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浅谈日本人力资源管理模式对我公司的启发(宁波创力液压机械制造有限公司 实习心得)摘要近年来，随着我国经济高速发展，发展具有中国特色的人力资源管理模式已是大势所趋。放眼东瀛，历史上与我国一衣带水的岛国日本，其人力资源开发与管理模式非常具有本土特点，深入了解日本人力资源管理模式对于完善我国人力资源管理工作有着重要意义。关键词日本；企业；人力资源管理 AbstractIn recent years, with the rapid development of Chinese economy, developing H.R. (Human Resources) Management Model with Chinese characteristics is ultimately inevitable. Looking Japan, the country which is our close neighbor separated by only a strip of water in the history, it have its own local characteristics in development and management of human resources. In order to improve Chinese human resource management, it is important for us to understand Japanese human resource management deeply.Key wordsJapan；enterprise；human resource management引言随着信息技术高速发展,知识更新速度的加快,整个社会环境复杂多变,人力资源管理作为企事业单位的一个特殊的、完全开放的复杂系统,无论是为了适应这个动态外部环境,还是为了不断完善内部控制而增强自身竞争力,都需要有较强的自我调节和适应能力,进而促进组织的和谐主题。同时，人力资源管理是企业发展的巨大动力, 不同的国家在自己的经济发展过程当中形成了不同的人力资源管理模式, 如我们的邻国日本便有以终身职业制、年功序列工资制和企业内工会为特点的人力资源管理模式。对于我公司，新阶段的发展意味着新的机遇与挑战，吸收日本先进的人力资源管理理论与管理经验, 对我公司未来发展尤为重要。正文1 人力资源管理的相关概念1.1 人力资源管理的定义“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。现在普遍认为人力资源是在一定的时间和空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。相应的，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。【1】1.2 人力资源管理的发展历程人力资源管理的发展经历了人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中，人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 需要注意的是人力资源管理和人事管理的区别，人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在企业模式的趋势与人员能力管理一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。 从长远的发展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益发展的需要。如果换以人员管理的概念，则可以给相关的管理内容提供更大的空间，包涵更多的管理意义。解放思想，回归自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和手段，达到人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、财、物三者达到最佳配置，企业生产得到最佳效益。1.3 人力资源管理的目标人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。【2】 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面： 1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。1.4 人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： 1通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。 2通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。 3培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人-一切为了人本身的发展。【3】2 日本人力资源管理模式 终身职业制、年功序列工资制和企业内工会历来被当作日本式经营的三大法宝，受到日本国内外研究人员的认可，但是对于其内涵学界有着不同的理解，其中的部分提法也值得斟酌。综合各种文献，笔者较为认可刘畅等人对终身职业制、年功序列工资制和企业内工会的描述，且认为这三点基本反映了日本企业人力资源管理的重要特点。2.1 终身职业制（亦称终身雇用制）在日本，长期职业可以转成“终身职业”，尤其在大公司，更是如此。公司每年招工一次，经过试用，除了对那些严重违纪违法人员实行解雇外，一般都可以转成终身职员，直到退休为止。公司兴旺时也找一些临时工或承包合同工；碰到经济困难时，公司也许会按比例减少所有员工的工资或奖金，解雇一些临时工，相应调整长期雇员的工作或减少工时。但对终身雇员不解雇，而且向他们提供福利、培训等，这种政策使每一个雇员都能在信任的基础上与公司建立长期的关系，并能认识到这种关系对他们的益处。