弹性福利.doc

弹性福利计划应注意的三大问题时间2014-01-08 来源: 中国人力资源管理网 点击: 133收藏至会员中心1)企业应限定一些必须选择的福利项目在实施弹性福利计划过程中，员工往往无法享受到法律允许范围内所能够拥有的最大限度的自由选择权。因为这种做法会因为个别员工的特殊福利要求而大大提高公司的福利成本，而且某一员工可能到后来发现自己在职业生涯的早期阶段做出了一个并不明智的福利选择，此时，企业赋予员工的这种自由度很大的选择反而会招致员工的怨恨。因此，在实施“自助式福利计划”的时候，除了国家法律规定的必选福利项目之外，企业还应该限定某些员工必须选择一些福利项目。在这个基础上，员工才可以做出进一步的福利选择。2)控制福利总成本实施弹性福利计划时，员工可以对一些福利项目进行自行选择，而选择结果往往因人而异，因此，造成了管理难度和管理成本大大提高。为了控制福利成本，企业应在提供弹性福利计划之前，进行企业内部的福利调查，提供给员工一系列可供选择的福利项目，让他们确定自己的福利组合，企业一般不会提供只有少数人选择的福利项目，目前越来越多的企业选择咨询公司开的标准化自助餐式计划，同时，适度规范购买额度和频率。3)避免员工出现“逆向选择”行为在弹性福利制中容易出现的一个问题是“逆向选择”，即员工仅挑选那些对他们有用的福利项目，因为员工认为自己每年都有改变自己福利方案的机会，所以，他们常常选择自己比较容易发生问题的部分来进行保障。例如，有跳槽意图的员工有可能更多地选择与离职消费有关的福利项目等。这样的结果与企业最初的福利目标相背离，还可能造成福利成本的增加，使福利管理目标与企业人力资源整合目标相脱节，使企业在福利管理中处于被动地位。因此，企业在为员工提供弹性福利项目时，应采取如下措施：规定一定的调整周期;控制福利金额的上限;按统一标准提供核心福利项目;其他福利项目给予一定的选择余地等。弹性福利设计的六项原则来源：北大纵横|作者：马海峰10036弹性福利与企业员工的个性需求紧密联系，弹性福利的设计是否成功很大程度上取决于是否满足员工的真正需求。满足不同年龄、背景和不同层次的员工在不同时期多样化的需求是弹性福利设计的首要原则。此外弹性福利设计还需要遵循以下原则。1、组织战略导向。传统的福利项目往往是普惠的，福利基本属于保健因素，它只可以消除员工的不满，却不能带来更大的激励作用。弹性福利某种程度增加了福利的激励性，福利项目的设计和方案的实施范围上要与组织的战略发展目标相结合，以保证企业战略发展目标的实现。2、成本控制原则。在现代企业中，福利在整个薪酬包中的比例越来越大，企业要满足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本进行合理的控制，应有切实可行的成本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。因此企业3、系统性设计原则。弹性福利设计不仅要考虑不同福利项目的匹配，更要注意福利导向与直接报酬激励的一致性，弹性福利设计时要考虑福利总额与企业整体绩效相结合，尽量实行有限的成本、效益最大化。4、遵纪守法原则。设立福利项目必须符合国家相关法律对于福利金提取使用等要求，按照国家规定比例走税前列支，非税前列支福利项目需要将其纳入员工个人收入中。2009年11月12日，财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知对不能纳入福利费的项目作了进一步明确。5、行政与人力成本之投入。弹性福利制度对公司带来最大的困扰，在于必须花许多人工审核处理员工申请补助的单据，而每年与合作厂商议价也必须花上许多时间成本，此为企业导入弹性福利制度前应审慎考虑之处。6、动态调整原则。弹性福利不是一成不变的，员工的需求在不同时期往往有着显著的差异，必须及时根据新的情况做出相应的调整，维持短、中、长期结合的福利体系的平衡，保持一定的弹性和自由度，建立动态纠偏制度，以适应员工需求。企业员工最爱弹性福利2014-09-0107:25华龙网0原标题：企业员工最爱弹性福利企业在制定福利策略的时候，排名前三的目的为：提高吸引和保留作用、改善员工的满意度、完整全面的薪酬体系。企业中在进行福利策略调整的时候，计划采取的措施中首选为丰富福利项目，其次为引入弹性福利、差异化福利项目。