广东唯美陶瓷有限公司离职倾向——离职原因数据统计报告.doc

广东唯美陶瓷有限公司离职倾向离职原因数据统计报告1问卷说明21.1 问卷内容说明21.2 问卷计分方法21.4 关键指标说明21.5 数据处理过程21.6 缺失数据处理32问卷总体分析32.1问卷信度分析33问卷详细分析63.1员工离职倾向得分情况63.2各原因维度上职员离职意向比较63.2.1各离职原因方面的得分情况73.3各离职原因项目上反映情况的具体分析74各维度离职原因分析84.1在外部就业压力维度上的分析84.2 在机会成本方面的分析94.3在工作家庭冲突维度方面94.4在组织情景因素方面105差异分析115.1在职等级方面115.2 在不同性别员工方面115.3 在不同婚姻状况方面115.4 在不同住宿状况方面115.5 在不同年龄方面115.6 在不同教育状况方面125.7 在不同的入司年限方面125.8 在不同的部门方面126各维度和离职倾向相关分析及回归分析127多项选择题分析127.1关于上级管理方面127.2关于同事离职原因方面138关于对所调查员工离职倾向的聚类分析149总结151问卷说明1.1 问卷内容说明本次调查问卷包括二个部分，即单项选择题和多项选择问题。第一部分包括18道单选题，18道题目主要调查员工的离职倾向程度和离职原因，属于五级Likert量表，后一部分为多项选择问题,主要调查员工对上级的看法和离职原因。 1.2 问卷计分方法采用五点计分法，对问卷的数据进行处理，即：1、非常不同意1分；2、不同意2分；3、中立3分；4、同意4分；5、非常同意5分。问卷中第9、11、12、13、14题为反向计分题，对其进行反向计分处理（选择“5、非常同意”记1分，选择“4、同意”记2分，依此类推），以使项目之间具有较好的一致性。1.3 问卷维度说明本次调查问卷中的18道题可以分为两大部分，第一部分：2道考察员工的离职倾向程度的问题；第二部分：问卷的其余16个项目道题目涉及了影响员工离职的四大因素（外部就业压力、工作家庭冲突、组织情景因素、机会成本），主要调查员工的离职原因。表1.1 具体维度说明表大维度子维度题 项离职倾向离职倾向10，18离职原因外部就业压力2，4，8，14，16工作家庭冲突1，3，6组织情景因素5，7，15，17机会成本9，11，12，131.4 关键指标说明离职倾向 第10题和第18题的得分均值。离职指数 得分为3.55的有效百分比。中立指数 得分为2.53.5的有效百分比。留职指数 得分为12.5的有效百分比。离职意向 离职原因项目的得分均值。（原因可否等于意向？）1.5 数据处理过程本次调查采用SPSS15.0软件和EXCEL软件进行处理。在正式的数据处理之前，对部分错误数据进行了缺失处理。错误数据是指那些明显不属于所填项的数据？。1.6 缺失数据处理针对调查结果中出现的缺失值，由于数量较少，我们认为问卷数据仍然可用，使用该项目的平均值替代缺失资料，这样处理的优点在于：既可以充分利用所得的样本数据，又可以使该项目的平均值保持不变，其它的统计量也不会受到很大程度的影响，有利于以后的统计分析。后面的分析都是在对数据进行预处理的前提下进行的。需要特别说明的是，其中离职指数和留职指数是通过没有替代缺失值的数据计算得到。2问卷总体分析2.1问卷信度分析信度：是指在相同条件下对同一物体或事件进行重复测量，所得结果的一致性程度，是衡量问卷或量表稳定性和可靠性的重要指标。一般用克朗巴哈系数表示问卷的信度。经验上，如果克朗巴哈系数大于0.9，则认为问卷的内在信度很高；如果克朗巴哈系数大于0.8，但小于0.9，则认为内在信度是可以接受的；如果克朗巴哈系数大于0.7，且小于0.8，则认为问卷具有一定参考价值。经过计算，该问卷的克朗巴哈系数为0.76，我们认为该问卷的分析结果具有一定的参考价值。2.2人口统计学分析 接受调查的员工基本属性分布如下：图2.1 员工的职等分布图2.2 员工的性别分布图2.3 员工的婚姻状况分布图2.4 员工住宿情况分布图图2.5 员工年龄分布图图2.6 员工教育程度分布图图2.7 员工入司年限分布图图2.8 员工所在部门分布图 其中加美厂、冷家工厂、服务部、筹建部、采购部均只有一人，这些部门就不在图表中列出。从以上统计图中，我们可以看出本次接受满意度调查的员工属性比较明显的特点有以下几点：（1）男性多于女性；（2）已婚多于未婚；（3）年龄层主要位于21-39岁；（4）大多数员工的学历是高中或高中以下。3问卷详细分析3.1员工离职倾向得分情况：在5级量表中，我们认为大于3.5分员工处于离职水准；得2.5-3.5分为中立水准；小于1.5分为留职水准。项目10（近半年来，我考虑过辞去现在的工作）和项目18（我打算近期离开唯美）反映员工的离职倾向，通过计算可得出员工的离职倾向得分为2.647。总的来说公司的离职倾向，得分处于中立水准。