高科技企业员工职涯规企业培训划体系构建及意义.doc

高科技企业员工职涯规企业培训划体系构建及意义当下全球经济增长速度大大减缓，通货膨胀也在一步步蚕食着企业的利润。企业的发展甚至是生存，都依赖于对资源最大限度的利用与开发。实现资源利益最大化已引起管理层的关注，如何更好地吸引、保留和充分利用人力资源，成为企业界和理论界关注的焦点。 人力资源的效益最大化在高科技企业尤为重要，本文以高科技企业为例，探讨职涯规划构建思路，希望通过职涯系统的建设帮助员工做好职业规划，最大限度发挥员工的创造力，让员工个人的发展和成长与企业的需求更好地匹配，企业得以长足地发展。 一、职涯规划管理机制简介 职涯规划，全称职业生涯规划，既包括个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。从员工个人的角度来讲，就是将个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业发展的主客观因素进行分析、总结和测评，对成长的每一步骤制定出基本措施，使个人事业顺利发展，并获得最大限度成功的过程。从企业的角度来讲，是对员工的独特需求和能力做出判断分析，然后编制相应的工作和培训的行动计划。良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。 二、研究背景 1.人岗配置粗放，配置效率不高。俗话说“一个萝卜一个坑”，但企业管理者经常发生这样的困惑：“坑”找不到合适的“萝卜”，即岗位任职资格不清：“萝卜”不知道适合什么样的“坑”，当员工出现职业困惑时，也不能给予恰当的指引。 2.企业员工基础管理缺失。企业还普遍存在职位的分类相对粗犷，分类不精细；职位晋升通道缺乏有效的评估保障机制；培训针对性不强；员工绩效沟通缺乏正确目标指导；员工职业生涯规划难以进行、专业人才的查询配置效率较低等。这些现实的需求推动着我们对员工的职业生涯规划做更进一步的研究。 三、员工职业生涯规划体系建设路线 企业实施员工职涯规划，建设思路和行动策略可分为建设、实施、应用三个阶段。 1.建设阶段——梳理职位，建立胜任力模型，定义职位任职资格。建设阶段，首先进行职位梳理，确定职位族统一的职位分类标准和层次结构，为基于职位的管理提供可能；在职位梳理的基础上进行专业技能的确定，进行统一分类，并设定级别；最后对职位进行定义，明确各职位的任职资格，包括职责、KPI、专业技能要求等。这个阶段也可称为建通道、筑平台和完善数据库阶段。具体来说，要根据企业实际情况确定统一的职位分类标准和层次结构；完成职系职位列表、分类标准及晋升通道设计，并形成标准进行发布。一般来说基层人数很多，分工也很细，职位设置相对较细；到了较高级别，人数相对较少，也强调专业的宽度，职位划分有所减少。高一级职位常常要求低一级职位有横向经验积累，横向越相邻的职位，互动性越好。 2.实施阶段——胜任力测评，实现人岗匹配。实施阶段主要是对现有员工进行专业技能状况测评，形成员工专业技能状况档案。需要建立在完成职系各类职位相关的胜任力模型的基础上，主要包括专业技能要求、基本素质要求和领导力要求三个方面。因职位不同要求会有差异，每个职位都包含了对相关胜任力级别的基本要求。每种具体的胜任力又细分为多个级别，判断某个员工在某种胜任力上到底达到哪个级别，就看他是否已经满足了该级别的所有评价要素。根据新的职位名称进行人岗初步匹配后，完成在职员工的任职资格测评，为行政线、项目线、产品线的管理提供必备的人才库及人才配置情况的查询功能。各单位可以根据测评的结果了解员工当前的胜任情况，使管理层对现有的人力资源情况有比较清晰、系统地了解。 3.应用阶段——实现规划，支撑人员选聘甄选、培训培养等各项应用。应用阶段需要结合胜任力模型分析员工的胜任状况，对有差距的员工根据项目需求针对性地开展培训培养工作；找到员工胜任力差距点后，管理者可对其下属进行针对性的沟通和培训。在招聘甄选工作上也可运用该模型，不仅可以提升企业的招聘质量，也可以更加合理地确定招聘人才缺口。 为实现资源共享，有效推进工作，可建立员工技能状况数据库，实现人才的信息统一管理。分析员工数据库的现有资源，配置新的人才需求，更好地做好人力资源计划。在胜任力模型基础上，将职位资格认证与日常绩效考核相结合，建立操作性强的绩效考核、沟通机制以及相应的激励政策系统，两者相辅相成，确保岗位能力的最大发挥，提升企业效率。最终使薪酬与职位挂钩，成功地规划好员工的职业生涯。 四、E化系统有效支撑 员工职涯规划是企业一次全面系统的对职位、技能及员工职业发展通道进行梳理的过程，支撑员工职业生涯规划建设和公司对员工职业生涯管理。如果完全手工操作，工作量很大，容易出错，且不利于资源共享。为提升管理效率，支撑职涯规划资源管理能力，企业可开发“职业生涯管理库”并将其E化，将胜任资质分类、胜任资质等级、评价要素设置、职位说明书、部门任职情况等关键信息纳入其中进行管理。 职业生涯管理库，是一个对人力资源信息的存储、更新以及追踪的系统，可以用来监测员工的背景、培训、经验和技能等。这个系统必须不断更新、维护和升级，根据不同的时间段、不同项目背景的要求，对胜任力要求进行更新并及时维护，同时要容易获得（制成表格的形式），并且随时可用。其基本功能应包括：各种胜任力的配置、职位描述的配置、评价要素的配置、对员工的评价要素的达成情况的记录、对员工的项目经历的记录、员工职业发展规划等。 五、职涯建设的意义阐述 1.对企业的贡献。职涯建设能系统梳理员工能力的信息，实现公司需求与个人能力的匹配，有助于增长员工技能、人尽其用；企业关注、支持员工发展，让员工不断看到自己的成长，能激励员工士气、提高员工满意度；通过任职资格管理，S型成长要求，引导员工合理流动。 2.对管理干部的受益。职涯建设可以帮助管理者与员工在绩效方面的沟通，帮助管理者做出增员、裁员的决策，并提供晋升、降级、轮岗等决策的理论依据，协助管理者为员工提供职业发展的咨询和引导。 3.对员工的回报。对员工而言，了解个人的优缺点以及职业整合需求，以便更好地了解个人在企业内发展的可能性和未来的机会；让员工学习有利于开展工作的新技能，并提供更广泛的未来选择，增加了晋升更高职位的机会，提升个人的成就感。 4.对人力资源管理的促进。通过职涯的建设，整合了人力资源活动，将广泛的人力资源活动联为一体，员工加深对人力资源管理的了解和相关政策的理解，也能获得管理层的参与和共同承担责任。 六、探索与拓展研究成果应用 目前职涯体系建设的成果已在一些企业的人员招聘和配置系统、职称管理系统、培训开发系统等方面有了一定的运用。如何更有效地推动研发管理更上一个台阶，怎样系统地结合测评结果进行管理和应用，需要我们合理应用和积极探索。 从长期应用来看，需要将职涯规划和项目管理系统、资源管理系统、绩效管理系统、薪酬管理系统等做更好地结合，让职涯体系发挥更大的作用，以支撑各项企业管理、HR管理等更广泛领域的应用。绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和