绩效考核章程.doc

鸿雁食品有限公司绩效考核章程（试行）第一章 总则第一条 目的1、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效；2、挖掘员工的潜力，帮助员工发展与成功；3、促进员工人事升迁、调动、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据；4、增进上下级员工之间的相互了解与部门之间的相互配合。第二条 适用范围适用于公司所有员工。第三条 考核依据以员工在被考核时间段的工作成果与表现为依据。第四条 考核原则考核要求客观公正，实事求是，各种工作评价应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条 考核权限设定1、考核分部门考核与个人考核2、部门考核、部门考核分自评与综合评分；个人考核分自评、主管评分与综合评分。、部门考核中的自评由部门根据本部门的实际工作业绩评分，并附以各指标评分依据及相关原始数据与资料。、部门考核中的综合评分由总经理及与之相联系的部门在综合部门自评的基础上根据实际情况予以评分。、部门绩效综合评分为部门绩效最终得分。3、个人考核、个人考核中的自评由员工根据自己的实际工作业绩评分，并附以各指标评分依据及相关原始数据与资料。、个人考核中的主管评分由员工的直属主管综合个体自评的基础上根据实际情况予以评分，并附以各指标评分依据及相关原始数据与资料。、个人考核中的综合评分由总经理或者行政人力资源部在综合个体自评、主管评分的基础上根据实际情况予以评分，并附以各指标评分依据及相关原始数据与资料。、个体绩效综合评分为个体绩效最终评分4、各位员工的最终绩效成绩由部门绩效与个体绩效按不同比例综合而成。第六条 绩效综合评分计算方法1、个人绩效考核由员工自己与上一级主管根据月度绩效考核表对员工进行考核；2、部门绩效考核由被考核部门与总经理及相关部门根据部门月度绩效考核表进行考核；3、普通员工的绩效成绩=个人绩效考核总分*90% + 部门绩效考核总分*10%4、主管级员工的绩效成绩=个人绩效考核总分*70% + 部门绩效考核总分*30%5、经理级员工的绩效成绩=个人绩效考核总分*60% + 部门绩效考核总分*40%第七条 复核复核由行政人力资源部对绩效综合评分进行核查、核查绩效成绩是否真实与公平。第八条 面谈1、绩效成绩复核后，由上一级主管与员工就考核事项、考核评定交换意见，相互沟通，达成一致，使员工对考核结果心服口服。主管与员工面谈后，将评定书写在面谈记录表上。2、如果被考核员工对绩效考核结果持有异议，可以将相关事实材料与情况说明递交到行政人力资源部，行政人力资源部对相关问题进行协调处理。第九条 考核时间所有员工绩效考核进行月度考核。其他临时考核及培训考核适时办理。遇有员工有特殊表现或因升迁、调职而责任加重时，可实施特殊考核。第二章 考核方式第十条 考核方式以公司统一的绩效考核表中的考核指标，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。第十一条 考核表考核表分为经理级员工、主管级员工与普通员工三种。各岗位各级别员工具体考核表附后第十二条 考核等级配比 1、考核分数以100分为满分。2、加分上不封顶，减分下不封底。3、95-100分以上为“卓越”，90-94分为“优秀”，85-89分为“优良”，75-84分为“较好”，65-74分为“较差”，65以下为“很差”。4、达“卓越”级的员工可拿110%的绩效工资，达“优秀”级的员工可拿100%的绩效工资，达“优良”级的员工可拿95%的绩效工资，达“较好”级的员工可拿90%的绩效工资，达“较差”级的员工可拿60%的绩效工资，达“很差”级的员工无本月绩效工资。5、绩效考核分达100分以上的员工可拿120%的绩效工资。第三章 考核结果与反馈第十三条 考核结果反馈绩效核定后，应将考核等级及评语通知员工本人。在一定时期内，不服者准予按规定手续提出申诉，再由行政人力资源部组织附议，复议决定的成绩即为最后核定成绩。第十四条 考核结果运用1、根据考核结果，人力资源部确定需接受教育培训人员，同时对各等级员工人事待遇做适度调整。2、连续三个月的绩效等级达到“卓越”的员工，从第四个月开始每月底薪加100元；如果连续六个月的绩效等级达到“卓越”的员工，从第七个月开始每月底薪加200元；3、连续三个月的绩效等级达到“较差”的员工，从第四个月开始每月底薪减200元； 连续四个月的绩效等级达到“较差”的员工，予以劝退。4、连续两个月的绩效等级达到“很差”的员工，予以辞退。第十五条 绩效改进计划主管与员工共同针对考核中未达绩效标准项分析原因，制定相应的改进措施。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查、改进效果。第十六条 考核结果存档考核结果书面说明正本由人力资源部门保管存档，复印副本由各部门负责人保管。第四章 考核者培训第十七条 考核者要求考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技术，督导实际考核的工作程序。第十八条 培训考核者考核者应通过学习、讨论、集训等各种方式培训，达到所需标准。第十九条 各级考核人员在评定考核时应该注意事项1、考核必须根据事实，实事求是，不明事项不要去猜想，必须核实。2、考核期间之前的绩效无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或例外事件，不得作为评分的主要依据，须考核整个考核期的绩效。3、确实了解员工职务及责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作，夸大员工的成绩。4、如被考核人的绩效、行为、待遇等方面有过错事项，要不保留地记入考核评语内，并请注意措辞及内容。5、避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。第五章 其他第二十条 具体绩效考核时间安排1、行政人力资源部必须于每月24-27号（2月份为22-24号）发放下月绩效考核表；2、每月28-30、31号各位员工填写下月绩效考核表中的重点工作计划，同时主管对重点工作计划进行审批；3、每月1-3号财务部须将业务部各员工的销售与回款达成数与达成率以及财务违规情况书面通知到各业务部负责人。4、每月1-3号各部门各级主管、各位员工整理与财务数据无关但与绩效考核指标相关联的数据与资料。5、每月4-8号各级主管组织各位员工进行自评工作。6、每月8-9号各级主管对下属员工进行主管评分工作。7、每月的10-11号财务部完成财务数据评分与业务提成工作。8、每月的12-13号行政人力资源部等部门完成最终绩效考核分的核算与核定工作。9、每月的12-14号各级主管向下属通报绩效核定成绩就核定成绩与下属面谈，与员工共同分析考核中未达绩效标准的原因，制定相应的改进措施计划，并编写书面改进计划书。除客观原因，每有一个员工的绩效核定成绩没有得到反馈或按所辖人数缺少一份书面改进计划书就扣除该管理者及其上一级主管的个人绩效分5分；10、每月的15号员工可以就异议之处提起申诉；11、每月的13号行政人力资源部根据最终确定的绩效分核算绩效奖金。每月1-3号各部门各级主管、各员工收集、整理与财务数据无关但与绩效考核指标相关联的数据与资料第二十一条 绩效考核工作流程每月28- 30、31号各级主管对下属员工的重点工作计划进行审批每月28- 30、31号各员工填写下月绩效考核表中的重点工作计划每月24- -27号行政人力资源部发放下月绩效考核表每月1-3号财务部须将业务部各员工的销售与回款达成数与达成率以及财务违规情况书面通知到各业务部负责人。 每月的12-13号行政人力资源部等部门完成最终绩效考核分的核算与核定工作。每月的10-11号财务部完成财务数据评分与业务提成工作。每月8-9号各级主管对下属员工进行主管评分工作每月4-8号各级主管组织各位员工进行自评工作每月的13号行政人力资