员工激励的研究.doc

本科生毕业设计（论文）题目 * 员工激励的研究姓名 学号 学 院 专业 人力资源管理 指导教师 2013年6月1日石家庄经济学院本科生毕业论文摘 要 激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，就能从整体上把握企业的现状和想达到的目标，从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。本文主要以城市建设理论研究杂志社为研究实体，分析了其员工激励的现状，找出了其中存在的问题和问题产生的原因并提出了解决对策。 关键词：员工激励；激励体制；需求ABSTRACT Motivation is the result of interaction between the individual and the environment, it through efforts to achieve organizational goals willingness, motivation can help managers capture the current status of the enterprises and the goal the enterprises want to achieve in developing incentive systems, so that many of the incentives, programs and institutional convergence between complement and support, won the overall incentive effect. In this paper, the theory of urban construction magazine as the research entity, analysis its employee incentive situation, find out the problems and the causes of the problems and put forward the countermeasures.Key words: Employee motivation ; Incentive system ; Demand石家庄经济学院本科生毕业论文目 录1 激励的含义及必要性11.1 什么是激励11.2 为什么需要激励11.2.1 组织的需要11.2.2 管理者的需要11.2.3 个人的需要12 城市建设理论研究杂志社员工激励的现状及存在的问题12.1 杂志社员工激励的现状12.2 杂志社员工激励存在的问题22.2.1 激励措施的无差别化，激励没有针对性22.2.2 激励的手段过于陈旧22.2.3 薪酬激励措施不能适应杂志社发展的需要22.2.4 激励措施实施结果并不理想23 杂志社员工激励问题产生的原因23.1 对员工的需求分析不彻底23.2 激励手段存在盲目模仿现象33.3 薪酬绩效考核制度没有与激励适度挂钩43.4 激励措施中缺乏有效沟通44 解决杂志社激励问题的对策44.1 采用有针对性的激励措施44.1.1 不同的需要理论，开发测试员工需要不同的方法和工具54.1.2 要在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法54.2 创新激励形式和手段54.2.1 授权激励54.2.2 目标激励64.2.3 竞争激励64.2.4 企业文化激励64.3 完善以绩效考核为中心的薪酬激励机制64.3.1 进一步完善薪酬体系64.3.2 完善绩效考核体系64.4 加强激励实施过程中的有效沟通74.4.1 对员工所做成绩进行肯定74.4.2 实行透明管理7结论7致 谢9参考文献10石家庄经济学院本科生毕业论文城市建设理论研究杂志社员工激励的研究1 激励的含义及必要性1.1 什么是激励所谓激励，是指“组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，引导、保持和规划组织成员的行为，使之产生实现组织目标的特定行为的过程”根据激励的定义，它的出发点是通过一些激励措施及外部工作环境的改变，来提高员工的工作积极性及效率，从而达到一个共赢的局面，即员工与企业都可以实现各自的目标。在人力资源管理的四个基本目的：吸引、保留、激励和开发中，激励是核心。因此，中内外各个组织的管理者、领导者都不同程度地运用各种各样的激励手段，来达到鼓舞士气、聚合人心、团结一致完成组织任务，并实现组织目标的最终目的。1.2 为什么需要激励1.2.1 组织的需要企业若想发展，必须满足以下三个行为要素：一是不仅要吸引人加入企业，而且要使人才留在企业；二是在分工与合作的基本前提下，员工必须做好本职工作；三是员工在工作中一定要体现出一定的创造性和创新精神。这些激励能有效地对以上三种行为起到润滑剂的作用，从而促进企业发展。1.2.2 管理者的需要在日常工作中，管理者总会有意无意地打击员工的工作热情，本来对工作的积极性就不高，还被打击，更加重了其对工作的厌烦。因此，对于管理者来说，激励是一门必须要做的学问。