7、做一个好主管.doc

做一个优秀主管一、主管是干什么的主管是一个组织（企业、事业、学校）的一个部门、一项业务、一个项目的管理者和负责者。如行政主管、生产主管、营销主管、人力资源主管、项目主管、客服主管、技术主管、教学主管等等。就是掌管某种专门事务的官职。主管不是主官，是引导别人把事情做好的人，不是当官发号施令的。既管又理，管是控制和指挥，理是理顺和协调。一项业务和一个部门业绩和成效，很大程度上决定于主管。主管被管又管人管事。官不大，事不少。搞好了，左右逢源；搞不好，两头受气。不可能如一般员工那样，按时上下班。领导或单位有事先通知主管，有问题也让主管先去处理。所以，主管几乎是随时准备着，随叫随到。还有零零碎碎的事情要干。主管是个纽带，承上启下，上挂下联，是个很重要的位置，其思想、能力、人格、品质、业务和管理水平等极大地影响着组织的发展和业绩，影响着员工的积极性，影响着组织目标的达成和核心竞争力等等。主管的素质不高是影响组织发展的制约因素和瓶颈地带。有人说，如果一个组织是一个人，那么，领导就是头脑，中层管理者就是腰，如果腰不硬不挺不好，领导就头疼，就头大。二、主管的角色1、 一般角色 ：学习者，反思者，总结者，创新者。2、 主要和特殊角色：参与决策者：一个学校的校长是领导，偏重于规划、计划和决策，大政方针，发展方向和目标，重要人事安排等，如同船长掌舵一样。主管不是主要的决策者，但是参与决策，为决策提供信息，提出参考意见或建议，同时还要执行决策。组织执行者：是目标、规划、计划的具体组织和执行者，这是最主要的角色和任务，是第一位的，“从口到脚是世界上最远的距离”，要扎扎实实地执行。 传递联络者：把组织的目标、理念、制度、文化，计划等传达给员工，又把员工的心声反馈给领导。即上传下达，上情下传，下情上达，传递信息，联络上下关系。学校重大问题出台前，主管可以先征询意见，听民声、知民意、集民智。 沟通协调者：主管处于中间地带，可以软着陆，是个缓冲地带，有问题和矛盾，领导不便于出面和表态，或时机不成熟，应由主管出面，来进行必要的沟通，协调各种关系和见解、观点，统一主张和立场。激励发展者：主管是个粘合剂，让上下心连心，手拉手，团结凝聚，成为一个团队。赏识、激励下属，调动下属的积极性和能动性，促进教师的发展和成长，提高其能力和水平，让教师为达成学校的目标，完成学校的任务而努力。培训指导者：是业务高手，精通本职业务，能够当教师的教师，对员工进行培训和指导，提高员工的水平、综合素养和能力。主管要走进课堂：不走进课堂，不接触教材，不与学生交流，就对教学实践没有深刻感受，抓教学就思想不明确，就没有针对性和说服力，就是纸上谈兵，就是无源之水，无本之木。久而久之就是外行了。走进课堂，可以了解课程、教材、教学和学生情况，掌握规律，发现问题，找到方法和艺术，成为行家里手。也能了解教师的状况和所思所想所做，能密切与教师的关系，给教师作出榜样，形成感召力和凝聚力。考核评价者：主管要制定或参与制定教师考核方案，并依据这个方案，对教师的德、能、勤、绩等方面进行公平公正的考核，最后进行综合评价，并落实奖惩。三、主管应具备的基本品质温家宝：入则恳恳以尽忠，出则谦谦以自悔。德才兼备，品学兼优。有学识，有见识，有胆识、有能力，能干会干。佛像和石阶的故事。思想品德：有责任感，有威信，有爱心，感恩、包容，善良，助人，诚信，敬业，谦虚，勤业、积极、主动，务实等。切忌虚假，失信，懒惰，自私，自大，无责任心、爱心和善心。能力：学习能力、反思能力、组织能力、执行能力、协调能力、沟通能力、指导能力、总结能力等。切忌不学无术，得过且过，能力低下。心态：积极、阳光、向上、自信、大度、乐观、坚强、热情、和谐。切忌消极、嫉妒、小气、狭隘，灰暗、自卑、抱怨、悲观，浮躁、焦虑、冷漠、失衡等。四、主管应具有的工作态度和原则1策略：（1）兼顾。上下两头兼顾，保持平衡，是双方代表。 “问题到此为此”，为双方解决问题。即使老板的代言人，又是工会主席，代表群众利益。