表3.1 离职倾向得分的分布情况留职指数中立离职指数55.50%36.80%7.70%由上表可知仅7.70%的员工认为自己会离职，而有55.50%的员工认为自己不会离职。（是否可以说是中立倾向留职？）3.2各原因维度上职员离职意向比较用各个项目的平均分来表示各种不同原因造成员工离职的意向程度，在5级量表中，我们认为大于4.5分离职意向为非常高；得3.5-4.5分为离职意向较高；得2.5-3.5分为离职意向中立；得1.5-2.5分离职意向为较低；小于1.5分为离职意向非常低。3.2.1各离职原因方面的得分情况：表3.2各离职原因方面的得分情况维度外部就业机会机会成本工作家庭冲突组织情景因素得分均值3.093.403.442.53由上表可知工作家庭冲突维度的得分最高为3.44，其次为机会成本3.40，得分最低的则是组织情景因素2.53。可见公司如要降低离职率，首先需要改善的则是工作家庭冲突方面的问题是首先需要改善的。(是否属公司可改善问题？)3.3各离职原因项目上反映情况的具体分析表3.3 各项目的得分分布情况顺序表序号项目内容项目得分分布情况(%)项目平均得分得分范围123459离开唯美，会影响到我的人际关系。2.409.3028.0045.315.003.611家人希望我在离家近的地方工作。4.3010.9030.5038.116.203.513家人让我找一份更好的工作。2.9013.9031.1037.214.903.434一些同事离职后找的新工作很好。1.5011.1042.3036.408.703.414很难找到比现在这个更适合我的工作。2.7015.9030.5042.208.703.3813由于能力和经验限制，我目前难以找到比现在好的工作。2.2015.9032.9041.008.003.376我现在的工作收入难以保障家庭生活开支。3.7018.6032.0031.0014.703.3511如果离开唯美，我会损失许多福利待遇。2.9016.3035.8033.5011.503.3412由于学历限制，我目前难以找到比现在好的工作。2.9018.7032.6038.107.703.2916如果决定跳槽，我会有很多其它的工作机会。2.4015.9044.9031.105.603.222我周围不断有同事离职。4.9023.7031.1031.209.103.1617我对现在从事的工作缺乏兴趣，想找一份自己感兴趣的工作。6.6038.8034.0015.505.002.7315我常常感到无法应付工作上的压力。9.1041.7027.0020.102.102.645我与直接上级的关系紧张。15.2043.2029.709.002.902.417我的上级主管不尊重我们。17.1045.4027.907.402.202.328在唯美工作期间，我曾到别的公司应聘过。22.4044.6017.6013.002.402.28平均得分3.12由上表可以得出公司员工在离职原因上的平均得分为3.12，处于中立的水准。从项目得分一值来看工作家庭冲突原因方面尤为主要，其中的项目1（家人希望我在离家近的地方工作），项目3（我现在的工作收入难以保障家庭生活开支），项目6（我现在的工作收入难以保障家庭生活开支）分列得分排序的第2 、3、4位，其次项目9（离开唯美，会影响到我的人际关系）是最高的？，项目11（如果离开唯美，我会损失许多福利待遇）排第五。同样在离职意向的得分分布情况的排序上，上述5个项目也是占了前5位，唯一的和离职意向排序的区别就是项目1（家人希望我在离家近的地方工作）在非常可能离职的区域分布要高于项目9排在第一位，所以我们认为上述5个项目是员工离职的主要原因，且在实际的离职心理影响上（家人希望我在离家近的地方工作）是最强的。4各维度离职原因分析4.1在外部就业压力维度上的分析表4.1. 外部就业压力维度离、留职指数表序号项目内容留职指数中立离职指数外部就业压力方面29.02%33.28%37.68%14很难找到比现在这个更适合我的工作。18.60%30.50%50.90%4一些同事离职后找的新工作很好。12.60%42.30%45.10%2我周围不断有同事离职。28.60%31.10%40.30%16如果决定跳槽，我会有很多其它的工作机会。18.30%44.90%36.70%8在唯美工作期间，我曾到别的公司应聘过。67.00%17.60%15.40%表4.2 外部就业压力维度得分范围序号项目内容项目得分各项目得分分布情况(%)得分范围123454一些同事离职后找的新工作很好。3.401.5011.1042.3036.408.7014很难找到比现在这个更适合我的工作。3.382.7015.9030.5042.208.7016如果决定跳槽，我会有很多其它的工作机会。3.222.4015.9044.9031.105.602我周围不断有同事离职。