92.成就能力：指的是一个人后天学到的反应、行为能力。93.特殊能力：是指某些人具有其他人所不具备的能力。94.知识考试：指的是通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。95.情景模拟：通常是设定一种模拟或真实的工作情景，根据被试者可能担任的职务，编制一套与职务实际情况相似的测试项目，要求被试者处理可能出现的各种问题用多种方法测试其心理素质和潜在能力的一系列方法。96.即席发言：就是指主试给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的方法。97.正式面试：是指在规定时间和规定地点，主试围绕某一个中心向被试者提出一系列问题，要求被试者当场以口头语言回答。98.招聘成本评估：指的是调查、核实招聘中的费用，并对照预算进行评价的过程。99.招聘核算：指的是对招聘经费使用的情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。100.录用人员评估：指的是根据招聘计划来评价所录用人员的质量和数量。101定编：广义上讲，是指一切法定社会组织、机构的设置、组织形式及其工作人员的数量、结构和职务的分配；狭义上讲，是指组织机构内人员数量的定额和职务配置。102.定员：就是在定编的前提下，确定人员的数量和质量的要求界限。103.职务：就是指规定担任的工作或为实现某一目的的而从事的明确的工作行为。104.个性：是指在一定的社会条件和教育影响下形成的一个人的比较固定的特征。105.能力：是指能胜任某项工作的主观条件，这种主观条件是人的一种个性心理特征。106.性格：是指人对客观事物的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。107.职位：就是指在一定时期内，组织要求某人经常担任的工作职务及责任。108.职务：就是指规定担任的工作。109.职权：就是指依法赋予职位的某种权利，以保证履行职责完成工作任务，职权是职位所固定的。110.责任：就是担任一定职务的人需要完成的工作任务。111.职务编配：是全面了解每一项职务的管理活动，就是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述个和研究过程。112.任务：指安排某人所完成的一项具体工作。113.职业：指在不同组织、不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。114.职系：指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职业。115.职组：指工作性质相近的若干联系综合而成为组织，也称职群。116.职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一级，实行同样的管理，给予同样的管理，给予同样的报酬。117.职等：指把工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度，职责大小、工作需要资格等条件相同之职级归称为职等。118.职务调配：是经组织决定而改变员工的工作岗位、职务、工作单位等人事变动活动的总称。119.考试晋升：指通过考试的手段，并根据考试成绩来晋升员工。120.员工培训：是指企业通过各种教导或经验的方式，为改变本企业员工的价值观、工作态度、知识、技能和工作行为等方面所做的努力，使员工能在自己现在或未来工作岗位的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。121.需要：是指企业工作和企业发展的需要。122.培训与开发：是指企业通过各种教导或经验的方式，改变企业员工的价值观、工作态度、知识、技能和工作行为，使他们能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。123.职业培训：是指对员工进行与职业活动内容有关的专业性培训。124.非职业培训：是指对员工进行与其职业活动内容无关方面的培训。125.全脱产培训：是指受训者在一段时期内完全脱离工作岗位，接受专门培训。126.半脱产培训：是指受训者每天或每周抽出一部分工作时间参与学习的培训形式。127.业余培训：是指受训者完全利用个人业余时间参加培训，不影响正常生产或工作的培训形式。128.讲授法：是通过培训教师语言表达，系统地向受训者传授知识，最终让学院达到记住其重要观念与特定知识的目的。129.目标竞赛法：是一种业务状况作为模式，有个人或团体进行竞争以达到培训的目的。130.个案研究法：是将实际发生过或正在发生的客观存在的真实情景用一定视听媒介描述出来，让受训者进行分析思考，学会诊断和解决问题，进行决策。131.员工的职业发展：又称职业生涯，即一个人首次参加工作开始，一生中所有的工作活动与工作经历按时间顺序组成的整个过程。132.个人职业计划：为了实现自己的愿望和要求，他们都有一个为实现这种目标的途径制定自己成长、发展和不断地追求满意的计划。133.组织方面的活动：称为职业管理是指组织提供的用于帮助员工个人成长、发展的计划与组织要求与发展相结合的行为过程。134.激励：是指激发人的行为动机的心理过程。135.奖励：是以员工工作情况考核结果为标准对工作技校突出的员工给予物质或精神上的鼓励而采取的各项激励措施。136.目标管理：是把工作任务具体划为目标，员工以此作为工作的方向和标准，经常得、自觉地用来检和督促自己的工作。137.绩效评估：又称为绩效考评，是指考评主题对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。1388.判断型绩效评估：是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效评估，它主要强调员工过去的绩效，强调绩效评估的测量比较，经常用来控制员工的工作行为。139.发展型评估系统：是指在实施绩效评估过程中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组织成的一个相互联系的整体。140.核查表法：又称为清单法通常由考评人员经过实地考察、调查和访谈之后，对照被考评对象的工作说明书和工作规范，书面拟定考评清单条目，这些清单条目必须对工作绩效优劣有着关键意义，并用行为性文字进行描述。141.行为锚定评价量表法：是一种给予关键行为的评价量表法，它通过一种评价量表，将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级性量化，从而将量表法与关键事件法结合起来。142.强制分布法：是将员工绩效分为若干个等级，每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。143.目标管理法：是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成的一种绩效评估方法。144.薪酬：是指企业对员工为企业所作出的贡献，包括他们的绩效、付出的努力、时间学识、技能、经验与创造等所付给相应的报酬或答谢，是员工从事所需要的劳动而得到的货币或非货币形式的补偿。145.奖金：是企业对员工接触的表现或卓越的贡献所支付的员工工资以外奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。146.工资：是指企业依据国家法规和劳动合同，以货币形式支付给员工的劳动报酬。147.非薪酬性津贴：是指对一些有特殊贡献的专业技术人员发放企业津贴，等于奖金，但以津贴的形式发放。148.薪酬性津贴：是指员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。149.福利：指企业为员工提供的工作报酬之外的一切物质待遇。150.补贴：又称补贴性薪酬，是企业一些外部因素影响，造成企业员工的实际收入水平下降，企业为补偿本企业员工过去的劳动付出，维持当前的实际薪酬谁哦那个不降低而发放的补偿性收入。151.薪酬管理：是指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责、其他职能部门参与、涉及薪酬系统的一切管理工作。152.工资结构：是指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持的一种关系。153.付酬因素：是指与履行指派的职责有关而企业愿为之支付报酬的因素，这些因素反映了对职务担任者的要求。154.辅助薪酬：是企业勤酬制度中比不可少的部分，能够及时反映员工的实际劳动数量及质量的变化，而且可采用灵活多样的形式，数额可灵活变动，对基本薪酬起着重要的补充作用。155.津贴制度：是指企业对特殊劳动条件下，员工所付出的额外劳动消耗、生活费支付及对身体健康的损害所给予的物质补偿。156.红利制度：是指企业每年