2.2 年功序列工资制年功序列制是日语的直译，意为“论资排辈”。在日本，年资是增长工资的主要因素。在同年龄层次的人中，尤其是那些刚工作的人，他们之间的工资差别不大。职员知道他们将一辈子工作在一起，公司今后对他们会有承认和奖励。因此，他们为了共同的利益而互相协作。一般来讲，在其他条件相差无几时，谁的连续工龄长，谁就会被优先提拔。用这种方法评估员工的工作成就，可以去掉许多评估的不客观因素，并有利于团体主义文化的形成和巩固。【4】2.3 企业内工会企业内工会是日本工会组织的一大特征，它是将本企业的正式职工都统一组织在一个公会之中。由于日本企业一般都采用终身雇佣制，所以管理者年轻时为该公会会员是普遍的现象。因此，经营管理者与公会成员彼此熟悉，容易沟通，即使出现矛盾也容易达成妥协。企业内工会有助于劳资关系的协调和企业的稳定发展。工会与管理层之间的和谐关系是企业内工会的重要特点之一。日本的工会通常在每年的春秋两次与企业就工资、福利以及工作条件等方面的问题进行交涉，因为历史上斗争性色彩较浓，所以称为“春斗”和“秋斗”。然而，这种对立的色彩逐渐褪去，劳资之间的交涉在许多企业都成为走过场，而且也减少到“春斗”一次。由此可以看出日本人力资源管理模式有重通才、轻专家，注重精神激励的薪酬制度与采用温情主义的管理方式等特点。3 结合国内实际分析宁波创力液压机械制造有限公司人力资源管理现状3.1 我国人力资源管理的现状现在，我国企业已进入了快速发展的时期，人力资源管理也得到了长足的发展。目前中国人力资源管理已经形成了，以“职位管理”“绩效管理”“能力管理”为中心的三种人力资源管理模式。【5】3.1.1 以“职位管理”为中心的人力资源管理。以职位为中心的人力资源管理注重对职位的梳理，把岗位职责的管理作为人力资源管理的重点，在招聘中以岗位的要求，招聘适合岗位的人才，注重人岗匹配，根据静态的岗位职责进行岗位评价作为薪酬设计的基础，根据岗位职责设计工作的流程，并在此基础上设计考核指标。基于职位的人力资源管理注重流程与制度，规范化制度化是企业管理的核心，严格照章办事，注重工作的检查与督促，以职位为中心的人力资源管理多半是制造企业、物流公司等比较传统的企业。3.1.2 以“绩效管理”为中心的人力资源管理。以绩效管理为中心的人力资源管理注重结果，达成目标的手段是多种多样的，注意工作方法的交流和学习。招聘人以过去的业绩为考量要点，注重实际操作的能力，薪酬与业绩的关联度高，资源向业务一线的倾斜明显，企业文化比较务实，工作节奏快，员工面临较大的工作压力，推崇英雄，管理风格比较硬朗，缺乏柔性。员工的职业发展和收入更多取决于硬性的业绩指标。3.1.3 以“能力管理”为中心的人力资源管理。随着能力模型的流行和广泛的应用，以能力管理为中心的人力资源的企业越来越多，这种管理以能的胜任能力为中心，这里的能力是指取得最优业绩的人所具有的能力和特质。所以企业首先要建立关键职位的能力模型，人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资源规划都是围绕能力模型进行。这种管理模式，以人为中心，注重公司文化的建立，注重员工的职业规划和员工的培养，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。以高科技和营销为中的现代公司已经很多建立了或者正在建立“能力管理”为中心的人力资源管理模式。 需要注意的是，三种模式没有好坏之分，具体运用什么样的模式要根据不同的企业类型和企业的不同阶段以及企业的文化来决定，在模式的选择上，笔者认为合适的就是最好的。 3.2 宁波创力液压机械制造有限公司人力资源管理现状笔者实习的单位宁波创力液压机械制造有限公司是一家专业生产液压系统及液压元件的股份制企业。公司产品已广泛用于冶金设备、矿山机械、机床、木工机械、塑料机械、医疗机械、造船、建筑钢结构等各个行业，尽可能为用户无偿提供技术咨询，并做到设计，生产，调试一条龙服务。近年来，公司重视吸收日本、台湾等国家、地区同行企业的先进技术，使产品质量、性能、品种等各方面均上了一个新的台阶。 为了锻炼综合能力， 3个月实习期间，笔者分别在技术部、财务部、后勤部、人事部进行了实习,参与了各种工作,其中在人事部门为期一个半月的实习使我收获颇丰，有机会了解到了我公司人事部门的工作流程。 我公司长久以来采用“职位管理”的人力资源管理模式，注重对职位的梳理，把岗位职责的管理作为人力资源管理的重点，在招聘中以岗位的要求，招聘适合岗位的人才，注重人岗匹配，根据静态的岗位职责进行岗位评价作为薪酬设计的基础，根据岗位职责设计工作的流程，并在此基础上设计考核指标。基于职位的人力资源管理注重流程与制度，规范化制度化是企业管理的核心，严格照章办事，注重工作的检查与督促。但“职位管理”的人力资源管理模式亦有其弊端，如过于依赖岗位职责设计工作的流程，实施起来不够灵活；考核指标完全以岗位职业为基础，忽视了人的主观能动性；且有能力的年轻人，不容易争取到自己的职位；特别注重专门人才，完全按着岗位要求去招人，使得一些比较通才的不是专才的就会在招聘中失去机会，无形中流失了人才。4 日本人力资源管理模式对我公司的启发在讨论日本人力资源管理模式对我公司人力资源管理工作的影响与启发之前，我们需要注意到中日人力资源管理的差异。如劳动用工制度上的不同，集体主义表现上的不同，员工参与管理程度上的不同和人才培养上的不同。这些不同使得我们要辩证地看日本人力资源管理模式，不能不顾我国国情生搬硬套。综观日本企业的人力资源管理，对我公司人力资源管理模式的构建有以下启发：首先，日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其极具特色的优秀的企业文化。比如企业内工会，加强了管理层与工会之间的联系，有助于劳资关系的协调和企业的稳定发展。我们应该借鉴日本形成优秀企业文化的思路和方法，结合我国文化传统，培养员工的团队精神，激发员工的积极性和创造性，确立广大员工的主人翁地位。其次，应该加大人力资本投入，提高员工素质。日本企业十分重视对员工的培训，我公司目前也开始重视员工的培训和发展，但在培训过程中存在很多不足之处，应该高度重视科技和