有的主管在老板（领导）眼中是红人，而在下属的威信差，人们对之嗤之以鼻；有的群众威信高，受尊重，有亲和力，而在老板（领导）心目中却一般，得不到信任，老板对其有看法，从而造成工作被动等。（2）主动。 一个选择题：中层：A中流砥柱，B夹心饼，C风箱中的老鼠A、是一流的中层：当栋梁，主动工作和承担责任。B、是二流的中层：被动完成任务。C、是三流的中层：埋怨、牢骚、一事无成。三种人：主动大成：自动自发自动自发就是没有人要求你、强迫你，自觉而且出色地做好自己的事情。主动地去想、去学、去做、去创新等。被动小成：安排督促才动。不动不成：督促、强迫也不动。主动成为习惯，就会学到更多知识，积累经验，获得能力，得到赏识和机会，受益无穷。主动而不是被动，率先、积极、多一点、早一点、快一点、高一点。雷厉风行，说干就干，绝不拖拉散漫。要善于划句号，而不能划逗号。杨元庆的境界标准石油4美元一桶。（3）他我。 四种人：本我：哲学家。自我：艺术家。物我：企业家。他我：管理者。管理者，特别是中层，不能太自我，不能率性而为，不能我行我素，要藏起来一半，以领导为我，以员工为我，以客户为我。2、 对校长：尊重、理解、支持、拥护。到位不越位，顺从不盲从。尊重上级，加强沟通，当好助手，分忧解难。要忠诚，“想领导之所想，急领导之所急”。渣滓洞标语：长官看不到，想不到，听不到，做不到的，我们要替长官看到，想到，听到，做到。不能两面三刀，明一套暗一套，不能阳奉阴违；对上不能阿谀奉承，也不能盲从，要敢于提建议和意见，敢于指出领导的不足和错误；对领导有意见，也不要直接去顶撞，要分场合和时机来提出。不能报喜不报忧，以免影响领导的决策和计划，并进而影响发展。不要议论领导的是非。上司是你一生中最大的客户，站在上司的立场思考，让上司做好人，扮红脸，自己扮黑脸。葛拉西安：只能有一个太阳，永远不要遮住太阳的光芒或与太阳争辉。尽管星星都有光明，却不敢比太阳更亮。避免抢过主子的风头。所有的优势都令人嫌恶；臣子凌驾君王的优越不仅愚蠢，还会致命。天空中的繁星给我们上了一课：它们或许和太阳相关，而且和太阳一样闪耀，但是绝对不会和太阳一起出现。 不与上级争名。3、 对下属：关爱、平等、服务、引领。要关心、关爱、人本、尊重、诚实、民主、体贴、公正、公道、公平、信任，亲和。不能颐指气使、高高在上、目中无人、或仗势欺人。如果对员工不关心、不尊重，员工自然对你不满意。要一碗水端平，不能向一个误一个，不能任人唯亲。不与下级争功4、 对同级 ：尊重、信任、合作、支持。补台而不拆台，合作不妒忌。相互学习，相互帮助。互相补台，好戏连台；相互拆台，整体垮台。善于合作，而不是单纯的竞争关系。不能勾心斗角、争权夺利、相互攻讦、拉帮结派、明争暗斗、相互指责。最后两败俱伤，都没有什么好下场。不能搬弄是非，造谣中伤。不能为了个人部门的小集团利益，而与其他部门争利。在需要几个部门合作的工作中，要多承担任务和责任，有问题不要指责其他部门，而应多反思自我，不要推卸责任。天鹅、大虾和梭鱼，天鹅、大虾和梭鱼一起拉车，但是天鹅要往云里钻，大虾弓着腰往后拉，梭鱼一心想往水里跳，大家的劲儿没有往一处使，导致车子分毫未动。不与同级争利。5、 对家长：尊重、沟通、倾听、联络。合理满足其需求，向其介绍学校、教师和课程、教学情况，树立学校形象，搞好服务。6、 对自己：自管、律己、反思、担当。管不好自己，就无法管理别人，更谈不上管好别人。要严格要求，起到模范带头作用，做表率。要严以律己，诚以待人，严谨谦虚， 热情大方，舍得付出。不能严人宽己，得过且过，两边抹墙，马马虎虎。要善于开窗子和照镜子（第五级经理人）。率先垂范，以身作则，敢于承担责任，不推诿，不揽功推过，功不揽在自己身上，过不推给下属，问题和难题不轻易交给领导，做甩手掌柜。处于主管这个位置的时候，上面有领导，下面有属下，这时候经常犯的毛病就是“领导，某某属下能力太低，而且不听话，拖了学校发展的后腿”，“某某属下，领导不同意你的方案”，“领导对某某不满”“今年招生减少下滑是因为竞争对手的力度很大”等等，大事有老总，小事有小兵，自己呢？