3.164.9023.7031.1031.209.108在唯美工作期间，我曾到别的公司应聘过。2.2822.4044.6017.6013.02.40平均得分和得分分布3.096.7822.2433.2830.786.90由上表可以看出在外部就业压力维度上离职指数略大于留职指数，说明外部对员工还是有一定的吸引。从单项得分上项目4（一些同事离职后找的新工作很好）和项目14（很难找到比现在这个更适合我的工作）是本维度中得分较高,分别为3.40和3.38，其中项目14的离职指数达到了50.90%，超过50%，应引起公司的注意。4.2 在机会成本方面的分析表4.3机会成本方面离、留职指数表序号项目内容留职指数中立离职指数机会成本方面17.65%32.33%50.03%9离开唯美，会影响到我的人际关系。11.70%28.00%60.30%13由于能力和经验限制，我目前难以找到比现在好的工作。18.10%32.90%49.00%12由于学历限制，我目前难以找到比现在好的工作。21.60%32.60%45.80%11如果离开唯美，我会损失许多福利待遇。19.20%35.80%45.00%表4.4机会成本得分范围分布序号项目内容项目得分各项目得分分布情况(%)得分范围123459离开唯美，会影响到我的人际关系。3.612.409.3028.0045.3015.0011如果离开唯美，我会损失许多福利待遇。3.342.9016.3035.8033.5011.5013由于能力和经验限制，我目前难以找到比现在好的工作。3.372.2015.9032.9041.008.0012由于学历限制，我目前难以找到比现在好的工作。3.292.9018.7032.6038.107.70平均得分和得分分布3.402.6015.0532.3339.4810.55在机会成本方面离职指数明显大于留职指数。从单项的分来看项目9（离开唯美，会影响到我的人际关系）的得分是最高的，也是所有项目中得分最高的，其离职指数超过60%，同时项目13（由于能力和经验限制，我目前难以找到比现在好的工作）也应引起公司关注。4.3在工作家庭冲突维度方面表4.5 工作和家庭方面离、留职指数表序号项目内容留职指数中立离职指数工作和家庭冲突方面15.20%31.20%50.70%1家人希望我在离家近的地方工作。16.80%30.50%54.30%3家人让我找一份更好的工作。22.30%31.10%52.10%6我现在的工作收入难以保障家庭生活开支。18.10%32.00%45.70%表4.6工作和家庭冲突得分范围分布序号项目内容项目得分各项目得分分布情况(%)得分范围123451家人希望我在离家近的地方工作。3.514.3010.9030.5038.1016.203家人让我找一份更好的工作。3.432.9013.9031.1037.2014.906我现在的工作收入难以保障家庭生活开支。3.353.7018.6032.0031.0014.70平均得分和得分分布3.443.6314.4731.2035.4315.27由上表可以说明在工作家庭冲突方面离职指数明显大于留职指数。其中项目1（家人希望我在离家近的地方工作）得分为5的比例也是所有项目最高的，公司需要对这方面进行关注。4.4在组织情景因素方面表4.7 组织情景因素离、留职指数表序号项目内容留职指数中立离职指数组织情景因素方面54.28%29.65%16.05%15我常常感到无法应付工作上的压力。50.80%27.00%22.20%17我对现在从事的工作缺乏兴趣，想找一份自己感兴趣的工作。45.40%34.00%20.50%5我与直接上级的关系紧张。58.40%29.70%11.90%7我的上级主管不尊重我们。62.50%27.90%9.60%表4.8 组织情景因素得分范围分布序号项目内容项目得分各项目得分分布情况（%）得分范围1234517我对现在从事的工作缺乏兴趣，想找一份自己感兴趣的工作。2.736.6038.8034.0015.505.0015我常常感到无法应付工作上的压力。2.649.1041.7027.0020.102.105我与直接上级的关系紧张。2.4115.2043.2029.709.002.907我的上级主管不尊重我们。2.3217.1045.4027.907.402.20平均得分和得分分布2.5312.0042.2829.6513.003.05由上表可以看出在组织情景因素方面员工留职指数远大于离职指数，其中项目7（我的上级主管不尊重我们）、项目5（我与直接上级的关系紧张）和项目15（我常常感到无法应付工作上的压力）的留职指数均超过50%，留职指数最低的项目17（我对现在从事的工作缺乏兴趣，想找一份自己感兴趣的工作）也达到45.40%,说明在组织情景因素方面公司还是做得不错的，要希望继续保持。5差异分析针对变量进行差异分析，在统计学上我们通常会采用独立样本t检验和方差分析等方法来考察不同组别的人群之间在某些方面的差异是否显著。