医院绩效考核.doc

医院销售（绩效考核）/showtopic-13727.html医院实施绩效考核方案第一章 目的 宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发2004410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章 分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章 绩效考核一、公共考核 项目1、 医德医风方面;2、 科室管理方面：3、 劳动纪律方面：4、 护理质量管理：5、 后勤部务管理：6、 医院感染管理：7、 财务管理：8、 医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标： 病床使用率 93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。平均住院日 小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。工作量计划完成率 （包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。2、管理效能指标自费病人床天费用控制线 按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。科室成本与医疗收入之比 按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。药品费用比 按各科室标准执行。内科控制线在 %以下，外科控制线在 %以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。检查检验费用比 25%达标。 每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%社保病人药品比 按各病区标准执行。内科35%，外科30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。3、服务质量指标病人满意度 95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。病人中肯投诉例数 0达标 。 每发生1例，效能工资上下浮1%。4、劳动纪律指标工作天数 全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。工作纪律 按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。5、 医疗质量考核指标诊疗规范执行率 按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。治愈率+好转率 95%达标 。 每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。无菌手术切口感染率 0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。重点病例讨论率 疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。病历合格率 甲级 90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。医疗质量综合分数 95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。6、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。急救物品完好率 100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。 搜索更多相关主题的帖子: 医院方案绩效考核实施TOP 发送短消息查看公共资料 查找该会员全部帖子 UID:8370 精华: 0 威望:642 金币:526.2 个 来自: 注册: 2008-11-24 状态: 离线 贾贾 组别：中级会员 性别： 保密 威望：642 金币：526.2 个 帖子：270 积分：912 2010-01-18 15:15 | 只看楼主 树型| 收藏| 小 中 大 2# 三、平台科室绩效考核（一）、手术室1、医疗质量考核指标诊疗规范执行率 按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，无菌手术切口感染率 0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。2、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。急救物品完好率 100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。（二）、门 急诊急诊首诊负责制执行率 100%达标 。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。诊疗规范执行率 按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。医疗质量综合分数 95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。收容住院完成率 制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。留观留察完成率 制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。急救物品完好率 100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%科室成本与医疗收入之比 按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。