【领导主题】建立团队凝聚力的七种方式.doc

建立團隊凝聚力的七種方式 Richard Leyland (2010)資料整理：工研院產業學院 郭玥君=提高團隊的凝聚力：(1) 隨時掌握團隊成員最新動態；(2) 建立一個好的工作任務；(3) 為員工建立良好的職涯規劃；(4) 改善一昧責備的文化，信任你的員工；(5) 建立可選擇是否參加會議的機制；(6) 建立一個相互尊重的團隊；(7) 試著將員工放到更大的格局中。= 凝聚力因為裁員而不存在嗎?Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us的作者Daniel認為凝聚力依然存在，它只是從以往的垂直型凝聚力(部屬對主管)轉換成了水平型的凝聚力(個人對同事、專案或團隊)。做為一個管理者，如果你打算激勵你的員工，你不需要去建立像個牢籠一樣的凝聚感，但有你可以透過這些方法或小地方，建立更有生產力的環境及與良好的員工關係。 1. 隨時掌握團隊成員最新動態 試著回想你最後一次關心你的團隊成員如何看待自己的工作是何時？這雖然是件小事，或許你試著利用一個簡單、匿名的問卷(如下所列)：您了解公司目前營運的方向及您每天所應負責的工作任務為何？您知道如何適應嗎？您夠清楚如何採取行動嗎？您忠於您的專案和團隊嗎？ 也可以將以上問題與個人滿意度問題結合：在您的工作中，您最喜歡哪個部份？您想學習哪個部份？您的期望是什麼？您認為您的才能中的哪部份最讓你感到滿意？ 2. 建立一個好的工作任務 每個人對於好工作的定義皆不同，一份在2009年針對600位資深主管及HR專業人員所做的問卷中發現，以下幾項為大家公認影響工作滿意度的原因：工作任務的多樣化同事間的情誼公平的規章員工對於工作的付出與收獲之間的平衡給予員工一定程度的自主權 顯示，團隊成員需要能運用他們才能和興趣的工作並獲得良好的薪資福利等金錢上的獎酬外，也需要認同、授權或領導。你可以協助員工審查年度目標，了解你的員工個人目標，以及確認是否有足夠的資源可以完成它?了解有是否哪一部份為員工較感興趣的領域？有什麼可以增加員工的工作的興趣？ 3. 為員工建立良好的職涯規劃 事實上，不論你的員工目前看來有多麼喜愛這份工作，都有可能會因不同的理由而離職，與其如此，不妨和您的員工一同規劃他們的個人職涯地圖，即使這位員工可能會離職到其他公司發展他的專業目標，或許日後當離職員工在獲得其它工作經驗後，有機會可返回公司擔任更適當的職務；而離職員工間接也成為公司的外部擁護者，麥肯錫和微軟都明瞭這項優點，因此建立了一個線上離職員工專區，與這些離職員工保持聯繫互動。 4. 改善一昧責備的文化並信任你的員工 多數人不是離開他們的公司，而是離開他們的主管。一位管理者若想要融入員工，必須展現你的關心及授權。經常責備員工的錯誤對於組織來並非一個好現象，而授權並非將你不想做的工作分配給員工，有效的授權應該要能讓部屬共享任務成功的榮耀以及任務可能失敗的責任；如果你能這麼做，那麼員工會更願意承擔較高的風險來換取成功及為公司及你完成任務。 5. 建立自行選擇是否參加會議的機制 多數的員工不喜歡會議，因為這些會議常常不會有任何結論，若能讓員工自行選擇去參加會議或留在座位上創造更好的產出。如此一來，與會者皆出於自願，能讓會議會更聚焦，且每位與會者也能對議程有所貢獻，讓每次會議都有正面積極的開始，或許有助於更好的價值結果產出。 6. 建立一個相互尊重的團隊 在團隊裡建立尊重有很多種方式，例如簡單的動作，打聲招呼(例如說早安)，一般而言，對於團隊的稱讚意義並不大，但是如果是對於個人的讚賞或感謝則會有不同的結果，當你下回想表示大家都做的很好!時，可以試著轉換成對個人的讚美謝謝你，Jane，或許能讓員工更感受到你對他的尊重及感謝。 7. 試著將員工放到更大的格局中 這或許是每位管理者在招募時就該開始進行的! 員工通常需借助管理者體認自已在團隊中的重要性，並且讓自己對於公司政策方向保持信心，這並沒有快速的方法可以達成，管理者的工作就是不斷調整員工的方向使它與企業目標一致，透過一些方式讓員工感受他們所做的事對於企業整體的影響，像是讓員工保持對於專案進行情況的了解，或者他們已完成的產出對客戶帶來什麼好處或利潤。 小提醒：回到現實面來說，你無法讓所有的員工都感到快樂，而且人員的轉變甚至是離開對組織而言也是健康的，這絕對比整間辦公室充斥著有凝聚力但是又沒有實際貢獻的員工好多了。 -按:將譯文忠誠度以凝聚力取代, 似乎更符合現今概念資料來源Richard Leyland