从而变得不负责任，推委卸脱。这样是不行的。例：1、老师：怎么这次我的奖金比上次少了，是怎么扣的？ 主管：这个我也不清楚，发放奖金都是校长定的，你还是问校长吧！2、老师：怎么这次我的奖金比上次少了，是怎么扣的？ 主管：我正想找你呢，这段时间你招生少些，工作也不够积极，教学质量也不高，家长有反映。家里是不是有什么事情，或身体和心里有什么不舒服，说一说，看我能否给你帮帮忙。你以前可不是这个样子啊！ 1中主管不到位，不作为，不合格。长期如此，管理水平也难以提高。 2中主管到位，有作为。遇到问题，不推诿，愿意承担责任。又能晓之以理，动之以情，工作讲究艺术。这样也能不断提高自己的管理水平。 7、 对工作：积极、主动、认真、细致。不能亦步亦趋，僵化而机械地执行，要有所思考和创造。领导的安排和计划，可能只是宏观的规定和目标，不可能考虑的很细，也不可能把所有的情况都预测到，所以要有一定的主见，在执行的过程中要动脑筋，不合适的、不属实的，要敢于更变和修正。要善于扎实执行。不能泛泛地号召和单纯地强调，也不能写在纸上，说在嘴上，而是扎扎实实地落实在行动中。五、主管的主要工作内容和任务1、前：制定或参与制定规划和计划。 2、中：组织执行实施：“通过他人完成任务”，任务分配、指挥、授权、培训、指导。控制、监督、检查。3、后：总结、反馈、汇报和提升。考核、评价和奖惩。 接受领导安排的任务，接受领导的检查。 督导下属，帮助下属完成任务。 提高工作效率和效益。主管的所作所为要能得到上司、同事及其部属的肯定和赞美。能够让员工自动自发，自觉地去学习和工作。提出的目标要合理，不能过低，也不能过高。不能朝令夕改，不能变化过多过快。要有布置有检查。下属只做督导和检查的事情，而不做仅仅提倡和提议的事情。 六、主管的管理艺术1、明确：明确的人领导着不明确的人。管理者的一个最重要前提就是明确，否则糊里糊涂地，以其昏昏、使人昭昭是不可能。首先自己要明确，要提前思考和安排，有计划，不盲目，高效率。每年、每月、每周、每天干什么，怎么干都心中有数。做到忙而不乱，有条不紊。不能临时抱佛脚，东一榔头西一棒槌。最好每天都写工作日志（附后）。其次要让下属明确，计划明，目标明，任务明，职责明，责任明，分工明。最好让员工满负荷工作，不能人浮于事。要人人有事干，事事有人干。要因事设人，而不能因人设事。2、细化：细节决定成败。老子说：“天下大事必作于细。” 千里之堤，毁于蚁穴。重视细节成功，忽视细节损失。 买土豆的故事爱若和布若差不多同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。一段时间后，两人开始拉开差距：爱若受到总经理的青眯，一再被提升，从领班直到部门经理；布若虽然和总经理也很熟，却一直还在原来的岗位上干着原来的事情。每天看到爱若指挥若定的时候，布若就有一肚子的气；终于有一天，布若忍无可忍，向总经理提出辞呈，并痛斥总经理用人不公平。总经理耐心地听着布若的指责，他了解布若：小伙子身体棒、肯吃苦，就是缺少了点主心骨。当布若怒气冲冲泄完肚里的气之后，总经理有了主意。“布若先生，”总经理说，“请您马上到集市上去，看看今天有什么卖的？”布若很快从集市回来说，刚才集市上只有一个农民拉了车土豆卖。“一车大约有多少袋，多少斤？”总经理问。布若又跑去，回来说有10袋。“价格多少？”布若再次跑到集市上。到最后，总经理望着跑得气喘吁吁的布若，请他休息一会儿，说：“你可以看看爱若是怎么做的。”总经理请人把正在忙着的爱若叫来，以同样的语气对他说：“爱若先生，请你马上到集市上去，看看今天有什么卖的。” 爱若很快从集市出来了，汇报说：“到现在为止只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量很好。”他带回几个让经理看。爱若还报告说：“这个农民过一会儿就弄几框西红柿上市，价格都还公道。”