（三）、功能科、放射科、检验科1、自有考核指标工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。科室成本与医疗收入之比按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。病人满意度 95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。病人中肯投诉率 为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。临床中肯投诉率 为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。血型检查准确率 100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。配血准确率 100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。血液制品完好率 100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。成份输血比例 90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。2、公共考核指标全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。3、医疗质量考核指标医技诊断准确率 97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%医技报告发送及时率 100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%医疗质量综合分数 95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。4、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。在用设备完好率 100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。（四）、供应室1、工作量完成率 按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。2、科室成本与收入之比 按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。3、消毒物品合格率 100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。4、临床科室满意度 95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。（五）、药剂科1、门诊药房 完成1张处方配方，计发0.7元。2、住院药房 完成1床天处方配方，计发0.7 元。3、配方差错率 为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。4、科室成本与医疗收入之比 按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数0.5元，以及住院床天0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。5、病人中肯投诉率 0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。6、病人满意度 95%达标， 每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。5、临床科室满意度 90%达标， 每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。6、医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。3、病人满意度 95%达标 每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。4、病人中肯投诉率 0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。（七）、职能及后勤部门、120车队以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等A等：临床+平台的均数上浮10% B等：临床+平台的均数C等：临床+平台的均数下浮10% D等：临床+平台的均数下浮20%E等：临床+平台的均数下浮30% TOP 发送短消息查看公共资料 查找该会员全部帖子 UID:8370 精华: 0 威望:642 金币:526.2 个 来自: 注册: 2008-11-24 状态: 离线 贾贾 组别：中级会员 性别： 保密 威望：642 金币：526.2 个 帖子：270 积分：912 2010-01-18 15:15 | 只看楼主 树型| 收藏| 小 中 大 3# 四、按量计酬工资按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。一、单项工作内容及其单位工作量工资标准（一）入院收容 指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。（二）住院收治 指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。（三）特约门诊 指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例（四）住院手术 从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床麻醉护理。甲类手术120元/例 乙类手术60元/例丙类手术30元例 丁类手术10元。