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和谐劳动关系与人力资源管理【文章摘要】随着劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、职工带薪年休假等劳动法律法规的相继实施，我国各个地区的劳动争议事件的数量持续上升，由于劳动合同法倾斜性的保护劳动者权益，在一定程度上改善了劳动者的地位，但用人单位依然处于“经济强势”的地位。劳动争议事件频频出现，给企业的人力资源从业者带来了挑战，本文探讨的主题是劳动关系出现问题的根源，怎样从人力资源管理的角度去构建和谐的劳动关系。构建组织成员间的互信，发展和谐员工关系，通过人力资源（组织团队）的高绩效来获取竞争力的可持续发展。【关键词】和谐；劳动关系；人力资源管理；劳动合同法一、前言“和谐”抑或“纷争”是一个必选题，但并不是一个两难的选择。员工和企业都希望能够拥有和谐的关系，创造更多的价值。用人单位和员工之间是一个博弈的关系，他们之间有着共同的利益，因而和谐的劳动关系便是这个博弈均衡的选择。劳动合同法的法律法规的出台，使得劳动关系变得更加复杂，劳资双方利益冲突将更加明显,劳动者的维权意识明显提高。因此企业经营者与人力资源管理者应该充分认识新劳动法带来的这些影响，更好的处理劳动关系问题。二、什么是劳动关系？劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。广义多说，劳动关系是指企业经营管理者、职工及其职工组织之间在企业的生产经营活动中形成的权责利的关系。主要包括企业与全体职工（包括经营管理人员）之间的关系，企业与职工组织（工会）之间的关系，经营管理者与职工的关系，经营管理者与职工组织（工会）之间的关系，职工与职工组织之间的关系。将这些关系用图形结构描述更加清晰自然。企业劳动关系结构图见图1-1表1-1企业劳动关系结构图资料来源：常凯，劳动关系学，中国劳动社会保障出版社。三、企业与劳动者的冲突与合作劳动关系的本质是企业与劳动者双方的权利与义务关系，是双方合作与冲突的对立统一。企业与劳动者双方在维护自身权利，保证双方履行各自义务的过程中，由于权利与地位的不一致，会引起矛盾和冲突。双方也存在着共同利益，因而他们也愿意减少冲突、进行有效合作，从而实现双方的利益。这也是我们构建和谐劳动关系的基础。合作的基础。企业和劳动者之间是权利义务关系，员工为企业付出符合企业需要的知识、技能和健康等要素。员工在企业那里获得相应的工资收入与其他报酬的同时，也从工作过程中获得自我价值的实现，获得对组织的认同感、归属感、安全感。还在工作过程中建立良好的人际关系交往中获得尊重，再贡献中成长与发展自我。企业则通过对员工的有效管理和激励，提高员工工作的积极性。总而言之，双方的共同利益是双方合作的基础。冲突的根源。为了使组织有效地完成组织目标和满足个人需要，必须建立组织成员和组织之间的良好和谐关系，即彼此间应互相支持，行动应协调一致。但是，现实的情况是，每个人间存在着各种差异，组织间有不同的任务和规范，对同一个问题就会有不同的理解和处理，于是就会产生不一致，或是不能相容。也就是说，冲突在组织或群体内是客观存在的。那么企业与劳动者之间冲突的根源是什么呢？1、客观利益的差异。企业的目标是为了追求利润最大化，劳动者的劳动报酬在传统经济学上被看做是生产的成本，企业把工资报酬看做成本，因而会从各方面尽量节约成本。而劳动报酬是对劳动者工作的回报，是劳动者的利益。所以企业对利润的追求就必然会与劳动者之间存在冲突。2、正式契约的不完全性。如果企业与劳动者的劳动合同是完全、明确的；能详细规定用人单位与劳动者之间的权利与义务；劳动法律法规能够把所有劳动关系中可能遇到的问题及其处理都给出明确具体的规定；如果集体协商中，谈判的双方代表能够根据法律法规和企业的实际情况就劳动报酬、工作时间、休息、休假、劳动安全卫生等事项达成非常一致的集体合同；同时这些合同和法律法规又能够得到完全的履行，那么双方因权力义务关系不清而造成的冲突就会减少。但现实的情况是契约双方获得的信息是有限的，契约各方的代表也是有限理性的，未来的变化是不确定的。在这种情况下，冲突也不易避免。3、心理契约的不确定性。心理契约的意思是说，在任何组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。由于每个员工对一件客观事物都有着自己的主观看法，因而每个员工对企业的心理契约也是不同的。四、从人力资源管理的角度去化解冲突、构建和谐的劳动关系。1、转变将人视作为成本的传统观念。人力资源管理的思想进入我国已经有几十年，在这几十年里已经有了飞速的发展。但在我们现在的企业中依然可以看到传统人事管理思想依然没有转变。只是将人事部门名称改变为人力资源管理部而已。