当统计分析中需要比较来自两个子总体的样本平均值是否有显著差异时，我们通常应用t检验方法，若P值小于0.05，在统计上我们就认为两组差异显著。但如果同时有3个及以上子总体时，我们往往应用综合性更强的方差分析方法来代之。而方差分析需要进行方差齐性检验，若方差不齐，一般多采用非参数检验方法进行差异检验。5.1在职等级方面通过方差分析结果发现，在职能等级方面方差齐性且均不存在显著差异。5.2 在不同性别员工方面通过方差分析结果发现，在不同性别方面方差齐性且均不存在显著差异。5.3 在不同婚姻状况方面通过方差分析结果发现，在不同婚姻状况方面方差齐性且只在离职倾向和组织情景因素方面存在显著差异。表5.1 不同婚姻状况的离职倾向差异和原因差异离职倾向组织情景因素单身2.662.66已婚2.472.46F3.165.16Sig0.0240.002从表可见，婚姻状况不同的员工，离职意愿存在显著差异，其中单身员工的离职意愿高于已婚员工。在离职原因上也同样单身员工在组织情景因素方面的得分也比已婚的高。5.4 在不同住宿状况方面通过方差分析结果发现，在不同住宿状况方面方差齐性且均不存在显著差异。5.5 在不同年龄方面因超过51岁的员工仅一人，故合入41-50年龄组，称为41岁以上年龄组。通过方差分析结果发现，在不同年龄方面方差齐性只在组织因素方面存在显著差异。表5.2 不同年龄离职倾向差异和原因差异20岁以下21-30岁31-40岁41岁以上FSig组织情景因素2.832.552.452.482.2010.041从上表可以看出在组织情景因素方面，20岁以下的员工得分最高，公司要在这方面在20岁以下的员工中加强。5.6 在不同教育状况方面通过方差分析结果发现，在不同教育程度方面方差齐性且均不存在显著差异。5.7 在不同的入司年限方面通过方差分析结果发现，在不同入司年限方面方差齐性且均不存在显著差异。5.8 在不同的部门方面对不同部门员工的离职倾向差异进行方差分析。经检验，各组的总体方差相等，满足方差分析的条件。方差分析结果发现，不同部门员工的离职倾向存在显著差异，每个部门的离职倾向见下表：表5.3 不同部门员工的离职倾向均值所处部门N（人数）M（均值）FSig家美厂2672.452.5520.004装饰厂2392.68工业园一厂1042.956各维度和离职倾向相关分析及回归分析表6.1 各原因和离职倾向相关系数表离职倾向外部就业机会机会成本工作家庭冲突组织情景因素离职倾向10.463*0.214*0.250*0.505*外部就业机会0.463*机会成本0.214*工作家庭冲突0.250*组织情景因素0.505*表示相关系数的显著度水平在0.01。由上表显示外部就业机会和组织情景因素维度和离职倾向有中等程度的显著相关，相关系数分别为0.463和0.505。机会成本及工作家庭冲突和离职倾向的相关系数较低只有0.214和0.250。我们通过回归分析来解释各维度和离职倾向之间的内在联系，通过逐步回归来筛选变量。由回归分析我们可以得出主要影响员工离职倾向的维度有组织情景因素、外部就业机会和机会成本。其中组织情景因素的影响是最大的，回归系数为0.511。回归方程：离职倾向=0.511*组织情景因素+0.42*外部就业机会+0.155机会成本0.48？7多项选择题分析7.1 关于上级管理方面表7.1上级管理方面选项分布表选项内容人数百分比B不公平对待下属32047.00% A不尊重下属21732.00% C不听取下属意见15923.00% F不能容忍下属的过错13119.00% G不关心下属工作和给予指导12819.00% D不认可下属的工作9214.00% E缺乏领导能力6710.00% H不关心下属的生活375.00% I其他原因81.00% 图7.1上级管理方面选项分布图由上表和对应的条形图可以明显地得出选项B（不公平对待下属）是员工们所最不能容忍的。其中47.00%的员工认为不能容忍上级的不公平对待，其次为A（不尊重下属）和C（不听取下属意见）分别为32.00%和23.00%。说明在于上级管理方面公司在对待下属（例如：晋升、培训、对于错误事情的处理）的公平性上值得重视，公司可以通过改善这方面的因素来很大程度上减轻员工的离职倾向，其次是尊重下属的工作生活，尊重下属的意见。同时建议领导增加员工工作方面的指导和培训。7.2 关于同事离职原因方面表7.2. 离职原因选项分布表项目内容人数百分比B薪资水平较低48872.00%D工作环境比较差23535.00%C休假制度不合理19629.00%A得不到上司的尊重和认可10916.00%J受到其他同事离职的影响9714.00%F加班太频繁8212.00%H制度不公平7711.00%图7.2. 离职原因选项分布图由上表和上图可以得出72.00%的员工认为同时同事离职是因为