绩效考核规范.doc

绩效管理工作规范1、目的：通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。同时明确员工工作的导向；保障组织有效运行；给予员工与其贡献相应的激励。2、适用范围：本规定适用于公司管理人员，工人的绩效考核办法另行规定。3、名词解释：3.1绩效考核绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分为月 度绩效考核和年度绩效考核。3.2月度考核月度考核的主要内容是本月的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现于对工作态度的考核），重点是工作业绩的考核。3.3年度考核年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现于对工作态度的考核）和工作能力，重点是工作能力的考核。4、绩效管理 工作主要环节：结 果汇 总(10日前)绩 效面谈（1-5）员工上月自评及述职（下月第一天）制定本月工作计划（本月第一天）考核评 分考核结果的使用审核排序5、各环节的具体要求：5.1制定月度工作计划5.1.1所有员工于本月第一天（推迟一天扣绩效系数0.02），制定本岗位月度计划/考核表，并上交直接上级；5.1.2考核人对月度主要任务、考核标准、权重和参与评价者（被考核者所参与的项目的负责人和矩阵管理模式中虚线上级）等项内容进行审定。5.1.3考核人在进行月度绩效面谈时，与被考核人共同讨论月度计划/考核表，确定后，双方各持一份，作为本月的工作指导和考核依据。5.1.4考核人应与被考核人每月就月度工作计划实施情况进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有权重任务增减超过20），须重新填写月度计划/考核表。5.2员工自评及述职：5.2.1每月结束后，所有员工对照本岗位工作职责和月度计划/考核表，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，同时填写月度计划/考核表，并与下一月的工作计划于下月初第一天一同交考核人（推迟一天扣绩效系数0.02），5.3考核评分:5.3.1绩效考核方式为按照层级管理的原则逐级考核，考核人在评分时须参考被考核者所参与的项目的负责人和虚线上级的意见。5.3.2考核人在被考核人自评的基础上，对被考核人工作业绩和工作表现评分；5.3.3在工作业绩考核项目中，考核内容、标准严格按岗位职责，月度计划/考核表执行。5.4审核、排序5.4.1各部门负责人对部门内所属员工考核得分进行审核，并确定被考核者的综合评定等级。5.4.2分管领导对部门的绩效考核结果进行审核，根据实际情况可进行调整；考核等级调整要在与被考核人直接上级充分交流后进行。5.4.3部门整体考核结果要求符合考核比例分配要求：部门主管及以上人员综合评定分6级，各等级定义如下：A：非常杰出就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。B：出色超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。C：良好完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。D：合格符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。E：有所不足基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。F：难以胜任不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。5.4.4对于部门主管及以上人员的综合评定等级不作比例限制，但对应的绩效系数等于或小于1。等级ABCDEF系数1.21.110.90.8-部门主管以下人员综合评定等级定义A：非常杰出就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。B：出色超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。C：良好完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。D：合格符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。E：有所不足基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。F：难以胜任不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。G:不称职不符合岗位要求，须立即调岗或辞退。对于部门主管以下员工，从BF,没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对位置。等级ABCDEF系数1.21.110.90.8-人数比例10%20%40%20%10%5.4.5考核分组排序：考核分组排序的原则是：直接考核人本身不参与排序，同时尽量保证排序小组由适当数量的人员组成。5.5绩效面谈：5.5.1考核人须在考核过程中的有效时间内与每一位考核人进行绩效面谈，并由双方在考核表上签字确认。5.5.2绩效面谈要对照岗位职责、月度计划/考核表进行，主要为肯定成绩，指出不足，提出改进意见，帮助员工制定改进措施并制定下月的月度计划/考核表等。5.5.3对考核结果为F（包括F）以下的员工，必须由其主管领导进行复谈，如实通知其 考核结果，说明原因及处理意见。5.5.4绩效面谈的时间为每月1-5日（推迟一天扣考核人绩效系数0.02），各部门视情况安排具体面谈时间。5.5.5绩效面谈流程：5.6考核结果汇总5.6.1各部门当月的考核结果必须于下一月的10日前将考核结果汇总到办公室。对于未能按期提交考核结果的部门，造成的工资不能按时计算者，将推迟发放工资。5.6.2考核结果运用：个人绩效奖金=个人绩效奖金基数*绩效系数*部门系数*公司特别系数5.6.3公司特别系数由公司按照部门贡献给出，无公司特别系数则默认为1.5.6.4部门系数为公司根据当月部门在公司整体业绩完成情况中评定的系数，无评定则视为系数1，6、申诉：被考核人如对考核工作有重大疑义，可以向主管领导或办公室提出申诉。主管领导或办公室应当在二周内做出裁定。7、绩效考核的职责划分：7.1主管领导的职责7.1.1负责本部门考核工作的整体组织和监督管理；7.1.2负责检查审核调整本部门考核人员的考核评分结果和等级排序；7.1.3负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉；7.1.4负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；7.2部门各级考核人的职责7.2.1负责帮助员工制定月度工作和考核标准；7.2.2负责所属员工的绩效考核评分；7.2.3负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议；7.3人力资源部职责7.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训和指导；7.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、汇总等环节的监督和检查；7.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作中的申述；8、考核结果的使用8.1人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据；8.2根据月度绩效考核结果进行考核辞退的标准如下：8.2.1一个考核年度内，月度考核有一次被评定为F的，8.2.2一个考核年度内，月度考核有六次以上（含6次）被评为E，又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的；9、本规定自2013年8月1日执行。薪酬管理制度一、目的在员工利益与企业经营状况相结合的前提下，立足本地现状、放眼企业未来，以逐步提高全员劳动生产率为努力方向，使做出不同贡献的员工按其贡献大小，获得不同的收益，以增强优秀人才的吸引力和稳定性，同时也加快淘汰与企业发展不相适应的落后员工。二、岗位分类1、公司岗位分为三大类：决策层、生产人员、辅助人员决策层包括：总经理、常务副总生产人员包括：生产管理人员、设备管理人员、仓管、质量、生产工人、辅助人员：销售、人事、行政、财务2、薪酬标准标准级/档基本工资岗位工资绩效工资其他合计适用条件1-1公司总经理1-2常务副总2-1考核A级的部门总监2-2考核B级的部门总监2-3考核C级的部门总监，考核分数在A级的部门经理3-1考核A级的部门经理3-2考核B级的部门经理3-3考核C级的部门经理，考核A级的部门员工4-1考核A级的部门员工4-2考核B级的部门员工4-3考核C级的部门员工4-4实习员工生产工人的考核及绩效参照工人绩效考核表3、薪资结构1、从整体计算方式上看，分为两类：计件工资和岗位技能工资（1）计件工资适用于以产量、质量为主要考核标准的生产工人。（2）岗位技能工资适用于公司的其他人员。(3)