以战略性人力资源管理构建和谐劳动关系(修改稿1)[1].doc

-+以战略性人力资源管理构建和谐劳动关系（修改稿）广场班 孙佩华摘要：战略性人力资源管理是由HR部门根据企业发展战略制定总体人力资源规划，为企业战略实现提供强有力的支撑。文章以大型商场物业管理行业为例，阐述了HR部门如何更好运用战略性人力资源管理，在企业内部创建以人为本的企业文化，重视人力资本的投入以优化员工现有知识结构，强化危机管理意识，将工资集体协商作为员工薪酬保障的基础支持，从而构建和谐的劳动关系，以支持企业战略目标的实现。关键词：劳动关系管理，和谐，构建，战略，人力资源管理战略性人力资源管理是现代企业的一种全新管理理念，它根据企业总体发展战略，以提高企业核心竞争力，增强企业总体的竞争优势为主要目标，制定企业总体的人力资源规划，为企业战略的实现提供强有力的支撑。战略性人力资源管理将员工视为企业最珍贵的资源，提倡以人为本的管理理念，投入更多的人力资本以重视员工潜力的开发与利用；将工资集体协商作为员工薪酬保障的基础支持，注重企业在社会经济发展方式转变以及产业结构调整情况下企业各类危机情况的管理，以全面稳定和谐的劳动关系促进企业经营目标的实现。下面以上海市从事大型商场、商务楼的物业管理的百联物业公司为例进行论述：一、大型商场物业管理企业内外部环境分析1、外部环境机会和威胁：威胁：1、我国社会正处在社会转型期，劳动密集型经济向知识型经济过渡。企业新技术的运用对于人才的需求由劳动密度大、技能含量低的员工向提供综合服务型、技术型、管理型知识结构的员工转变。2、产业结构的合理化、产业结构的升级调整是经济发展方式转变的又一个重点，商场物业管理行业也面临员工知识结构需全面提升优化的问题，对于掌握物业管理的综合型服务人才以及掌握商场新设备维修技术的工程人员的需求不断增加。机会：1、大型商场、楼宇、酒店的物业管理是新型的、于80年代刚起步并且发展势头良好的产业。2、凭借上海国际化大都市的经济发展优势和世博会带来的商机，商业、酒店业的高效益运营对于高端的大型商场、楼宇的物业管理服务的需求大幅增加，给高端物业管理行业的发展带来上升势头，有利于经营业务的不断拓展。2、企业内部环境分析：机会：1、A企业所管理的大型商场有市百一店、东方商厦、世茂国际广场等等多个在上海百货业有一定知名度的大型商场，所处地理位置较为便利，公司管理的商场在百货业较有代表性，公司的业务拓展由市区大型商场向市郊大型商场延伸。威胁：1、 员工队伍年龄结构老化、人员总量偏多。2、 员工知识技能结构不合理，大专以上学历人员仅占员工总数的13%，中专以上占67%，中级专业职级资格或技术等级人员仅占员工总数的35%，现有人员与企业对外业务不断拓展，服务技能提升的对人员素质的需求不相匹配。外部环境的变化促使企业战略目标的的调整，企业战略的调整又对人力资源部门提出了新的问题和挑战，企业战略目标调整会引发诸多矛盾，其中劳动关系管理问题尤为突出。二、企业人力资源部门所面临的问题和原因分析由于社会经济增长方式的转变和各行业产业结构的调整，大型商场物业管理行业同样也面临着产业结构须不断优化调整的新形势。物业管理服务要求逐步由服务形式单一的低端服务向优质的、便捷的、精准的高端综合服务转变，所以企业战略必须随着外部经济环境的变化不断调整。企业的HR部门要紧密跟上，运用与企业战略相适应的战略性人力资源管理，来支持企业目标的实现。当务之急就是要解决企业内部员工的知识技能水平与企业的经营发展不相适应的问题。防止因新的服务要求对现有人员的技能冲击而导致员工与企业间的劳动关系不和谐，使员工对企业有不满的情绪，或因个人权益发生变化而产生团体的劳动纠纷、集体上访等危机事件，严重阻碍企业目标的实现。而企业能否改善劳动关系使之和谐化，主要注意以下几个关键问题：1、 关键问题之一- 企业文化是否注重以人为本的理念以人为本是科学发展观的核心。坚持以人为本，构建和谐的企业文化就是要把人作为企业文化建设的根本出发点，把做好人的工作、充分调动人的积极性作为企业文化建设的根本任务。若在员工感受到因企业战略调整，自已现有技能水平跟不上所需的服务标准时，会产生危机感，人会变得焦躁不安，原有工作带来的心理安全感会降低。而企业文化的理念是基于以物为本还是以人为本是非常关键的，前者将使员工感受不到企业的关怀，工作的危机感会愈发加重，企业战略调整中，对人的疏忽将会加重员工对企业的不满情绪，容易使劳动关系恶化。而以人为本的企业文化是以人的发展为第一要务，关注人、尊重人、实现人的价值。尤其是在员工陷入工作危机时能主动帮助、沟通，帮助员工渡过难关，使员工在个人工作危机后对组织的帮助心怀感恩，增强员工的归属感。