我想西红柿是新上市的，价格适当，饭堂可以进些货，所以他不仅带回了几个西红柿作样品，而且还把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢？总经理看了一眼坐在旁边听得脸儿一阵红似一阵的布诺，知道他已经透过此事看出自己得差距了。 心得：读这个故事的时候，很多人将目光集中到爱若身上，认为他由于比布若多想了几步，于是在工作上取得了成功。人于是在工作上取得了成功。人与人的差距，更多体现在思想方法上，虽然初始时就那么一点点，但日积月累就越拉越大，所以发现差距及时总结，方能迎头赶上。王永庆卖米的智慧王永庆是台湾最受推崇的企业家和管理大师，他从小家境贫寒，只读了几年书就辍学了。1931年，15岁的王永庆来到嘉义一家米店做学徒小工。第二年靠着东拼西凑的200元资金开了自己的米店。当时小小的嘉义已有米店近30家，竞争非常激烈。王永庆只能在一条偏僻的巷子里租一间小铺面。他的米店开办最晚，规模最小，而且由3个未成年的小孩打理，能站稳脚跟取得盈利吗？面对这些不利条件，王永庆并没有怨天尤人，而是开动脑筋想办法。最后他祭出3招，竟然后来居上，打得那些老店无还手之力。第一招：改善产品质量。因为那时稻谷粗放式的收割与加工技术，米里经常会掺杂进小石子之类的杂物。所以人们在做饭之前，都要淘好几次米，大家都已习以为常，见怪不怪。有些米店老板甚至认为，那些杂质还可以多卖些钱呢。王永庆却从这司空见惯之中发现了机会，他和两个弟弟一齐动手，仔细地将米里的秕糠、砂石之类的杂物拣出来，然后再卖。一段时间之后，王永庆的米最好，已经口口相传得尽人皆知了。第二招：让顾客感动的优质服务。别的米店下午6点关门，王永庆却一直开到晚上10点多。当时人们经济都不宽裕，他就先赊账，然后约定发薪的日子去收账。那时候因为年轻人都忙于工作，来买米的顾客以老年人居多。王永庆于是主动送米上门，开创了“送货上门”服务的先河，赢得顾客的称赞和感情分。王永庆送米，并非放到门口了事，如果米缸里还有陈米，他就将旧米倒出来，把米缸擦洗干净，把新米倒进去，再将旧米放回上层，如此一来，陈米就不至于因存放过久而变质。这一细致而超越期望的服务令顾客印象深刻，且深受感动，从此以后更成为雷打不动的忠诚顾客。第三招：建立客户数据库。王永庆的商业意识超越了时代，只不过客户数据库用的不是今天的手提电脑，而是真正的笔记本。如果给顾客送米，王永庆就细心记下这户人家的米缸容量，通过聊天了解家里有几个大人、几个小孩，每人饭量如何，据此估计下次买米的大概时间，认真记在本子上。届时不等顾客上门，他就提前一两天主动将米送到客户家里。按今天的看法，王永庆当时还是一个娃娃，不折不扣的未成年人，但小小年纪就展现出的精明与心计，让人觉得他之后能成为台湾首富一点也不足为奇。精细务实的服务，使嘉义人都知道有一个卖好米并送货上门的王永庆。从此王永庆的生意日渐红火，经过一年多的资金积累和客户积累，便投资开办了碾米厂,并向周边地区开设米店。就这样由弱变强，鸟枪换了炮。之后王永庆创办台塑集团，进入石油化工行业，台塑几乎年年都是台湾最赚钱的企业。王永庆选择的都是很普通的行业，技术上并无过人之处，但他一直是同行里成本控制和绩效最好的。原因何在呢？秘诀就在于他的管理风格，不断问为什么，逼迫自己和下属不断去搜集事实、分析数据，不厌其烦地在细节上下功夫，不断优化作业流程。他提出的“鱼骨图管理”，把主要问题列出来，然后讨论列出相关次要问题，象一根鱼刺一样加在主要问题两侧，当讨论越深入，鱼刺越长越多，这样不断衍生出问题，最终进行归纳，提出解决方案。王永庆创造了卖米的奇迹，一直被后人传为服务经营的佳话。他悟出了经营之道，从此，也步入了经商之路，他最终成了台湾首富，华人经营之神。看似不起眼的小细节往往蕴藏着巨大的玄机，重视并做好这些细节，事情才能做成功；而忽视这些细节，往往会招致大的损失。主管做的不是宏观的大事，多是具体的事情，如招生、教学过程、学生安全，联络家长，会议、宣传、资料、比赛、大赛、评比、考核管理等等，甚至打扫卫生之类的。所以要精细化，不能大而化之，马虎从事。要考虑细全，做的周到。