人资第三版绩效考核.doc

员工绩效考评第一节 绩效考评概述（一）工作绩效：是指员工经过考评的工作行为、表现及其结果。（二）绩效的性质：多因性：是指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主客观的多种因素。可以用公式表示如下：P=f(S，O，M，E) P代表绩效，S是技能，M是激励，E是环境。多维性：是指绩效考评要从多重维度或方面去分析与考评。动态性：员工的绩效随着时间的推移会变化的。（三）绩效考评的目的订立绩效目标的依据、估计过往绩效、帮助改善现时绩效、员工人用的依据、员工调配和升降的依据、评估培训和发展需要、检验员工招聘和培训的效果、确定薪酬的依据、激励员工、协助决定员工职业发展规划、收集管理信息。（四）.绩效考评的一般程序：1横向程序：制定考核标准：以职务分析中指定的职务描述与任职说明为依据。实施考核：对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。考核结果的分析与评定：考核记录应与既定标准进行对照，作分析与评判，从而获得考绩的结论。结果反馈与实施纠正：考核结论通常应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点、克服缺点。2纵向程序：基层考核：有基层部门的管理人员对其下级进行考绩，上级人员对基层人员进行考核。包括员工个人的工作行为、员工的工作效果和影响行为的个人特征及品质。中层考核：对中层部门进行考核，内容包括：中层管理人员的个人工作行为与特征和部门总体的工作绩效。公司领导层：公司所属上级机构，对公司的最高层次进行考绩，内容主要包括经营效果方面硬指标的完成情况。(五)健全考绩制度的要求:全面性与完整性，相关性与有效性，明确性与具体性，可操作性与精确性，原则一致性与可靠性，公正性与客观性，民主性与透明性，相对稳定的原则，考评项目数量恰当原则，可接受性原则。（六）人力资源管理部门的责任：1.设计、实验、改进和完善考级制度，并向有关直线部门建议推广。2.在自己部门认真执行既定考核制度以作表率。3.宣传既定考核制度的意义、目的、方法与要求。4.督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考级制度，培训实施考核的人员。5.收集反馈信息，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。6.根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。第二节 绩效考评的内容与标准（一）绩效考评的准备工作本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个问题。明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。正确回答“谁来考评，考评谁”。一般会涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事，被考评者的下级、企业外部人员。根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。明确回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时候做什么事情”。（二）绩效考评具体的工作流程1.确定绩效目标：主管与下属，根据部门绩效计划，结合下属的能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划。2.贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标。3.采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。4.进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识。5.上下级共商工作计划， 提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法。（三）绩效考评的内容：1.德：德是员工的品德素质，决定个人的行为取向，反映了员工的工作价值观和工作态度。2.能：能是员工的能力素质，对不同职位而言，能的要求有所不同。3.勤：勤是勤奋敬业的精神，主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。要注意的是勤不单指出勤率，也指工作责任感和投入感。4.绩：绩是员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。（四）绩效考评的标准1. 工作业绩考评：对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价，是对员工贡献程度的和良，是所有工作绩效考评中最本质的考评。2. 工作行为考评：主要是对员工在工作中表现出的相关行为的考评和评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否成效。常用频率或次数来描述。3. 工作能力考评：考评员工在职务工作中发挥出来的能力。体现在四个方面：专业知识和相关知识；相关技能、技术和技巧；相关工作经验；所需体能和体力。4. 工作态度考评：是对员工在工作中付出的努力程度的评价，及对员工工作积极性的衡量。（五）绩效考评标准的制定1考评标准编制的一般形式建立标准编制小组，提出工作计划标准编制的工作计划的内容：1编制标准的目的和要点2国内外同类绩效考评标准的现有水平3工作步骤、计划进度和分阶段目标4编制标准可能出现的问题和相应措施5编制标准的效果预测编制考评标准草案标准草案多的审定（六）权重：是指一项指标在整体绩效考评中的相对重要程度 权重的作用：突出重点目标，确定单项指标的评分值（七）设计绩效考评表（参照课本P204，绩效评分表）第三节 绩效考评方法（一） 绩效考评方法的四种类型：综合评价型，品质基础型，行为基础型，效果基础型（二） 常用考绩技术1排序法 五种排序法：简单排序法、交替排序法、范例排序法、强制正态分布法、逐一配对比较法2考核清单法 包括简单清单法和加权总结评分清单法3量表考绩法 4强制选择法5关键事件法6评语法7行为锚定评分法8目标确定法 包括目标管理法和工作标准法 9直接指标法第四节 绩效考评实施（一）考核执行者：直接上级考评，同级同事考评，被考评者自我考评，直属下级考评，外界考绩专家或顾问，计算机系统考评，360度绩效考评（二）绩效考评法1.主观考评法排列法：通常有上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。局限性：不能用于比较不同的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 选择排列法：在所有员工中，挑选出最好的员工，跳出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。成对比较法：根据某种考评要素，将所有参加考评人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列顺序；以此类推，汇总整理得出结果（在涉及人员范围不大，数目不多的情况下使用）。2.客观评价考评法关键事件法：行为锚定等级评价法：行为观察法：加权选择量表法：（三）提高绩效面谈的方法：1.对事不对人，焦点置于以客观数据为基础的绩效结果上2.谈具体，避一般3.不仅找出缺陷，更要诊断出原因4.保持双向沟通5.落实行动计划6几种典型面谈情况（四）绩效管理步骤：1绩效计划的制定，包括工作承诺、绩效目标与标准等内容2 绩效计划的实施与执行，以及在实施过程中持续的绩效沟通与绩效信息的收集3绩效考评，看绩效效果如何，计划是否完成，目标是否实现4 绩效反馈 包含对被考评者的反馈使其改进工作绩效，对人力资源管理其他子系统提供反馈信息和数据使人力资源管理工作得以改进和提升。绩效管理过程图公司战略经营战略公司经营计划绩效计划的实施与执行薪酬培训发展员工管理绩效改进计划个人工作承