当然，真正能激励员工的并不是管理者，而是员工自己，组织和各级主管都只能给员工提供一个自我激励的环境。1.2.3 个人的需要哈佛大学的戴维麦克莱伦对于激励问题的研究作出了贡献，他的研究发现，人有三种具有激励作用的最基本需要：归属的需要、权力的需要和成就的需要。满足不了个人的需要，就没有激励作用。正是个人需求引发了人们做事的动机，这种动机又来支配人行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。2 城市建设理论研究杂志社员工激励的现状及存在的问题2.1 杂志社员工激励的现状近几年来，社里不断寻求激励措施的新办法，例如编辑职务评审、每月的绩效津贴等，这些都是鼓励广大员工立足岗位成材，在本职工作上发挥最大潜能的措施。但目前我们的激励机制尚还处在初步阶段，没有形成系统性、持续性。激励措施缺乏有效与创新所带来的一系列结果是：有相当一部分社里员工吃“大锅饭”的思想仍然存在，新加入社里的员工在选拔、任用上总是要等上好几年，而在这几年的时间中，有很多新员工因感受不到激励措施，感觉前途渺茫而选择离开。而社里有一定工作经验的员工因为和新员工薪资收入相差无几也相当不满意。主要表现为激励措施的无差别，激励没有针对性；激励手段过于陈旧；薪酬激励措施欠缺；激励措施实施结果不理想等。2.2 杂志社员工激励存在的问题2.2.1 激励措施的无差别化，激励没有针对性杂志社在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行深入分析，“一刀切”地对所有员工采用一样的激励手段，结果当然适得其反！这是领导者没有认识到激励的基础是需要。一样的激励手段不可能适合所有员工的需要。另外，企业对核心员工的激励没有足够重视。在企业中，核心工作人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于普通员工的工作能力。对这些高层员工的激励要和普通员工区别开来，否则激励必会适得其反。2.2.2 激励的手段过于陈旧杂志社对激励机制的理解不够全面。杂志社采用的激励形式多数以激励力度不强的工资、奖金、年薪等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并未采用。此外，社里目前只重视如年薪等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用，没有从根本上调动员工的工作热情，员工缺乏忠诚度和荣誉感。2.2.3 薪酬激励措施不能适应杂志社发展的需要 随着杂志社的不断发展，在薪酬方面虽然进行了一些调整，但目前很多不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断流失，这些问题严重阻碍了杂志社的长期发展。2.2.4 激励措施实施结果并不理想纵观国内一些企业，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，工作努力程度反而下降了。杂志社的情况也是如此，各层领导往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是非常没有好处的。如果缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，积极性是不会高的。3 杂志社员工激励问题产生的原因 3.1 对员工的需求分析不彻底从表1中可以看出，上司认为的员工的需求和员工实际的需求，是存在差异的。只有管理者真正明白员工的需求，采取相应的措施，才能起到真正的激励作用。表1 员工需求比较表上司认为下属最想获得的下属最想获得的1.好的薪水待遇1.口头称赞2.工作保障2.对事情的参与感3.升迁机会3.主管体恤的态度4.良好的工作条件4.工作保障5.有趣的工作内容5.好的薪水待遇6.管理层的支持6.有趣的工作内容7.完善的训练7.升迁机会8.口头称赞8.管理层的支持9.主管体恤的态度9.良好的工作条件10.对事情的参与感10.完善的训练资料来源：MBA智库文档，员工需求调查问卷马斯洛需要层次理论中说人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等几个层次。当一种需求得到满足之后，员工就会寻求其它需求。由于每个员工的需求不尽相同，对一个人有效的激励措施可能对其他人却没有效果。管理者应当针对员工的需求差异对他们进行差别化的激励。比如，有的员工可能希望得到较高的工资，而另一些员工也许并不在乎工资，而希望有更自由的休息时间。又比如，对一些工资已经很高的员工，增加工资的吸引力就不如授予他“优秀员工”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己受到尊重和享有优于别人的地位。 3.2 激励手段存在盲目模仿现象“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。” 史记 高祖本纪激励是管理者的职责之一，如上所说：刘邦打仗不如韩信，谋略不如张良，武功不如萧何，他之所以能够得天下，是因为刘邦的激励工作做得好。在实际工作中，有许多的管理者解决工作进度、质量、成本、技术等问题尚可，但对看不见摸不着的员工激励，却常常感到不知如何下手。