2014珠三角地区福利调研报告出炉调查企业六成来自东莞文、表/记者关旭东通讯员蔡小梅福利策略是企业激励和留住人才的重要方法，为此各个企业都会着力完善和提升福利体系，以在人才竞争中夺得先机。日前，两家人力资源专业服务公司人力知本传媒与中智薪酬联手出台了2014珠三角地区福利调研报告（以下简称“报告”）。调查显示，61%的企业有公司层面的福利策略；21%的企业有集团层面的福利策略；有4%的企业不确定公司的福利策略；而员工最中意的福利是，弹性福利，特别是不与绩效挂钩的奖金。福利策略为的是留住老员工本次调研中，61%的企业有公司层面的福利策略；21%的企业有集团层面的福利策略；有4%的企业不确定公司的福利策略。企业在制定福利策略的时候，排名前三的目的为：提高吸引和保留作用、改善员工的满意度、完整全面的薪酬体系。昨日，东莞市人力资源协会副秘书长吕明杰说，进入8月份之后，东莞企业订单明显增多，导致招聘很难，用工紧张。即使招聘一名新员工成本也很高，一般在2000元左右。所以提高福利，留住老员工是缓解用工紧张问题的最好的方法。不和绩效挂钩的奖金方式最受欢迎据悉，本次调研的企业中目前所采用的福利沟通策略主要为：通过书面制度/员工手册沟通、通过公司电子邮件沟通、通过答疑方式沟通。从调研统计的情况来看，依然还有2%的企业没有实施沟通策略，也不计划实施。东莞某电子企业的HR姚先生表示，他们每个季度都会请员工代表座谈，了解员工对企业福利的诉求，根据员工的需求来做一些调整。本次调研的企业中有44%采用弹性福利。其中有68%的企业采取弹性福利的效果为“还不错”，有5%的企业采用弹性福利的效果“非常好”。企业中采用弹性福利实施效果较好的项目依次为：奖金，尤其与绩效挂钩的不同做法；津贴，包括岗位津贴、交通津贴等；带薪福利假期；亲子项目，包括亲子娱乐、提供子女教育经费、职工托儿所等；年节福利，尤其是生日福利、节日补贴、返乡福利等。人力知本传媒调研组负责人表示，福利是比较弹性的，除了奖金、津贴等比较直接的方式，比较受到员工欢迎的传统福利以旅游、住房、休假、医疗为主。调研中得知，未来比较受欢迎的福利项目中，心理援助计划（EAP）、弹性工作时间占据较大比重。“制造业的部分一线岗位是可以实施弹性工作时间的，能够节约一定成本和内部调配用工，对于密集劳动作业岗位、销售岗位应该建设EAP计划。”丰富福利项目是福利调整重点参与本次调研的企业中，30%的企业有部分福利项目的管理制度将进行新建或调整；27%的企业有全公司的福利策略与制度将进行新建或调整。进行福利策略的调整所希望达到的效果，排名前三为：改善员工的满意度、提供吸引和保留作用、满足员工多元化的需求。企业中在进行福利策略调整的时候，计划采取的措施中首选为丰富福利项目，其次为引入弹性福利、差异化福利项目。据吕明杰介绍，东莞现在一些大的企业，福利做得已经比较好，比如免费提供食宿、提供无线网、组织相亲等。“在企业福利一般相对固定，比如过节、过生日的节日费，婚礼礼金，重大疾病的帮助等。另外一些，比如相亲、培训等企业会根据需要来安排。”本次调研超过一半企业为制造业，其中包含汽车制造、设备制造、纺织制造、家具制造、家电制造等；其次为高科技行业；其他行业包括：房地产行业、传媒行业、金融行业、航运物流行业、化工行业、酒店餐饮行业、医药行业等。参与调研的企业中，60%的企业来自东莞。调研样本民营企业居多，占比45%；其次为外商独资企业，占比35%。其中，有18%的企业为上市公司。调研企业员工规模分布较为均匀，32%的企业在100300人以内。上一年度的收入总额37%的企业在1亿元-5亿元之间，29%的企业上一年度收入总额为10亿元以上。超过一半以上的企业母公司设定在中国大陆，24%的企业母公司设立在港澳台。吐槽福利管理的难题与挑战TOP3成本不断提高员工福利偏平均化灵活度不高、福利项目少福利导致成本增加但效果无法量化“增加员工的福利，必然增加企业的成本压力，但是增加福利是否真的可以吸引和留住员工又无法用数据等来证明。”吕明杰说。调研组负责人表示，福利成本在不断推高的情况下，需要将福利体系设计得更加科学，让福利投入起到应有的作用。 弹性福利如何真正匹配员工需求中国新时代|2013年11月07日14:50政策、福利供给、价格、员工认知等一系列因素影响着公司设计弹性福利，实际操作并没有想象中那么美弹性福利近年来越来越成为公司HR口中的热词，HR们在感叹员工胃口越来越难满足的同时，也在快速接受弹性福利这一方式。