企业员工的职位薪酬模式探讨.doc

企业员工的职位薪酬模式探讨 摘要：职位薪酬模式是一种以职位为基础而建立的一种薪酬结构。该模式有利于组织有效的控制薪酬、评估薪酬的内部公平性、衡量组织的薪酬在市场上的竞争力水平、限制组织内部各种偏见和偏好。着重分析员工职位薪酬模式的优缺点、适应条件以及在组织中建立该模式的步骤。?关键词：职位薪酬；薪酬等级；薪酬结构?1职位薪酬模式的理论假设?对于职位薪酬模式，是一种通过对工作分类、分级，依据职位所要求的教育水平、工作经验和管理幅度等因素来支付报酬的形式。员工的薪酬水平将随着其工龄的延长而增加，因此这实质上是组织的一种成本控制工具。以上为基础，可知职位薪酬模式的理论假设如下：?（1）员工对组织的价值和贡献，主要体现为其职位价值，即员工对工作职责的承担和工作内容的完成，决定了员工对组织价值创造所做出的贡献。?（2）员工的工作范围和工作内容非常固定，从而能够明确界定其职位内涵，并能够对其职位价值进行较为准确的评价。?（3）组织是传统“金字塔型”的科层型组织?2职位薪酬模式的优势和缺陷?2.1职位薪酬模式的优势?（1）有助于组织的中央集权式控制：该模式使组织的薪酬预算更加简便可行（Shimko，2000）。?（2）有助于评估组织内部的薪酬公平性：所有职位的薪酬水平均是在一个整体的职位系统下进行评估而确定的，因此较容易通过对比职位来对比员工的薪酬公平。在这种薪酬模式下，从事相同职位的员工，所面对的可能的薪酬区间是完全一致的。即便他们的薪酬由于各自的教育水平、工作经验年限不同而有所差异，但最终都是在一个合理的范围内变动。?（3）有助于通过对比去衡量组织的薪酬水平在市场上的竞争力。?（4）职位薪酬模式具有较强的客观性：尽管对职位相对价值的量化评估并不能保证其完全的公平性，但是该模式使整个薪酬体系具有一致性。?（5）有效限制管理层的权力滥用：正如代理理论（简森（Jensen）、梅克林（Meckling）1976）所认为的那样，组织的管理层总是有脱离股东的倾向和动机。在复杂组织结构的内部，很难准确量度支付的薪酬所带来的具体收益，因此难以要求管理层为薪酬决策而负责。职位薪酬模式提供了一个机制，来监测管理人员提升薪酬水平的动机。同时，这一模式还可以通过确定薪酬等级区间的最小值、中位值、最大值来控制薪酬水平的提升。?（6）有助于限制各种偏见和偏好对于组织内部薪酬水平的影响程度：薪酬等级的宽幅是相对有限的，管理层的偏见和偏好所可能导致的薪酬水平误差也会被限制在一定的范围之内。?在职位薪酬模式下，组织假定对于同一个职位，新雇员的薪酬水平应接近于该职位所在薪酬等级的最小值，一个具有一定工作经历的员工，其薪酬水平可以靠近该等级的中点，即薪酬的中位值，而该职位上的一个老员工，其薪酬水平可能已经接近该薪酬等级的最大值。可见，职位薪酬模式除了根据工作本身来确定薪酬水平之外，同时还根据工作年限、岗位经验等因素来实现薪酬水平的增加。员工也可以通过获得新的位于更高的薪酬等级的职位来获得薪酬的增加。在这种传统薪酬模式下，职位本身便是决定薪酬水平的关键因素，职位所要求的智能水平、解决问题的能力和职位所承担的责任大小等，都是确定薪酬水平的因素。可见，在一个特别强调薪酬“内部公平性”和“集中控制”的组织内部，职位薪酬模式确实是一种很好的选择。?2.2职位薪酬模式的缺陷?