把这些细节和小事做好了，才能做好宏观和大事。再长的链条也是一环环扣起来的，再高的竹子也是一节节长起来的。3、沟通：话不说不知，木不钻不透。沟通可以传递信息，消除隔阂，解除误解，减少摩擦，联络感情，增进相知，起到润滑剂的作用。沟通：最重要的是听而不是说。美国沟通杂志调查：领导人的沟通时间：63%在听和说，20%在读，17%在写。对上沟通，就是了解决策信息，获得领导支持。主要是对教师的沟通，这个沟通不是高高在上的谈话，更不是训话，而是真诚、和谐、平等的，要以心换心，换位思考，真心沟通，就事论事，要富有同理心，具体。要多赞美。还要善于听不同意见，甚至反面意见。兼听则明，偏听则暗。注意对下沟通和交流，也要把握原则和分寸。不该讲的不能讲，一些不成熟的意见、策划、计划、看法，一些机密，对某些人的不满，对学校发展不利的事情或负面的东西，不利于团结的问题等，就不能顺便说，就是对下属也不要知无不言，言无不尽，要为自己留有余地，以免造成被动和负面影响。4、授权：聪明的主管授权，愚蠢的主管收权。不要当千手观音，不要事无巨细，不要种了别人的地，荒了自己的田。什么都管都亲自干的管理者不好，自己累的要命，忙的焦头烂额，不但干不了，也干不好，下属袖手旁观，还有怨言，还看你的笑话。所以，关键是让下属干。授权能发挥下属的主动性、积极性和创造性，让其独立负责，下属得到尊重和信任，有成就感，能够全身心地投入，能够发掘潜能，能动发展，更具责任心和信心，不怕困难，敢于尝试。还能弥补领导和管理者的不足。授给何人、程度、时限、范围。授权不是放权，更不是放任自流，不闻不问。授权是一种领导和管理机制。有的不愿授权，主要对下属不放心，怕做不好，影响业绩；或者是没有自信，害怕挑战，怕被取代，大权旁落，怕下属超过自己，能力比自己强，而失去控制。当下属比你对这件事更了解，去干更合适，更有经验，成本更低时，应该授权。用人不疑，用人不疑。要坚持适职适能性，即权力要授予适合的职位和相应的能力的下属，如果将权力授予职位不当、能力不济、品质不好的下属，就容易出问题；要明确授权的范围和程度，即哪些权力该授，哪些权力不能授，权限到什么层级等；责权要一致，责权分离是有害的，所以授权时要同时赋予相应的责任；授权后不能放任自流，要对被授予权的人进行适当的监督和调控。授权要有一定的原则和程序。目标、要求、指导、监督、跟踪、反馈、检查、控制、修正、总结、提高。 5、激励： 马斯洛的理论。激励，就是通过外力或内力激发人的动机和需求，调动人的积极性和创造性，使其朝着所期望的目标努力追求的持续的心理过程。 激励的意义：能够调动教师的积极性和主动性，让其自动自发；能够唤起教师的学习和工作热情；能够吸引和稳定教师队伍，特别是优秀教师；能够促进教师不断地发展和成长，不断地提升自身素质；能够让教师具有责任心、爱心、上进心、良好师德和敬业、勤业精神；能够提高学校或幼儿园的教育教学质量，提高竞争力、知名度、美誉度和品牌价值；能够增强家长和学生的满意度和信任度，得到社会的广泛认可。一句话：学校（园所）的命运掌握在就教职员工手中。只有满意的教师，才有满意的家长和学生。这要靠激励。激励机制的建立是为规范和约束人的，更是激励和发展人的。学校所建立的机制是否具有激励性和激励作用的大小，是衡量学校管理机制是否有效的重要标准。如果一个学校的机制不能激励人，不能促进教师、学生和学校的发展，甚至制约其发展，更甚的是促其倒退，这样的就是失败的机制，必须予以改变。 激励机制不是单一一项制度或一个举措，而是为调动教师的积极性、发掘教师的潜能、增强教师工作的动力，以创造更优的业绩，而采取的一系列规定、制度、准则、规范、政策和措施的总和。具体内容有以下几种：目标激励、需要激励、人本激励、赏识激励、授权激励、参与激励、榜样激励、荣誉激励、情感激励、包容激励、发展激励、晋升激励、竞争激励、奖惩激励、物质激励、考核激励。 目标激励：设置富有激励性的目标，展现学校发展美好前景，让教师将这一目标和前景与自己的工作、学习和生活结合起来，从而激发其干事创业的动力。