人力资源于我见.doc

也说企业的人力资源管理定位2员工才能发挥程度与人力资源管理的关系2人的需求层次分析3不同企业需要不同“需求”层次的人才4各“需求”层次人才所需要的管理环境5H公司、T公司的人力资源管理“需求”探索6也说企业的人力资源管理定位在H公司，人力资源管理的定位是：公司的战略合作伙伴。但是在强烈的“执行”文化下，人力资源只能沦落为各级总裁们的小秘，靠理解总裁、取悦总裁而获得关注，而不是平起平坐的平等夫妻型对话。故，当前的H公司人力资源无法完成它这一使命。这也就是什么样的质地产什么样的粮，盐碱地种不出玫瑰的道理。在H公司，流传着这样一句话“HR要具有总裁们的头脑，又要具有文员的超高操作技能。”因此，H公司的HR要找到感觉就是拼命的发展自己的专业水平，引用一套套方法论、引入一个个咨询公司，提出一套套的专业意见，填补总裁们在此领域的空白而获得他们的一丝欣赏。事实上，在人力资源管理中理念与专业均不能少，否则将不能平衡发展。有了理念才能根据企业的战略提出合适人力资源管理方案，有了专业才能将理念落实。这两者是不能或缺的。两条腿要同时迈步，否则就是单脚跳，效率很低甚至因为跟不上战略的变化而为企业制造没必要的负累。美国密西根大学的人力资源管理教授达夫尤里奇（David Ulrich）提出四项人力资源管理的新使命：1、人力资源部必须是公司策略的执行伙伴。2、人力资源部是员工的代言人，愿景、理念与价值的守护神。3、人力资源部必须设法使公司整体经营更有效率。4、人力资源部是组织变革的催化剂。 以上的描述无形间将人力资源工作做了细化性描述。这其实是西方的思维习惯，喜欢将整体的东西划分成具体细小的事务来看。比如西医将人体这个整体分成了躯干、五脏六腑来看，并因此而进行治标性治疗。中国人则不一样，中国人喜欢从总体、宏观来看事物，中医治病讲究各功能器官之间的联系和相对性，通过调整他们的相对位置来保持人体总体的平衡。（这里不细说这个问题，我另有文章“从中西医看中西方文化”做了一些阐述）。如果按照达夫尤里奇的罗列方式，人力资源管理的使命可能远远不止这几条。因此在不久的将来，这位人力资源管理鼻祖又可以推出关于人力资源管理的新版本书籍了，呵呵！在此，我用中国人整体、宏观的思维概述我所理解的企业的人力资源管理的定位：人力资源的使命就是根据企业的性质和发展需要，将员工的价值需求与企业的发展需求的交集发展到最大。并在企业中形成员工、人力资源管理、总裁三种角色，相互均衡，促使企业在健康的均衡中发展。我在写给任总的信中提到“企业的人力资源管理发展到最后将是在帮助员工实现自我价值的过程中成功获取人力资源管理所要产出的最高价值。”看起来似乎很理想，有点缺乏现实意义，但作为人力资源管理应该努力朝这个方向发挥自身的价值。这样才能获得企业内部的三种角色的均衡发展。员工才能发挥程度与人力资源管理的关系自美国率先推出人力资源管理至今，企业人对人力资源管理非但不再陌生，近几年更是发展到近乎白热化的阶段，国内从私企民营、国企事业、政府机关，无不笑谈“人力资源管理”，似乎因此我们的管理就得到了大跃进般的进步。 实则，我们现在所可看到的人力资源管理的四大环节：选育用留，仅是人力资源管理的四把利刀，是工具和手段。大多部分的人力资源专家关注的也是具体的选育用留如何更能满足企业的需要，并认为这就是人力资源管理。 我曾经听一名人力资源专家（H公司的高层人力资源管理者）说过：人力资源管理就是将一船的临时乘客，转变成同舟共济的团队。无疑，这个理念站在企业的就角度是不容置疑的。如果按人才的才能发挥程度的纬度来划分人力资源管理状：不及格、及格、良好、优秀。并暂且做以下定义：不及格：员工人心涣散，才能没有得到基本的发挥；及格：员工目标基本一致，努力完成属于自己的工作，但大部分员工的才能没有得到发挥，造成人才浪费。良好：部分员工从事着自己喜欢的工作，著力追求卓越，为实现自己理想而给企业带来良好的效益，这部分员工的才能得以发挥，人才的利用率达到良好状态。