（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床麻醉护理。甲类手术 120元/例 乙类手术 60元/例丙类手术 30元/例 丁类手术 10元二、单项工作的工作量考核（一）入院收容考核1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。不列入工作量考核的几种情形：床上周转：指住院病人前出后入间隔时间15天者。年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。欠费离院：指自费病人离院时欠费500元者。三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。基层上送：指基层医院上送入院者。其他情形：指住院不满3天，费用1000元者。2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。（二）住院收治考核：每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。（三）住院手术考核每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。（四）内镜手术考核每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。第四章 二次分配第一节 工作效率工资二次分配的意义工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。 TOP 发送短消息查看公共资料 查找该会员全部帖子 UID:8370 精华: 0 威望:642 金币:526.2 个 来自: 注册: 2008-11-24 状态: 离线 贾贾 组别：中级会员 性别： 保密 威望：642 金币：526.2 个 帖子：270 积分：912 2010-01-18 15:16 | 只看楼主 树型| 收藏| 小 中 大 4# 第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例一、院级领导1、行政正职 全院均数3 副职 全院名均数2.5纪检组长 全院均数2.5二、职能部门1、科长正职 A等1.5 副职 B等1.22、科员正高 C等1.2 副高 C等1.1中级 C等1.05 师级 C等师级以下 D等3、班组长 C等1.054、工人技术工人 D等 普通工人 E等三、临床、平台、医技药剂部门1、中层领导（系数）医务科主任 2.0 科室主任 1.6科室副主任 1.4 总护长 1.5科（病区）护长 1.2 科（病区）副护长 1.12、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8; 班组长 1.053、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6；大专0.5，中专0.4。4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：临床手术科室岗位：本人系数0.25； 临床非手术科室岗位：本人系数0.15医技科室岗位：本人系数0四、各科室内实行效率激励制度：将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。五、科室内临工绩效工资分配标准： 六、确定系数平均工资系数平均工资科室每月绩效工资总额90%中心全体人员系数之和七、确定各类人员每月工作效率工资每月工作效率工资系数平均工资本人系数用于激励的效率工资额的分配：（激励总额临工效率工资）享受人员系数总和本人系数 TOP 发送短消息查看公共资料 查找该会员全部帖子 UID:8370 精华: 0 威望:642 金币:526.2 个 来自: 注册: 2008-11-24 状态: 离线 贾贾 组别：中级会员 性别： 保密 威望：642 金币：526.2 个 帖子：270 积分：912 2010-01-18 15:17 | 只看楼主 树型| 收藏| 小 中 大 5# 随机事件:贾贾您的积极参与，获得额外奖励1金币。第五章 配套政策第一节 配套政策的意义 医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。第二节配套政策的措施一、医院承担下列情形固定资产成本1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。4、弱势科室需要扶持，其固定资产， 50%。二、医院承担下列情形人力成本1、中层领导岗位效能工资。2、由医院安排到上级医院进修，时间3个月的。3、由医院临时抽调从事其他工作，时间1个月的。4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。三、医院承担下列情形费用1、按政府规定所减免的费用。2、具有生命危险确需抢救 “三无”病人的费用。3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。4、医疗保险所发生的由医院承担的费用；5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。第三节其他相关规定一、欠费病人以实收费用计入科室收入。二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科60%，大专50%，中专40%。六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。七、本方案从2010年1月 1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。 广州新海医院绩效考核实践广州新海医院 刘丽娅 张英 费玉薇 李少洁 广州新海医院绩效考核实践广州新海医院 刘丽娅 张英 费玉薇 李少洁医院绩效考核是现代医院管理的有效手段之一，是医院通过一定的方法和制度确保医院各部门、各科室和员工个人的绩效目标以及绩效成果能够与医院的战略目标相一致，并促进医院战略目标实现的全过程。