榜样激励：榜样具有巨大的力量，有着很强的说服力、影响力和吸引力。树立榜样可以是校外的，也可以是校内的，不论是那一种，都要有利有益于教师的模仿和学习。人本激励：动人心者莫先乎情，校长要高举情感的武器，坚持人本思想， 真心实意地依靠他们办学校，关心他们的生活，理解他们的思想，尊重他们的人格和劳动。要从大处着眼，小处着手，把教师的工作、学习、生活、思想时时挂在心上，处处为他们着想，为其排忧解难。物质激励：重视教师的物质需求，满足其物质方面的需要，尽量提高其薪资、奖金和福利水平，杜绝平均主义，能者多劳，多劳多得，优劳优酬。公平激励：公平感是人们一种普遍的心理需求，如果感到不公平，就会影响其情绪和动机，进而影响工作效率和绩效。因此，学校的规定、制度和采取的举措等要体现公平性，要一碗水端平，做到公平合理。发展激励：教师的最高层次的需要是“自我实现”的需要，是获得人生的一种自我成就感。校长要顺应教师的这种需要，为教师的智慧迸发、才能释放、成就自我提供条件，除提供物质条件外，要为教师的培训、学习、考察、参观等提供方便和物质保障等；努力创造一种积极进取的氛围，让教师们具有开拓、上进、竞争、创新的心理态势；为教师成长成才提供机会，如经常开展讲课、说课、论文比赛、评先树优、评职晋级制度；同时要及时赞赏奖励教师。对问题员工，关心、关怀、谈心、包容、理解、引导，给其空间，不能简单化，不能简单地批评和指责。找出原因，如需求得不到满足，薪资少，得不到尊重，无发展前景，不公平，压力大，氛围差，常被批评和责难等，并设法予以解决。对待离职的艺术。6、人际： 建设愉快、和谐的人际关系。人心不累则身不乏。所以，要净化心境。 人只有在和谐、舒畅的社会心理环境中才能愉快地、创造性发挥其才能，相反，如果其工作生活的环境充满了嫉妒、猜疑、人心涣散、人情淡化，则教师精神压抑，情绪波动，心情沮丧，就很难做好工作。 人心不累则身不乏，人之解放莫过于有一个良好的心态和淡泊宁静的心境，而这一切又来自于愉快、和谐的人际环境。若其工作、生活的环境充满嫉妒、猜疑、人心涣散、人情淡簿、相互批评、离心离德，则教师精神压抑、情绪波动、心情沮丧，则很难做好工作，活得也很累。我们坚决杜绝这种环境的产生，努力创造相互尊重、理解、信任、互让互谅、互帮互助、互敬互爱的氛围，以解放教师的心灵。适当的距离。 尽量避免与手下员工有亲近的社会关系，同时又会尽力发展两者之间亲近而又有效率的工作关系，能权衡好这点是最好不过的事情。一个好主管知道何时该保持距离，何时该保持亲密。寓言故事：两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是又凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎。“刺猬的故事”就是告诉我们，作为一个管理者要搞好工作，既要与下属保持亲密关系，这样做可以获得下属的尊重。同时又要与下属保持心理距离，避免在工作中丧失原则。8、 团队： 要打造团队精神。团队是互敬互重、互帮互学、和谐共处、同心戮力、同甘共苦、同舟共济、精神共享、责任共担的组织，是富有凝聚力、向心力、战斗力和号召力的有效组织，这个组织中的每个人都愿干事业、愿投入、积极、阳光、和谐、热情。要打造一流的优秀团队，就要有统一的价值观和核心理念，有共同的愿景，营造相互信任、及时沟通的文化氛围，及时化解矛盾，分工合作，积极参与，加深信任，建立激励机制，鼓励团队士气。团队的每一个人不一定是最优秀的，但都应具有团队意识和团队精神。 团队学习。管理大师彼得圣吉认为，最富有生命力的组织是学习型组织。团队学习是建立学习型组织的重要方面，团队智慧应大于个人智慧的平均值。学校只有成为学习型组织，才能提升教师素质，使其生命更富有色彩和意义，也就更富有创新精神和创新能力。同时，学校的教育教学质量才能不断提高。工作学习化，学习工作化；生活学习化，学习生活化；终身学习化，学习终身化，并伴有反思和创新。