优秀：大部分员工从事这自己喜欢的工作，著力追求卓越，为实现自己理想而给企业带来巨大的效益，这大部分的员工的才能得到高度的发挥，人才的利用率达到优秀状态。 那么上面这种“同舟共济”型人力资源管理理念仅能将人才的才能发挥到“及格”这一等。最高程度的人力资源管理是集大部分员工的最长来成就公司的最高价值。在这里，员工展示着他们最高的才能，企业也因此而获得了最高价值。 事实上，不同性质的企业需要不同类型的人力资源及管理方案，同时，也并不是所有企业都需要这类发挥员工最高价值的人力资源管理，甚至，一些企业仅需要简单的人事管理即可。因此，不同的企业对人力资源管理也存在着不同的需求，作为企业选择何种合适自身特点的人力资源管理理念是关键。这个问题的定位标志着企业的人力资源管理作用的基本。定位错误的人力资源管理，非但不能给企业带来效益，还会给企业创造大量的无谓的成本。就像买鞋子，选择一双不合适的鞋子非但不能让你走好路，反过来还阻碍了走路甚至伤了脚，并产生暂时的甚至长期的负作用。人的需求层次分析我们再来看看分析一下人才本身的特点及分布情况，以方便不同的企业选择合适自己的人才。1、各需求层次产生的原因分析 对马斯洛的需求层次理论，我就其产生的原因做以下简单解释：生理需求：基本生存需求安全需求：人无百年命却有千年忧社交需求：人因为不会独处而产生烦恼尊重需求：渴望被认同自我实现需求：渴望发挥自身最大的价值，通俗地说就是将个人的理念完整地展示出来以上是普通人都具有的需求特性。 事实上，这五层需求并不完全是层层递进的，“社交需求”应该是贯穿其他四个层次，而不是和他们进行纵向排列。比如，乞丐要解决的需求是“生理需求”，但他们也需要有朋友，也同样渴望交流。 顺便说一下：国人常说的修炼就是通过提高对自身的认识，尽力消除“安全需求、社交需求、尊重需求”这三种中层需求，力求只满足最低及最高的两层需求：生理需求、自我实现需求。但，这种修炼是困难的，因此能达到这种修炼的人少之又少，绝大部分的人还是普通人、常人，他们需要满足这些递进式的需求。而人力资源要面对的对象就是这些常人、普通人。 实际上，并不是所有的人都同时存在以上5层的需求，人的需求跟自身的知识、才能、价值观、人生观以及所处环境都是相关的。有些人终生只有最低层生理需求，而具有最高层“自我实现需求”的人员比例会随着社会的物质水平、人的文化水平、人的素质的提高而逐步提高。因此并不是所有的人都会经历这5层的需求。而各层需求的人才分布情况在不同的国家、社会环境也不完全相同。不同企业需要不同“需求”层次的人才了解了人的需求特点，是为了更好地发挥人的价值，从中获取符合那部分适合自己企业需求的价值。这就如，农民了解的一年四季的特点，伺机而种，发挥四季各自最大价值，方能得到最佳收获，使自己更好地生存下去。但如果了解四季更替是为了改变四季的自然规律，那将是逆天而行，吃力不讨好的事情。因此人定是不能胜天的。即便是有所谓的“胜”，那也是在没有完全违背自然规律的条件下达到局部变更的目的，然而，这种变更隐藏着被扭曲的力量，当这股力量聚集到一定程度时，开始发生逆转，届时，损伤巨大而不可预估，得不偿失。以上观念与中国哲学的“道家”观点同出一辙。所以，管理理念更多的时候是取决于管理者本人的哲学观念、人生观及人生态度。因此人力资源管理决不是简单的专业就可以概括和表述。如果人力资源管理能考虑这些问题并满足人的这类需求，那么这种管理就是人性化管理。然而，人性化管理不是孤立的，它必须能满足企业的需求，当人的需求与企业的需求达到重合时，人性化管理才会产生高价值。 每个企业的都因自身所在的行业、产品、目标定位所需与之相匹配的人才，并因此采用专业知识来建立一系列的人才选育用留的标准和方法。当我们了解企业所需要的人才大多部分属于哪个需求层次时，我们的人力资源管理要发挥他们的才能为企业产生价值就相对容易得多了。 