医院绩效考核的目的是让医院可持续地发展，员工的绩效不断地提高，最终实现医院、员工和就医顾客（患者）、医疗保险机构（费用支付方）以及政府和社会的“共赢”。因此，要根据不同层次、不同职务的特点，研究制定具体可行的考核指标体系，以推动医院各项工作的开展。1绩效考核的原则1.1 公正、公开的原则。1.2 客观的原则。1.3 简便、易操作原则。1.4 注重绩效原则。1.5 分类别与分层次原则。1.6 双向沟通的原则。2绩效考核的程序与步骤2.1 确定医院的目标、科室的目标和员工的工作目标。每年1月底以前，将医院的全年任务目标分解到各个科室，并与科主任签订综合目标管理责任书。要求科室要在2月底以前将本科室的任务目标分解到员工或小组。任务目标要尽可能细化与量化。2.2 设定工作本身的要求与绩效标准。对每一项目标任务所要达到的要求及绩效标准进行设定，明确具体的考核标准和考核办法。2.3 持续监督绩效的进度。要求各级管理人员要不间断地进行追踪，督促检查预定目标的完成，并对在实现目标任务过程中存在的问题，及时给予解决，以确保目标任务能够按计划完成。2.4 按制定的绩效考核标准实施全面考核。医院和各个科室要根据不同科室、专业、岗位的特点及目标任务要求，制定绩效考核标准。2.5 实施双向沟通。绩效考核结束后，考核的责任部门要将考核结果与被考核者进行沟通，对未能完成的目标任务要进行原因分析，并提出改进措施。2.6 应用绩效考核结果。医院的各项绩效考核结果将被应用于医院、科室的经营决策，员工的薪酬分配，人力资源调配，培训学习，职业生涯规划等多个方面。3绩效考核的具体内容3.1 根据医院绩效考核的原则，绩效考核分为三个层面：科室的绩效考核、科室主任（含副主任、护士长）的绩效考核及员工的绩效考核。3.2 科室的绩效考核。每季进行一次。3.2.1 机关职能部门的考核。其中：日常工作的考核占80%；医院领导对机关职能部门管理与服务的评价占10%；临床医技科室对机关职能部门管理与服务的评价占10%。总分为100分。3.2.2 临床医技科室的考核。分经营指标（考核业务收入、收支差指标；门诊人次、出院人次指标；药品收入占业务总收入的比例等）；医疗业务指标（考核入院诊断与出院诊断符合率；入院三日确诊率；危重病人抢救成功率；危重病人病房抢救成功率；门诊处方合格率；门诊病历合格率；申请单合格率；甲级病案率；院内感染率；传染病漏报率；护理技术操作合格率；特护、一级护理合格率；基础护理合格率；四种护理表格书写合格率等）；科教指标（考核医疗技术立项与新项目开展；科室专业技术人员发表论文数量；科室人员“三基”考试合格率等）；服务质量指标（考核患者满意度；病人投诉率；医疗差错、医疗事故、安全事故等）；管理指标（考核各项核心制度的落实情况；科室工作质量、科室管理水平、科室品牌形象等）。3.3 科室主任（含副主任、护士长）的绩效考核。每季进行一次。3.3.1 机关职能部门科长（副科长）的考核：日常工作的考核结果占80%；临床医技科室对机关职能部门管理与服务的评价结果占10%；医院领导对职能部门主任管理素质与能力的评价结果占10%；以上汇总分数即为该机关部门科长（副科长、科长助理）当月的绩效考核结果。凡副科长（科长助理）分工明确的，科长有权另行提出对副科长的奖罚建议，经办公室和党群工作部审核后调整考核分数。3.3.2 临床医技科室主任（副主任）的考核：分三个方面：一是经营任务指标，主要考核实际完成数额情况；二是综合管理指标，包括医疗业务指标、科教指标、服务质量指标以及科室工作质量、科室管理水平、科室工作效率、科室品牌形象等；三是医院领导及职能部门主任对科室主任、护士长管理素质与能力的评价结果。其中科室考核综合结果占80%,院领导评价结果占10%,职能部门主任评价结果占10%。凡副主任分工明确的，主任有权另行提出对副主任的奖罚建议，经医务部和办公室审核后调整考核分数。3.3.3 对护士长（副护士长）的绩效考核：考核标准见护士长绩效考核标准。护士长有权对副护士长另行提出奖罚建议，经护理部和办公室审核后调整考核分数。3.4 对科室员工的考核。分为对机关管理人员、医疗专业人员、护理人员、工勤人员四个层面的绩效考核。绩效考核每月进行一次。3.4.1 对员工的绩效考核主要以岗位说明书和年度工作目标任务为依据，其考核的重点是履行岗位职责情况，在工作中所表现出来的技术水平和服务行为以及创造的实际绩效等。3.4.2 员工的绩效考核由各科室结合自身实际制定具体的方案，方案要经全科员工讨论，科室绩效考核方案要在每年的2月底以前报办公室。4绩效考核结果的应用4.1 在薪酬分配中的应用，直接体现在月度绩效奖金的分配发放。4.1.1 机关职能部门绩效工资发放：考核分数90分以上全额发放绩效工资，考核分数90分，每降低1分，扣除1%的绩效工资，不足1分按1分计，核发放绩效工资。4.1.2 临床医技科室绩效工资发放：占综合考评系数的40%，实际发放的绩效工资数额按照广州新海医院薪酬分配办法（试行）的规定，通过考评系数来与具体发放额挂钩。4.1.3 机关职能部门科长（副科长）职务补贴发放。实际发放的职务补贴数额为：考核分数90分以上全额发放职务补贴，考核分数90分，每降低1分，扣除1%的职务补贴，不足1分按1分计。4.1.4 临床医技科室主任（副主任）职务补贴发放：考核分数90分以上的发放全额职务补贴，考核分数90分，每降低1分，扣除1%的应发职务补贴，不足1分按1分计。有关奖罚同时参照医院科室主任综合目标责任书所签订的办法核发。4.1.5 临床医技科室护士长（副护士长）职务补贴的发放：考核分数90分以上全额发放职务补贴，考核分数90分，每降低1分，扣除1%的职务补贴，不足1分按1分计。4.1.6 如未完成收支差任务而造成当月无绩效工资的，考核分数与岗位津贴挂钩。凡涉及到其它单项奖励或扣罚的，同时按相关的规定执行奖励或扣罚。4.2 考核结果与聘用考核挂钩。建立绩效考核档案，通过考核，客观、科学地评价各级干部的政治业务素质和履行岗位职责的情况，作为年终干部考核，为干部的使用与升迁提供的重要依据。4.3 考核结果与岗位挂钩。月度、季度、年度考核反映了员工是否胜任本岗位工作，是否适应其他工作岗位要求的依据，要及时通过培训给予调整岗位，如无岗位适应，则实施低聘或待岗处理。