主管要协助校长把学校打造成为学习型组织，要设立学习的目标、建立学习的机制，提供学习的保障，创建学习的文化，创设学习的氛围，组建学习的网络，开展学习的活动，并能带头学习、反思、变革和创新。8、文化：学校文化就是一所学校在长期的教育教学、科研和管理中，所形成的为全体教职工所认同的作风、传统、观念、价值追求、行为准则、交往方式和生活习惯的综合体。文化在一定意义上讲就是风，文化就是个性和品牌。文化是一种力量，具有很强的教育、激励、凝聚、规范、教化、控制、导向、启发等重要功能。 文化识别系统包括理念、行为和标识三种文化。要建立和谐文化。其内涵是人本、平等、尊重、理解、沟通、激励、赏识、沟通、协作、平衡、关怀等。要协调好领导与教师、教师与教师、师生之间，校内外人员之间，以及家庭成员之间的关系，使他们之间充满团结，相互尊重、理解、信任，互让互谅、互帮互学、互敬互爱，努力避免不协调、不和谐的现象发生，以增强向心力，减少或消除离心力。在这样的文化氛围中教师才能愉快地、创造性发挥其才能。相反，如果其工作生活的环境充满了嫉妒、猜疑、人心涣散、人情淡化，则教师精神压抑，情绪波动，心情沮丧，就很难做好工作。要建设好和谐文化，就要讲究策略，注意方法，要耐心细致地做好教师的思想工作，要不断丰富校园文化，经常开展增进教师之间团结、友谊的活动，满足教师对文化生活和精神方面的需要，更要提高教师的整体素质。9、人本：人本管理是相对于非人本管理而言的，我们可以把其宽泛地理解为人格化管理、人性管理和以人为中心的管理。它把人置于教育和学校管理的中心，人是出发点，也是归宿，是终极目标，一切为了人。它是尊重人、解放人、发展人的。非人本的管理就是非人格化、非人性和非以人为本的管理，非人格化就不能尊重人、理解人、解放人和发展人，非人性就忽视人的情感和理性，不以人为中心就只能以物、财、事、绩等为中心。这是两种不同的管理价值观在管理行为中的具体体现，分别有不同的管理理论做依据。人是一切社会关系的总和，人是一切的一切，人是一切的中心，一切行为都应尊重人的价值，体现人的价值。人物构成的关系尚且如此，而由人人构成的教育和学校关系更应如此。可是这一显而易见的道理，被一些教育和学校管理者忘却到脑后，而做出些非人本、甚至反人本的事情来，这些管理者常用的方法就是“胡萝卜加大棒”。这是应该反正的。10、引人：栽好梧桐树，引得凤凰来。留人不好，被动。要用环境、待遇、事业、前景尊重、理解、表扬、肯定、支持、培训、参与等，来吸引教师和稳定教师队伍。上司和员工的需求差异：上司认为员工的需求是（按顺序）：1、好的薪水待遇，2、工作保障，3、升迁机会，4、良好的工作环境，5、有趣的工作内容，6、管理者的支持，7、完善的训练，8、称赞，9、管理者的理解和体恤，10、对事情的参与感。员工最想获得的是（按顺序）：1、 称赞， 2、对事情的参与感，3、管理者的理解和体恤，4、工作保障， 5、好的薪水待遇， 6、有趣的工作内容， 7、升迁机会， 8、管理者的支持，9、良好的工作环境，10、完善的训练。11、模糊（包容）：水至清则无鱼,人至察则无徒。难得糊涂。 成功的处世之道在于人的胸襟广阔，气度雍容。为人不骄不躁，谦恭而不张扬，处事不惊不慌，冷静而不失措。要有一颗平凡之心，拥有大庸大俗的豪放与粗犷，方能行效君子之美行。 “水至清则无鱼，人至察则无友”，做人不能太较真，这正是有人活得潇洒，有人活得太累的原因之所在。人无完人，金无足赤。镜子看上去很平，但在高倍放大镜下，就成了凹凸不平的山峦；肉眼看很干净的东西，拿到显微镜下，满目都是细菌。试想，如果我们“戴”着放大镜、显微镜生活，恐怕连饭都不敢吃了。再用放大镜去看别人的毛病，恐怕许多人都会被看成罪不可恕、无可救药的了。孔子带众弟子东游，走累了，肚子又饿，看到一酒家，孔子吩咐一弟子去向老板要点吃的，这个弟子走到酒家跟老板说：我是孔子的学生，我们和老师走累了，给点吃的吧。老板说：既然你是孔子的弟子，我写个字，如果你认识的话，随便吃。于是写了个“真”字，孔子的弟子想都没想就说：这个字太简单了，“真”字谁不认识啊，这是个真字。