不少企业管理者看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只会照办、模仿。前文我们曾论述过，激励的有效性在于员工需求。只有从本企业员工的需要出发，激励才会有积极意义。现在社里在补充养老，薪酬发放等方面也有一些福利项目，但是随着杂志社的发展、员工意识的转变，这些措施可能早已失去其原有的激励作用。就说社里的补充养老金，社里有多少人，尤其是年轻骨干员工能够感受到它的激励作用？社里花费了不少的资金却起不到一点激励作用，甚至会起到相反的作用。激励理论中也论述过，激励的有效性在于需要。只有立足于本企业员工的需要，激励才会产生积极意义。所以，要消除这种盲目激励的现象，必须对员工需求来做科学的调研分析，针对这些需求来详细制定适合本企业的激励措施。3.3 薪酬绩效考核制度没有与激励适度挂钩就拿薪酬来说，各部门各自为政，领导慷慨也许就能拿到很高的奖金，甚至都有员工反映为什么发的奖金连自己都搞不清楚。这样的薪酬制度怎么达到员工的激励？并且缺乏一套完善健全的员工绩效考核制度，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。总而言之，薪酬绩效考核制度没有与激励适度挂钩。3.4 激励措施中缺乏有效沟通激励的本质是双赢，也就是说，只有实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工）的双赢，这种激励才是有效的。而在现实中社里管理者往往忽略员工的利益与需求，激励过程中员工的具体利益诉求信息管理者并没有得到，信息的沟通没有贯穿于激励工作的始末。而组织中信息沟通是否通畅，是否及时、全面、准确，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。社里往往只重视命令的传达，却不注重反馈的过程，这样对激励是没有正面作用的。缺乏必要有效的沟通，员工就好像处于一个封闭的环境中，积极性不会高的。 4 解决杂志社激励问题的对策作为企业，杂志社需要建立完善的塑造激发员工创造力的激励体制：一是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有重点业绩的开拓者和创新者；二是创造一个鼓励员工去开拓创新和冒险的轻松环境以及思维活跃和倡导自由探索的氛围；三是要求企业必须培训员工不断学习来更新知识，并引导他们面对现实去研究学术和技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们了解工作行为的实际效果，产生员工高效率工作、高满足的结果；四是强化企业内部的竞争机制，激励员工去研究与工作相关的新动向、新内容、新问题，并明确适应时代发展的技术创新和管理创新的实际目标。这既需要通过对薪酬制度、培训体系、情感培养、企业文化影响等方面进行全面的筹划，又要根据因人而异、奖惩适度和公平公正性的原则，建立起完善的激励机制，保证企业各层次人员的需求得到满足。除此之外，针对上述杂志社员工激励问题，也为了完善激励机制提出了以下对策。4.1 采用有针对性的激励措施“不能调通民利，不可以语制为大治。”（管子国蓄）“民多私利者，其国贫。”（管子禁藏）我国古代思想家管子很重视研究人的需要，强调满足人的需要的重要性，但他并不主张没有限制地满足人的私利，而是要使个人利益的欲望有所克制，否则国家就难治理，而且会愈发贫穷。同时，他还指出，如果对个人私利不加限制，则利益就会失去激励的作用，因为利益给多了，人们就不珍惜，不努力了，即“万物轻则士偷幸”（管子山至数）。管子的激励理论始终贯穿随机应变的权变思想。他认为，具体的激励方法有很多，在什么情况下应该采用哪种方法，并没有特定的模式可循，全靠领导者根据自己对具体情况的判断，见机行事。在现代，经济发展水平不同的国家或同一个国家处在不同的时期，人们对生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要也是不同的。同样，在一个组织中，员工对需要也是有差别的。同一个人，由于时间和位置的变化，各方面的需要也在变化。因此，动态地掌握员工需要的变化，并根据这些变化制订相应的激励措施，一直是企业管理者面临的重要问题。要做到这一点，需要考虑以下几个方面：4.1.1 不同的需要理论，开发测试员工需要不同的方法和工具这些研究工作的根据是马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德佛的ERG理论以及麦克利兰的激励需要理论。测试方法包括问卷测试、投射法测试等。运用这些方法，组织要定期地对员工的需要进行调查，并就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各类人员需要的特点。最后根据这些需求特点，采用更有针对性的激励措施。4.1.2 要在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法一是不同层次的需要应该采取不同的措施。以马斯洛的需要层次理论为例，对于企业新入职的员工应该首先满足他们生存的需要，而对于一些资格较高的技术人员或者管理人员应该给予他们更多的重视，使他们获得尊重和自我价值的实现。