现在来简单说说不同行业对各需求层次的人才需求情况： 工厂制造加工行业：他们的工作性质主要是重复、简单的劳动，不需要发挥太多的创造力，因此，选择那些仅有“生存需求”的人才就可以。因为他们还处于“生存需求”阶段，于是他们不需要过多的思考，只需努力重复劳动就可以，当他们一旦跳出这种需求，那么企业就进行换血，不断地补充“生存需求”这个层次的人才。这一类行业的人力资源是相对容易管理的。传统型行业：传统型的企业很多，比如超市、饮食、服装、修理等满足人们日常生活需求的企业。这类企业，因为有了很长时间的运作经验，其运作模式相对稳定，问题可预知，跃进的几率低。经营这样的企业只要站在前人的肩膀上，做好各方面的平衡，企业即可以获得相会稳定的发展，而这样的企业就业也能给其职员带来“安全感”。因此，这类行业所需要的就是初步追求“安全需求”的人才。当企业逐步满足他们的“安全需求”时，他们会在岗位上做好并不需要太多创新的工作。他们会因有工作而感到实在，感到安全。 文化传播行业：文化传播行业肩负传承、发扬、发展文化的重任，又因文化具有多样化的特征，因此文化的发扬发展尤其需要尊重、平等、包容，因此这类企业比如出版社、报社、杂志等，他们的员工更需要尊重，也更要懂得尊重，因此这种类企业也特别需要“尊重需求”的人才。 创造型行业：比如投资、金融行业、新兴IT行业等头脑风暴远高于专业、执行型的企业，它需要人才不断的创新、超前，敢想敢干，这类企业需要的人才是具有强烈的成就欲望的“自我实现需求”型人才。 也许以上的行业归类并不够齐全，因为我不是企业分类方面的专家，仅想通过这些例子来说明不同企业需要不同“需求”层次人才的理念和想法而已。事实上，各类行业的特征也不是唯一的，在程度上也有所侧重，比如有些IT行业开始慢慢步入传统行业的领域，但有些IT企业还具有强大创造型特征。同时，在发展过程中，企业也会逐步发生特征转化，所以，人力资源管理在不同的行业、不同的企业、不同的企业发展阶段，应该是不同的，它应该配合企业的发展而发生变化。各“需求”层次人才所需要的管理环境上一节说的是何种企业应该选何种合适自己的人才。那么这一节说的是针对不同的人才提供最合适其生长的环境，发挥其价值为企业谋得最大的效益。 生理需求人才（工厂制造加工行业）：让人才感觉到付出就能生存，勤劳就能获得相应的生存条件；管理上采用人事管理，简单的考核制度，加少量的平等激励即可。安全需求人才（传统型行业）： 让人才感觉力所能及，能在稳定的岗位上长期尽其所能，例如：H公司的板凳要坐十年冷。管理上要尽量帮助人才提高岗位技能，让他能得心应手，并能在狭小的领域里获得快乐。尊重需求人才（文化传播行业）：让人才感觉到包容性强，能发表个人的意见。管理上尽量做到平等自由，尽量提供一定的明确领域让人才自行发挥。自我实现需求人才（创造型行业：）：让人才感觉企业就是展示个人才能的舞台，能做到毫无约束的大胆设想、尝试，并极力维护和实现个人见解。管理上力求创造宽松的工作环境，尽量减少没必要的刚性条框，根据公司的实力给出每项创新的许可条件。另外，使创新者觉得他是公司的骄傲。 至于如何创造这些环境，可以开始采用人力资源管理的专业方法了，呵呵！H公司、T公司的人力资源管理“需求”探索 这一节，简单对我所看到的H公司、T公司在从企业发展、管理理念、业务定位等方面来说说他们分别需要的人才情况： 企业发展理念：H公司：活下去是硬道理T公司：锐意进取，追求卓越 管理理念：H公司：内部竞争，保持活力T公司：追求高效和谐 业务领域：H公司：明确的通信领域T公司：业务可以拓展，可以更换。对创新的态度：H公司：一个产品超过30%的创新就是浪费T公司：创新不仅是一种卓越的工作方法，也是一种卓越的人生信念； 不断激发个人创意，完善创新机制，以全面的技术创新、管理创新、经营模式创新，推动公司的不断成长。人力资源理念：H公司：人力资源管理就是将一船的临时乘客，转变成同舟共济的团队。T公司：重视员工利益，激发员工潜能，在企业价值