公司只控制总量，而把选择权交给员工，员工对自己做出的选择负责。但是，政策、福利供给、价格、员工认知等一系列因素影响着公司设计弹性福利，实际操作并没有想象中那么美好。弹性福利首先意味着每项福利要被明确定价，福利支出小的公司，很可能连法定福利都没有满足，何谈弹性福利；有福利余额的公司，也在为选择哪些福利和如何定价而发愁，每一个员工的需求都是不同的，哪些应该满足？哪些必须放弃？弹性福利能够弹性到什么程度？样式多必然意味着每种福利的采购数量减少，单价提升，使得福利总成本提升，是自己逐一亲自采购还是选择弹性福利供应商代劳？这些都不是人力资源部能单独决策的问题。员工如何选择福利？是否可以方便地更换？在哪儿提出意见？也不是完全靠人力资源部沟通就可以完成的。总而言之，弹性福利是一个系统工程，考虑步骤反而增加员工的负担。员工需求就在那里，弹性福利毕竟还要向前走，如何设计更符合员工需求的弹性福利？针对这一话题，北京外企方胜商务调查有限公司(FESCOSurvey)开展了对应调查，调查对象为普通的职场员工，参与受访者462人，其中有效数据427份，有效率92.4%。只有12.6%的公司开展弹性福利弹性福利虽然成为近几年的热门话题，但众多公司仍在讨论和观望过程中，实际应用的公司只是少数，如图一所示，本次调查中表示公司有弹性福利的员工比例只有12.6%。考虑到参与调查的员工有更多的是外资公司和大型国有公司，可以推测目前国内公司开展弹性福利的比例会更低。员工对福利内容更不满意促使公司实施弹性福利在员工对现有福利的评价中，如图二所示，26.4%的员工对本公司福利水平满意，但对福利内容满意的员工比例降为20.7%。同时，对福利水平不满意的员工比例为31.8%，但对福利内容不满意的员工比例提升至50.7%。考虑到2/3以上的员工可以接受公司目前的福利水平，但1/2以上的员工不能接受目前的福利内容，这使得在不增加福利水平的前提下，通过弹性福利方式提供员工更需要的福利内容，是完全可能的。员工预期福利内容大幅增加意味着首先应正确引导员工预期即使从日常的只言片语中我们也能够感受到员工对福利内容的不满意，如“公司强制要求参加团建活动”、“电影票就发一张，这是逼着我抛家弃子去看啊”，但是我们仍然为现实和期望之间的差距如此之大而感到惊讶。如图三所示，首先，目前大部分公司都提供的福利，即使有些福利员工期望下降，但下降幅度也不大；但是对于那些只有少数公司提供的福利，员工期望普遍提升，而且提升幅度明显。这样推算，很难在维持现有福利的成本下，满足员工突然增加的需求，说明员工了解弹性福利后，他的预期会显著提升，这是企业应着重引导的。其次，有少数福利内容员工评价下降明显，如“文化娱乐活动”，作为促进团队建设的方式，有68.1%的公司在开展，但只有48.1%的员工期望有这项福利，可以推测至少有20%的员工心里并不情愿，但由于是团队的一员而勉强参加了公司组织的文化娱乐活动。此外，一些很少企业提供的福利内容员工需求却非常旺盛，如弹性工作制，只有14.2%的公司提供，却有72%的员工需求，员工非常需要在相对自由的时间范围内工作，公司却用刚性的上下班时间管理；如家庭生活服务，只有4.3%的公司提供，却有44.7%的员工需求，员工经常会由于家人探访、子女抚育、处理个人事务而与工作时间冲突，有后顾之忧，公司却认为这是员工自己的事情，应该自己处理，用刚性的请假制度约束；比如意外/大病保障，在我国社会医保体系不健全的情况下，有32.4%的企业提供额外的保险(放心保)福利，但有51.4%的员工认为这是必要的。弹性福利在实际操作中的问题反映出服务商处于初级水平对于那些少数已经实行弹性福利的企业来说，弹性福利仍然在试水阶段，虽然能够让员工更满意，但仍然有这样或那样的问题。由于设计更多的福利内容意味着行政沟通成本大幅增加，采购单价也会有不同程度的上升，因此多数企业都会选择专门的弹性福利服务商提供服务，服务商也如雨后春笋般成立起来，很像团购网站发展初期的情况。但是，目前的弹性福利服务商提供的服务与员工要求仍有较大差距，最重要的问题是后续的服务质量，如图四所示，有35.4%的员工这样认为。弹性福利服务商只是福利内容的整合者，并不直接提供福利，公司在选择服务商的同时也将审核福利质量的工作转移给了服务商，但服务商更注重扩大福利内容，对质量监督不够严格，降低了员工在使用福利时的满意度。即使服务商更注重扩大福利内容，但员工对此仍然不满意