二是对于同一层次的需求，要给他们不同的选项，使员工有选择的余地。例如，对于员工的成就需要，企业可以采用下列方式：采纳员工的创新建议、让员工选择他最感兴趣的工作、给员工富有挑战性的工作、鼓励员工自己设置高标准的目标、在组织中多设置一些职位等级等。建立员工可以选择的报酬制度，近年来国外推行的自助餐式的福利制度就是适应员工具体要求的一种典型的奖酬办法。它可以让员工根据自身的需要，从公司所提供的报酬数目中，选择自己想要的。当然，每人所享受的福利待遇，就金额来说，是有一定的标准和限度的。这种作法，除了事先的安排、计划和会计手续等需要一定的费用外，企业总的福利支出并不增加，但是由于员工对所得福利待遇的期望提高了，这就为提高工作绩效带来了积极的效果。4.2 创新激励形式和手段 从范围上来讲，激励可以分为两个大类：一个是硬性激励，如平常做的一些系统性的工作，包括：目标管理、绩效考核、薪酬福利、晋升等。一个是软性激励，包括：荣誉激励、感情激励和榜样激励等。两者的区别就在于：硬性激励是一种工具和做事的原则，我们可以利用他人硬性激励的平台，去实施自己的激励手段和激励方法；而软性激励是情感激励，难以被模仿和实施，只能被作为参考。如领悟到别人的某个成功点后，结合自己企业在现实中的管理行为，去产生另外一种独有的行为，这样才会更有价值。所以在激励的形式和手段上要硬性与软性激励兼顾，实行全面激励，促使潜能开发，在进行物质奖励的同时，特别给予精神激励，例如片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，但是当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高一层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动人的积极性，只有二者来结合，即在硬性激励的基础上，加上软性激励达到全方位的激励。下面主要是一些软性激励的方法。4.2.1 授权激励 现代人力资源实践证明，现代员工都有参与管理的期望。任何员工都不愿总是一个执行者，都有参与决策的愿望。如果能满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，而且有利于企业的长远发展。另外，在授权过程中还要注意：授权前，要与员工有足够的沟通，使其明确职责所在，权力所在；授权后，不要对员工的权力再乱加干涉，否则会使员工产生领导对其不信任的感觉；另外，授权要避免交叉和重复，一个权力只授予特定的员工。 4.2.2 目标激励 目标激励是指通过来设置合理的目标，激发人的动机，引导人的行为，达到调动积极性的目的手段。目标之所以能够起到激励的作用，是因为被管理者的目标与组织目标紧密地结合在了一起，完成目标是员工工作效果的一种体现，是员工成就感的表现。目标激励的关键在于目标的设定，只有恰当的目标才会产生激励效果。 4.2.3 竞争激励很多管理者害怕企业内部的竞争现象，认为这样必然会破坏企业管理秩序。其实，只要管理者对这种竞争进行合理引导，它就就可以起到激励员工的正面作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶超；对于企业里的先进员工，管理者要鼓励他们继续保持。在企业中创造一个公平的竞争环境，提倡个人竞争，提倡团队竞争，就可以激发员工的工作热情。另外，针对竞争的可控性和有序性，除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩性措施和制度来规范竞争。 4.2.4 企业文化激励 企业文化不仅是企业建立并保持长久核心竞争力的重要因素之一，同时也是一个企业成败的关键因素，企业文化的塑造已经成为现代企业精神激励的重要手段。在实践中表明，有着良好文化的企业，人才的流失率明显低于那些没有重视企业文化塑造的企业。当企业文化和员工价值观相符时，当企业文化充分体现出对于员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，会为自己所属的企业感到骄傲和感恩，会对所属的企业产生强烈的归属感，愿意为企业奉献自己的智慧和能力。4.3 完善以绩效考核为中心的薪酬激励机制4.3.1 进一步完善薪酬体系按照薪酬激励方式不同，薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等后产生的成就感、荣誉感和责任感。外在薪酬是指公司针对员工所作贡献而支付给员工的各种形式的报酬。与激励有关的薪酬体系中主要注意两点：一是薪酬结构；薪酬总额多少，与能否留住人员有关，而薪酬结构如何，与能否激励人员有关。那么，什么样的薪酬结构才有激励性呢？一般而言，我们认为设计薪酬的时候一定要涵盖固有价值（资历工资）、使用价值（岗位工资）和市场价值（考核工资）这三重价值。当然，具体设计时也有不同的偏重。二是薪酬晋升；在日常工作中，如果没有明确晋升体系，员工对自己下一步的工资标准就不了解，也不清楚下一步将会晋升到哪一个职位上去。晋升方向不明确对员工的激励作用就会大力减弱。因此，薪酬晋升制度的建立就显得很必要。