劳动第二章.doc

第二章 劳动关系理论第一节 劳动关系理论：各学派的观点比较有代表性的五大理论学派，把他们按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：(1)对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；(2)在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；(3)对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；(4)在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。一、新保守派的主要观点这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。双方具有不同的目标和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。劳资双方的冲突就显得微不足道。工会的作用就不大了。在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型。二、管理主义学派的主要观点该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。雇员与企业的利益基本是一致的。该学派对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。同工会领导人建立合作关系。管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。近年来英国劳动关系的改革也在向该学派方向发展。与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。英国劳动法的改革，是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。三、正统多元论学派的观点该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡。正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。该学派强调弱势群体的工会化。德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。四、自由改革主义学派的观点该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。该学派的观点，在五学派中内容最松散。认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。但自由改革主义学派同时又经常严厉地批判当前的劳动关系体系，甚至对工会也表示不满。主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。瑞典是世界上最著名的社会福利国家之一。五、激进派的主要观点主要由西方马克思主义者组成。更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象。这是因为：(1)管理方通过精心设计安排工作职位，减少对工人技术和判断力的要求，来实现降低劳动成本、增加产出的目的。(2)管理方通过监督和强迫相结合的办法控制工人的行为。(3)管理学派的策略和方法实际是为管理方服务的。激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。第二节 劳动关系的价值取向：一元论与多元论一、一元论与多元论一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，赞美团队精神，主张每个人都应竭尽全力发挥其最大能力，并为共同目标而一起努力。多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协。劳动关系多元论意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。二、价值观的适用范围和特点(一)传统型企业这一传统型的劳动关系管理类型，强调一元论，主张用强有力的管理反对工会。(二)精明的家长型企业“精明的家长型”企业劳动关系管理类型，在本质上属于二元论，但它并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。(三)精明的现代型企业就这类组织接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式而言，他们是坚定的多元论者。(四)标准现代型企业这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。第三节 劳动关系调整模式将劳动关系的主要调整模式归纳为四类：一、斗争模式其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。二、多元放任模式工会又倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。认为市场是决定就业状况的至关重要的因素三、协约自治模式协约自治模式具体分为两种形式：劳资抗衡和劳资制衡模(一)劳资抗衡以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。以法国、意大利等西欧国家为代表。(二)劳资制衡“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”。这种工会与企业内利益代表并存的二元架构为德国、奥地利所特有。四、统合模式统合模式具体分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。(一)社会统合模式社会统合模式的特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。其劳资事务处理的原则为社会统合模式，内容包括：(1)工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强大的劳动市场组织。(2)劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预。(3)设立争议处理机构。 (4)劳资双方组织的影响扩大。(二)经营者统合模式经营者统合模式的特征：(1)劳资关系主要发生在企业层级；(2)工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；(3)集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；(4)劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠诚。(三)国家统合模式国家统合模式，是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定。国家统合模式的特点是：(1)国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。(2)以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制。(3)在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与。(4)劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。市场经济国家处理劳动关系