4.4 考核结果与年终评选先进工作挂钩。如月度、季度、年度绩效考核均不能达到90分以上者，将取消作为科室和个人“先进”称号的评选。4.5 应用绩效考核结果。医院的各项绩效考核结果将被应用于医院、科室的经营决策，员工的薪酬分配，人力资源调配，培训学习，职业生涯规划等多个方面。5绩效考核的组织与实施5.1 医院成立绩效考核委员会。决定医院绩效管理的重大事项，纠正绩效考核与评价中的偏差，仲裁员工申诉。5.2 医院绩效考核的统筹协调部门为办公室。其主要职责是：制定和完善绩效考核相关流程、制度；拟订绩效考核时间进度表，检查、监督绩效考核工作执行情况；负责收集、整理、汇总各部门绩效考核结果；建立员工绩效考核档案，为员工的发展、薪酬分配、激励、合理调整岗位提供依据；接受、处理员工有关绩效考核的投诉；分析、总结绩效考核结果，为下一期绩效考核提出新的改进等。6需要注意的问题。6.1 要重视考核公平、公正、透明；要抓住核心的和主要的指标，增强考核的有效性，对考核指标的设计不在于全面而在突出重点，突出成效。6.2 指标得分之间的比重关系不能一成不变。对可变性较大或考核重点的指标加大得分比重，对一些可变性不大的或不是这次考核重点的指标根据实际情况适当下调得分比重。6.3 加强监督考核，对未完成考核的科室与个人要进行处罚，避免流于形式。医院绩效考核是一项系统工程，不是某一位领导或某一个部门能够单独完成的，也不仅仅是建立一个绩效考核与评价体系，而是需要各部门的协调配合和整体推进。为此，要确定绩效考核的统筹协调部门和各项考核的责任部门，明确各项考核的考核标准与程序，使绩效考核贯穿于“确定目标任务实施各项计划考核评价促进改善”这一循环过程中。绩效考核在医院内部分配制度中的应用 2008年12月15日 中国医药导报2008年第35期 摘要 本文阐述了当前医院分配制度改革的必要性，以及绩效考核在医院分配制度中的具体应用。 关键词 医院；内部分配制度；绩效考核 中图分类号R197.322 文献标识码B 文章编号1673-7210(2008)12(b)-092-02 为了解决群众“看病难、看病贵”的问题，卫生部开展了医院管理年活动，并且下发了卫规财发2004410号文件，即关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定。明确指出：医疗机构应依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的考核内容与分配系数，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，奖金分配要体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以及奖金分配不得与药品收入挂钩。我院根据医院管理年活动的要求，构建了综合绩效考核体系，对医院内部分配制度进行了改革，提高了医院的管理水平，提高了医院的社会效益与经济效益。 1 医院内部分配制度改革的必要性 1.1 现阶段医院内部分配制度及其弊端 目前我国绝大多数医院实行的内部分配制度，仍是收支结余提成法。这种内部分配制度的弊端是由于将收入与经济利益直接挂钩，因此很容易引发医院超标准收费、重复收费、自立项目收费、扩大范围收费等不合理收费情况的发生，让过度医疗、开大处方、开单提成等一系列违规、违法行为在医院频频发生，使得群众“看病难、看病贵”的问题非常突出。另外，由于病种及医疗资源占有情况不同等原因使不同科室的盈利能力差异巨大，不能合理地反映按劳分配原则。 1.2 医院内部分配制度改革是当前医疗形势的需要 医院管理年活动明确要求医院应建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的分配机制，严禁医务人员收入分配与医疗服务收入直接挂钩。所以，医院应根据综合绩效考核体系对医院内部分配制度进行改革，减轻群众的负担，解决医院内部公平与效率问题。 2 医院绩效考核的具体应用 2.1 医院绩效考核的定义 绩效是有效率地应用资源以提供有效益的服务或产品。因此绩效应为效率、效益及满意度的结合，即绩效=f(效率+效益+满意度)1。医院综合绩效考核是运用科学规范的管理学、数理统计学方法，采用特定的指标体系，按一定程序对医院各业务科室单位一定时期内的经营状况、资本运营效益、经营业绩等进行定量与定性的考核、分析，做出客观、公正、准确的综合评价2。 2.2 绩效考核指标的选用 2.2.1原则坚持社会效益和经济效益统一的原则，坚持激励与约束相结合的原则，科学性与全面性相结合的原则，定量与定性相结合的原则。 根据管理工作和系统评价的具体要求，选用具有代表性、可靠性、指导性、科学性、可操作性的指标，而且指标不仅要符合卫生行政部门相关政策及国家的法律、法规要求，还要起到促进医院科学管理，促进医院医疗质量、服务质量不断提高的作用。 2.2.2具体指标的作用服务质量包括医疗质量(由医务科考核打分)，作用：提高医疗工作质量；护理质量(由护理部考核打分)，作用：提高护理工作质量；药品比例(药品收入/业务收入)，作用：促进临床合理用药，降低药品比例；患者满意度调查(向患者发放调查卷)，作用：提高医疗服务质量。服务效率包括人均收治患者数(出院患者总数/科室人数)，作用：提高工作量；人均床位占用日(实际占用总床日/科室人数)，作用：充分利用床位资源。经济效益包括人均节余(科室节余/科室人数)，作用：促进科室增收节支；人均收入增长率(与上年同期相比)，作用：增加收入；人均成本控制率(人均成本/人均收入)，作用：提高医疗资源利用率，降低医疗成本。 2.3 绩效考核体系 医院应建立以工作岗位性质、技术含量、风险程度、服务数量与工作质量等工作业绩为主要依据，以服务效率、服务质量、经济效益为主要内容的综合目标考核体系。采用百分制的方法进行绩效考核。将服务质量、服务效率、经济效益等三大方面给予不同权重，进行全面系统的考核评估。由于临床科室与门诊、医技、医辅科室在工作性质、技术含量、风险程度等方面的不同，具体考核指标不同3。 临床科室具体考核指标为：服务效率、服务质量和经济效益三个方面。据此细分为人均收治患者数、人均床位占用日、药品比例