企业与员工间的亲兄弟明算帐.doc

企业与员工间的亲兄弟明算帐最近，在与新上任的一位企业领导沟通工作时，他告诉企业目前碰到一件让管理层费解和棘手的事：去年底以来，因员工对提薪期望过高企业无法给予满足，加上个别主要管理人员工作方式粗暴等因素，企业与员工之间的关系比较紧张，部分员工组织起来到政府相关部门反映企业管理上存在的问题，还有部分员工直接到劳动主管部门状告公司几年前未按法定标准支付给他们加班工资及给予员工带薪年休假等等问题，事态发酵、扩散之势，问我如何应对才好？通过调阅了该企业关于此事的相关材料，企业近几年来的产值、效益都不错，员工的工资水平也处于当地中偏上水平，企业不但为员工足额缴纳了各种法定福利，还力所能及地增设了一些企业自主福利项目帮助员工提高生活水平。此次员工要求企业按标准支付的加班工资，也是二年以前的事，是员工向企业秋后算帐来了。据所在企业人力资源部反映，前几年企业人员过剩，规定不允许员工加班，但因员工所均为企业矿区所在地居民，除了上班外他们也没有什么其它的活动或副业可做，加上前几年企业与员工关系比较好，员工经常自愿去加些班，各单位在分配绩效奖金时，就给自愿加班的员工多分了些。当时员工也没有对加班一事表示异议，所以企业也就按员工实际工作天数考勤，员工超出法定劳动时间外的工作报酬，由单位有预算至单位内的绩效奖金给予补偿。案例比较典型，但我尚未有时间去探究该企业劳资关系的紧张的前因后果。从此案例中不难看出企业在员工关系管理中，深受中国文化里人与人之间浓厚的“重情义，轻利益”传统意识影响，忽视现代企业须以契约定位劳资关系的基本原则，导致企业深陷“兄弟反目，新老旧帐”一并算的被动局面。那么，在企业与员工经济利益关系管理中，企业应如何做到“亲兄弟明算帐”，提前防范此类事件以维护好企业与员工间的健康关系呢？一、建立完备劳动契约为底线的权责利关系以增强劳资间的互信劳动合同法已经出台多年，但中国许多小企业不与劳动者签订劳动合，之所以不签劳动合同，动机无法想随时解聘劳动者、不给予劳动者缴纳法定福利、逃避个人所得税以造成员工高工资假象等，这些企业很多是刚创业或小作坊式的，还没走过原始资本积累，劳动管理部门来查就关门或走人，执法部门也常常无可奈何，所以这些企业谈不上有真正的员工关系管理工作。但在许多规范的大企业，也常常在劳动合同上做文章，比如故意不标明休息休假、劳动报酬、劳动地点等要素，企业之所以这样做，也许可能出于企业管理需要，如薪酬保密、有些工作岗位不好界定等原因，加上劳动者常常也不清楚或不太计较这些，劳动合同就这样签订下来了，似乎对任何相关方都有个交待。但是，不完备的劳动契约将不利于劳资双方建立透明、明确的劳动关系，如一颗定时炸弹，说不定那天劳资关系紧张就会引爆，劳动者将回溯追究企业的违规责任，政府执法天平也将会倾向于劳动者。所以，员工关系管理应从自检企业与劳动者是否都订立好了完备的劳动合同关系开始，只有从法理上界定清楚了企业与员工劳动契约关系后，人力资源才持有最基本的依据开展员工关系的其它工作。二、主动向员工支付带有感情色彩的劳动报酬以巩固劳资之间的心理契约人是一种复合生物，不仅有经济利益的需要，也有情感的需要，经济学的效用函数也提醒我们，情感也能带来效用，甚至很多人、很多时候都可能为了情感满足而放弃利益。中国许多企业是以家族或亲友组成开始创业，近亲繁殖比较普遍，就是相对成型的企业中，员工构成来源里也有许多是企业领导的亲戚、同学或经他们介绍过来的，中国人待人接物上是按“情理法”顺序来处理，所以企业或员工常常觉得没有必要在经济上算的那么清楚，计较太多有损双方的良好关系。我有次到国外项目协助做人力资源本土化工作，国外员工只要一到下班时间，肯定放下手中的活回家，而中方员工却还在加班加点且不计较是否有加班费，让外国人很难理解。还有法律规定的年休假，许多企业也假装不知道，员工个人也不提出来要休，觉得企业没有规定可休的就算了。从表面上看上述现象似乎是员工对企业忠诚与敬业无私奉献的体现，有的企业还将此树为典型加以推广学习，但我以为从长远来说，企业与员工之间这种模糊的劳动关系，将不利于企业与员工保持一种公平的投入产出利益分配关系，为日后可能出现的对簿公堂埋下伏笔。人无一世好，花无百日红，企业总有出现各种问题引发劳资关系紧张的时候，员工与企业也总有互相厌烦的一天，等到那一天才回过头翻开旧帐地淄铢必较，劳资双方一定会有“早知今日，何必当初”的叹息。所以，企业应当主动按规矩办事，采取“亲兄弟、不明算账”方式为员工支付带有个人感色彩的、个人表示不计较或根本想不到会企业能主动支付的劳动报酬，将会传递给员工一种无法用金钱来衡量的温情。三、及时全额支付员工所得杜绝企业付薪却换来员工的埋怨先看一个著名的案例：四通集团公司是中国著名的民营科技企业，在创业之初，四通借一个卖菜的人两万元钱起家，同时也用他的卖菜柜台卖高科技产品的。企业做大后偿还了几十倍的钱，却怎么都还不完，因为卖菜的那人说他占四通的主要股份（他把借给四通的钱当成了股权投资）。再后来，四通在香港上市，境外投资要问清产权问题，段永基丢下一句“名言”：“我从来也说不清楚，你怎么听也听不明白。”我不知道是不是四通没有及时还清借款人的钱还是借钱时没有明确产权事项，让企业陷入一个道不清说不明的纠结中。其实，企业不及时按约定给员工支付应得报酬不在少数，特别是如年终奖金一类的报酬，有些企业可能一时资金周转不灵，暂拖时日情有可原，但许多财大气粗的企业，也是常常一拖再拖，有时简直让员工望眼欲穿，但中国人重义轻利的文化心理又阻止他去人力资源部追问，只好闷在心里，有时就通过怠工、发牢骚等方式间接表现出来。激励理论告诉我们，当期收入效用远远比未来收入更能起到激励人的作用，当企业迟缓一天兑现按契约应付给员工的报酬，就会降低日后薪酬给员工带来的满足感、幸福感，同时也就逐渐提升对企业的不满，最后，等企业将薪酬发放至员工手中时，却交换到员工的埋怨。总之，现代企业员工关系管理工作包括许多内容，但在劳资关系中建立守法守规、互惠