在传统人事管理中，企业把人看作为成本，企业的目标是追求利润最大化，企业在使用人力成本时以节约为目标；而人力资源管理将人视为人力资本，对人力资本进行投资与开发，可以为企业创造价值。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的博弈零和游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能够带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。企业建立优秀人力资源管理。人力资源管理将成为员工的支持者，帮助员工创造价值。有利于建立和谐的劳动关系。2、学习和熟悉法律法规，建立明确、合理、合法的制度。 规章制度是指用人单位依照法律与民主程序指定的，在本单位范围内实行并用以生产、经营和开展劳动关系管理的行为准则。其一般包括管理制度、操作规程、劳动纪律等。企业的规章制度相当于是企业与企业员工之间的“内部法律”，其重要性不言而喻。规章制度是对企业和员工双方的约束，是企业行使用工自主权的重要依据。劳动合同法第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。由此可见企业如果没有明确具体、合理合法的规章制度，没有规定工作岗位的胜任能力指标，没有具体规定可以解除劳动关系的违纪违规行为，用人单位对员工进行调岗调薪将没有依据，人力资源管理将陷入困境。良好的规章制度能够整合企业的人力、物力、财力，充分发挥人的积极性，从而实现企业的经营绩效。规章制度有利于避免用人单位在管理活动中的随意性，有利于用人单位和劳动者之间建立长期稳定和谐的劳动关系。3、塑造良好的企业文化。劳动合同法的立法宗旨是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。它更多的倾向于保护劳动者的权益，提高了劳动者的地位，赋予劳动者更多的选择权。企业想要解除劳动合同辞退员工设置了许多限制，有许多的赔偿条款。但对与劳动者一方却限制不多，对员工与企业中止劳动合同，在劳动合同法第九十条有所规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”这样就使得员工跳槽变得更加容易，企业面对员工跳槽时，一般会进行离职面谈来进行挽留。然而员工与企业真正走到离职面谈这一步时，员工去意已决，挽留也是徒劳。要留住和吸引核心员工，企业需要科学化的人力资源管理，塑造良好的企业文化来吸引留住核心员工。塑造企业文化，就是要把企业员工的个人的价值观与企业价值观相结合。把员工的发展与企业的发展目标相结合，使员工有了归属感和认同感，企业文化的塑造以员工为本，以人为本，才能更好地得到员工的认同和接受，才能更好地激发员工的工作热情和积极性，才能形成有效的人性化的激励和约束机制，为员工提供良好的自我实现的工作氛围和发展机会，员工在企业中受到重视和尊重，其工作成绩受到认可和赞赏。这样能减少员工流动、减少纠纷，有利于和谐劳动关系的构建。4、人力资源管理的流程再造。人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的系统的技术与方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。企业的人力资源管理一般包含六大模块：人力资源规划、招聘与配置、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理。而这些职能模块的运作无不受到劳动法的外部约束。例如：劳动合同法有关不得收取押金和担保的禁止性规定，企业就要在招聘与录用过程中要注意流程与规范；劳动合同法关于服务期协议以及充分就业限制等方面的法律规定就对企业在培训与开发的实施中注意依法而行、注意保护自身的利益；企业薪酬管理方面要注意同工同酬、最低工资标准等政策的规定等等。劳动合同法给我们企业的人力资源管理带来了挑战，我们人力资源管理者应当对人力资源管理的流程进行系统性的诊断，找出不合理、不合法的制度流程予以改造优化。完善自身的流程与制度，在保护企业利益的同时也保护劳动者权益。降低在用人过程中的法律风险，减少劳资纠纷，这样便有利于构建组织成员间的互信、发展和谐的员工关系，塑造团结互助的企业文化，通过科学的人力资源管理，来创造员工与企业的共同发展。五、结语劳动合同法的颁布与实施加大了对企业管理特别是劳动关系管理的干预力度。这既是挑战也是机遇。人力资源管理者应当抓住这次机遇将企业的人力资源管理水平提升到新的水平，为企业依赖人力资源获取竞争优势实现可持续发展提供人力支持和管理支持。【参考文献】1陈维政，李贵卿，毛晓燕.劳动关系管理M.北京：科