（1）该模式本身会导致较高的组织内部薪酬体系的运营成本：组织实施职位薪酬模式之后，需要聘请外部专家力量，如管理咨询公司，对整体薪酬体系进行审计，并进行市场数据的对比；同时，对职位相对价值进行客观评估和每年例行的薪酬级别调整，都会带来组织人力资源管理成本的增加。? 摘要：职位薪酬模式是一种以职位为基础而建立的一种薪酬结构。该模式有利于组织有效的控制薪酬、评估薪酬的内部公平性、衡量组织的薪酬在市场上的竞争力水平、限制组织内部各种偏见和偏好。着重分析员工职位薪酬模式的优缺点、适应条件以及在组织中建立该模式的步骤。?关键词：职位薪酬；薪酬等级；薪酬结构?1职位薪酬模式的理论假设?对于职位薪酬模式，是一种通过对工作分类、分级，依据职位所要求的教育水平、工作经验和管理幅度等因素来支付报酬的形式。员工的薪酬水平将随着其工龄的延长而增加，因此这实质上是组织的一种成本控制工具。以上为基础，可知职位薪酬模式的理论假设如下：?（1）员工对组织的价值和贡献，主要体现为其职位价值，即员工对工作职责的承担和工作内容的完成，决定了员工对组织价值创造所做出的贡献。?（2）员工的工作范围和工作内容非常固定，从而能够明确界定其职位内涵，并能够对其职位价值进行较为准确的评价。?（3）组织是传统“金字塔型”的科层型组织?2职位薪酬模式的优势和缺陷?2.1职位薪酬模式的优势?（1）有助于组织的中央集权式控制：该模式使组织的薪酬预算更加简便可行（Shimko，2000）。?（2）有助于评估组织内部的薪酬公平性：所有职位的薪酬水平均是在一个整体的职位系统下进行评估而确定的，因此较容易通过对比职位来对比员工的薪酬公平。在这种薪酬模式下，从事相同职位的员工，所面对的可能的薪酬区间是完全一致的。即便他们的薪酬由于各自的教育水平、工作经验年限不同而有所差异，但最终都是在一个合理的范围内变动。?（3）有助于通过对比去衡量组织的薪酬水平在市场上的竞争力。?（4）职位薪酬模式具有较强的客观性：尽管对职位相对价值的量化评估并不能保证其完全的公平性，但是该模式使整个薪酬体系具有一致性。?（5）有效限制管理层的权力滥用：正如代理理论（简森（Jensen）、梅克林（Meckling）1976）所认为的那样，组织的管理层总是有脱离股东的倾向和动机。在复杂组织结构的内部，很难准确量度支付的薪酬所带来的具体收益，因此难以要求管理层为薪酬决策而负责。职位薪酬模式提供了一个机制，来监测管理人员提升薪酬水平的动机。同时，这一模式还可以通过确定薪酬等级区间的最小值、中位值、最大值来控制薪酬水平的提升。?（6）有助于限制各种偏见和偏好对于组织内部薪酬水平的影响程度：薪酬等级的宽幅是相对有限的，管理层的偏见和偏好所可能导致的薪酬水平误差也会被限制在一定的范围之内。?在职位薪酬模式下，组织假定对于同一个职位，新雇员的薪酬水平应接近于该职位所在薪酬等级的最小值，一个具有一定工作经历的员工，其薪酬水平可以靠近该等级的中点，即薪酬的中位值，而该职位上的一个老员工，其薪酬水平可能已经接近该薪酬等级的最大值。可见，职位薪酬模式除了根据工作本身来确定薪酬水平之外，同时还根据工作年限、岗位经验等因素来实现薪酬水平的增加。员工也可以通过获得新的位于更高的薪酬等级的职位来获得薪酬的增加。在这种传统薪酬模式下，职位本身便是决定薪酬水平的关键因素，职位所要求的智能水平、解决问题的能力和职位所承担的责任大小等，都是确定薪酬水平的因素。可见，在一个特别强调薪酬“内部公平性”和“集中控制”的组织内部，职位薪酬模式确实是一种很好