老板大笑：连这个字都不认识还冒充孔子的学生。吩咐伙计将之赶出酒家，孔子看到弟子两手空空垂头丧气地回来，问后得知原委，就亲自去酒家，对老板说：我是孔子，走累了，想要点吃的。老板说，既然你说你是孔子，那么我写个字，如果你认识，你们随便吃。于是又写了个“真”字，孔子看了看，说这个字念“直八”，老板大笑：果然是孔子，你们随便吃。弟子不服，问孔子：这明明是“真”嘛，为什么念“直八”？孔子说：“这是个认不得真的时代，你非要认真，焉不碰壁？处世之道，你还得学啊。” 为人处世，特别是做老师的做领导的，无疑应该有一个清醒的头脑、明确的价值准则、清晰的思路，具有看准人、看透事的本领，虽不至于明察秋毫，洞若观火，但起码也能知人识人，析事明理。然而作为有智慧的人是复杂的，在人的操作下所做的事也是复杂的，再聪明睿智的人也不可能看穿所有的人，看透所有的事。实际上也没有必要完全去那样做。中国人创造了一个“难得糊涂”，西方人创造了“模糊理论”，可以讲都是人生的境界，处世的哲学，也是管理的重要方法。我们说话、写文章、计算中常用的“大多数”、“少数”、“左右”、“上下”、“差不多”、“几乎”、“基本上”、“大约”、“宜粗不宜细”、“大致”等等也说明了同样的道理。 做为学校的管理者不用对所有的事都过问，对所有的问题都查个水落石出，对所有的责任都追究呢，其原则是该清醒时绝对要清醒，该糊涂时一定要糊涂，做到智圆行方。原则性的、方向性的、政策性的问题，就应该坚决、彻底、明断，而非原则性、方向性、政策性的小问题，就应糊涂一下。这是一门学问和艺术，运用巧妙，有时会收到“明察秋毫”所收不到的效果。 海纳百川，有容乃大。包容是一种智慧，模糊还是一种气度。一般小肚鸡肠和刚愎自用的人容易固执己见、斤斤计较、吹毛求疵，甚至是睚眦必报。而豁达大度、作风民主的人就容易从谏如流、容人之过、不计前嫌，有一个好的人缘，俗话讲的“将军额头跑开马，宰相肚里能撑船”就是这个道理， 如果以大将风度去对待那些曾给他下不来台的人，甚至议论他、和他发生过矛盾的人，则更能换得教师的心。此谓泰山不厌杯土而成其高，大海不厌滴水而成其大。12、奇正：孙子：“凡战者，以正合，以奇胜。故善出奇者，无穷如天地，不竭如江河战势不过奇正，奇正之变，不可胜穷也。”“正”是规律、实力、本质、原则和共性，“奇”是特色、艺术、变化、灵活和个性。例如战争，军队和武器的数量、质量是“正”，用兵的艺术就是“奇”。又如企业，企业的生产能力、产品质量等是“正”，产品的包装、花色品种，以及营销手段等就是“奇”。在学校，管理能力、师资水平、硬件建设等是“正”，学校特色、宣传公关、招生策划等就是“奇”。有奇无正，有正无奇，每战必殆。要奇正并用。内外结合，内为本为主，外为表为辅。权变就是富有变化，能够变通和随机应变。我国古代经典，如易经、孙子兵法等特别主张变化，兵无常势，水无常形、因势利导，因变制胜，奇中有正，正中有奇，奇正相生，变化无穷。这个世界上惟一不变的就是变，人、物、时、空、事、势等都在变化。管理者也要富有变化性，不能呆板、木讷、僵化，更不能无视变化而抱残守缺，要审时度势，与时俱进，因人、因时、因地、因物、因势、因环境而变，要具备水性智慧，与人交往能够变通，做事富有灵活性，根据实际情况和条件，采取不同的举措和方法。例如处理人际关系。学校所建立的是人人关系，而不是人物关系，学校内部的师生，学校外部的家长和社会各界各部门有关人物人员等，全是活生生的人，所以说学校管理者的角色就是与人打交道的角色。怎样与人交往是一门大学问，是一门艺术。在与人交往中言行要友善、态度要真诚、举止要得体的、风度要优雅；要坚持“已所不欲、勿施于人”的原则，同时保持自己的自信和本我特色；要记住对方的名字，认同对方，真心对对方感兴趣；要了解、尊重、关心、关爱对方，讲究礼貌礼仪礼节，注重细节和情感联络；要找到双方的兴趣、爱好、追求和利益的共同点，并能从对方的角度考虑问题，多为对方着想；要区别对待，对不同身份、性别、职位、性格、学识、能力的人采取