薪酬晋升的激励性作用具体体现在：将薪酬调整与绩效等级能力提升，以及职务异动联系起来。4.3.2 完善绩效考核体系绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法来评定、测量员工在岗位上的工作行为和工作效果。员工绩效考核是“根据一定的标准，采用科学的方法，实现员工对自己的职责的检查和评估，以确定一个有效的工作流程和效果的管理办法”。Beatty（1989）认为员工绩效考核体系应包括以下几个要素：（1）必须把重点放在个人要做什么贡献及如何做贡献；（2）必须连接技能，组织必须引进持续改进的概念，建立能够带来增加利益相关者价值的技能。这就需要管理者必须设计一个有助于改进价值和利益的管理系统以指导管理者的行为；对员工，则必须通过培训员工等方法改善其技能以实现持续改进的目标。（3）薪酬体系必须在系统中反映，并且财务和非财务的绩效薪酬都得使用。（4）要强化持续的反馈，特别是表扬，它在绩效激励中与薪酬一样有用。绩效考核体系，包括促进体系、改善体系、授权体系、考评体系和目标体系等。其中，需要着重指出的是：一是考评体系，绩效管理体系是企业必不可少的管理环节，即使是定性的考核体系，也比没有强。并且，上司还要定期地与员工就其绩效情况进行沟通。二是授权体系，授权体系是绩效考核体系中不应该忽略的部分，因为授权的情况有时也会直接影响绩效，影响到对员工的激励。4.4 加强激励实施过程中的有效沟通4.4.1 对员工所做成绩进行肯定在激励过程中，首要就是对员工所做的成绩进行赞扬和肯定。所有的员工都希望能得到公司的欣赏，但结果却常常令他们失望。很多员工也总是埋怨，领导只有在出错的时候才会想到他们的存在。管理者应重视对员工的正面反馈，告诉他们企业感谢员工对企业所做的贡献，对员工和他们的成绩进行肯定，拉近了与员工的距离，这才是对员工的极大激励。4.4.2 实行透明管理 让下属了解企业的发展目标，了解企业的现状和前景，是很重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相对应的信息，可以极大地提高员工的工作效率。管理是一门艺术，对人的管理更是如此。那种高谈阔论，训导下属，以自我为中心的领导模式已不再适用。在霍桑实验中，梅奥己注意到和善的沟通方式不仅可以深入了解员工的需求，还可以改善上下级的关系，从而使员工更加自愿积极的努力工作。倾听也是一种很有效的沟通方式，拥有成熟智慧的领导都认为倾听他人的意见比表现自己知识的渊博更加重要.适时赞赏别人也是管理中相当有效的手段。采用“与人为善”的管理心态，不仅有助于营造和谐的工作氛围，而且还可以提高员工的工作满意度，使其能继续坚持不懈地为实现组织目标而努力。 结论员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化和知识经济时代的推广，科学技术水平已成为一个决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力。现在常说：“二十一世纪企业的竞争，归根到底是人才的竞争”。那么什么样的人才是公司需要的？日本松下先生说这句话：“生意兴隆，就有未来；企业倒闭，我也就已经完了，企业渴望得到人才。”世界上最成功的企业都是靠人才发展的。成功的企业管理者在实践中认识到这样一个事实：只有本公司员工紧密地团结在一起，激发他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧，能力、需求和业务发展结合到一起来工作，创造，创新，才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多的时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长久不衰的法宝来对待。员工激励是一个系统的过程，我们找不到任何一个的最好的激励措施和方法。随着企业外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也在不断变化，因此，必须随着各种条件的变化而变化。企业必须重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励的手段和目的，改变思维模式，真正建立起适应企业特色，时代特征和员工需求的开放的激励体系，激发员工的工作热情，提高企业的核心竞争力，以确保企业持续、健康发展。只有真正运用好激励原则，充分调动员工的积极性和创造性，使员工全身心地投入到工作中，才能为企业的生存和发展做出重大贡献。8致 谢本论文是在刘素红老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。她严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深的感染和激励着我。从课题的选择到论文的最终完成，刘老师都始终给与我细心的指导和不懈的支持，无论我的写作过程有多少问题，老师都能够在繁忙的时间中给我批改，耐心的引导我论文写作的思路与方向，在此向刘老师致以衷心的感谢和崇高的敬意。感谢石家庄经济学院为我再次提供了学习深造的机会，也感谢母校老师和同学们在我的大学生涯中给予的帮助和指导，使我不