2、 关键问题之二- 企业危机管理的准备是否充分危机管理是企业为应对各种危机情境所进行的规划决策、动态调整、化解处理及员工培训等活动过程，其目的在于消除或降低危机所带来的威胁和损失。当企业突然发生团体性的员工队伍不稳定事件时，企业管理者团队是否有足够的能力在第一时间介入，尽快平息事件带来的负面影响，将企业的损失降到最低。3、关键问题之三-企业是否实行工资集体协商制度工资集体协商是指职工代表与企业代表就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致基础上签订工资集体协议的行为。工资集体协商制度的实施有助于维护企业职工的经济利益，形成企业内部和谐劳动关系，促进企业的经济效益提高，使雇主和职工均获得双赢。但在企业内工资集体协商制度往往难以真正发挥作用而流于形式，主要由于：1、劳动者相对雇主处于劣势，代表劳动者利益的工会组织往往缺少与雇主平等谈判的能力。2、劳资的双方力量悬殊决定了集体谈判各项内容向雇方有利倾斜，失去了工资集体协商的实际意义。因此在企业内部是否能真正意义上实行工资集体协商制度，是员工能否获得企业内薪酬、福利、劳动条件等最低支持的保障，也是员工劳动关系能否和谐的重要因素。4、 关键问题之四-企业是否重视人力资本的投入人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。物业行业是新兴行业在快速发展，并且由低端的提供简单的服务向提供安全保卫、优化环境、愉快沟通等优质服务为发展引领方向。而物业行业原有的员工现有知识、技能结构往往跟不上企业经营发展需要，从而制约企业的发展。因此物业企业能否注重对人力资本的投资，增加员工用于学习、培训的经费投入来获得员工的技能、服务水平的提升，帮助员工解决根本性的问题，是员工关系能否和谐化的关键。三、解决的对策与建议1、创建“以人为本”的企业文化增强员工对企业的归属感以人为本的企业文化已经提了多年，但是还是有许多企业只是停留在只说不做的状态，那是因为许多企业还未意识到人是企业最珍贵的资源，是第一生产力，只有员工在这个企业里工作，感觉是被尊重的、环境是安全的、工作是受到激励的，氛围是公平、公正，积极向上的，就如马斯洛“需要层次”理论中，人对于生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求的逐步由低到高的实现，才能真正激发员工努力工作、回报企业的内在驱动力，产生对企业的强烈归属感，与企业共荣共存。创建“以人为本”的企业文化呢，关键要做到以下几点：（1） 高层管理者的高度重视以人为本的企业文化的建设能够真正在各项举措上落到实处，需要企业高层对此的高度重视、给予名项举措以实质性的支持，才能使“以人为本”的管理理念从高层开始逐步渗透到企业各个层面。（2） 员工的工作环境的改善。物业公司的保安、保洁、绿化、维修专业团队是公司服务工作的主要基础支撑，但这些员工所处的工作环境往往比较艰苦，改善员工的工作环境，是以人为本工作理念落到实处的第一要务。为员工配备工作安全所需的各项措施，为员工的工作环境、休息室安装空调，只要是为员工着想的举措，要尽可能的去做，让员工感受企业对员工的重视，加强对企业的归属感。（3）员工的有效激励企业要进一步完善企业的员工参与制度，让每个员工都能参与到实现企业的共同目标中去；管理者要变善于使用行政手段进行管理为多为下级提供帮助和服务，变自上而下的层层监督和控制为员工的自我监督和自我控制；要为员工创造良好的发挥个人才能、实现个人抱负的平台，完善人才选拔、晋升、培养制度和激励机制，帮助员工进行个人职业生涯设计，注意满足员工物质和精神上的合理需求。2、充分的危机管理准备危机管理是专门的管理科学，它是为了对应突发的危机事件，抗拒突发的灾难事变，尽量使损害降至最低点而事先建立的防范、处理体系和对应的措施。危机管理通常是指企业生产经营活动中的一种管理，但在战略性人力资源管理工作中，员工队伍的稳定与否，劳资关系和谐与否将直接关系到企业能否健康有序发展，因此部门人力资源部门在帮助企业在创建以人为本企业文化的同时，也要加强危机管理的意识，熟悉危机管理的流程。（1） 企业要有危机管理组织架构，建立HR危机管理领导小组。要在企业内部建立起以高层领导为主要负责人的一个职责清晰、权责明确的危机管理机构，并对机构人员进行专业培训。并建立由公司高层为组长，企业HR部门经理为副组长的HR危机管理领导小组，建立HR危机管理的预警机制，建立相关的应急预案、处理流程。（2） 要建立HR长效危机管理机制首先，员工要进行企业忠诚度的教育与培训。加强以人为本企业文化的宣传、培训，使员工了解企业为员工想到的考虑到的正在做的或已经做的点点滴滴，让员工了解企业的愿景，将达成的目标，以及需要员工对企业的忠诚、共同努力来实现员工个人目标和企业目标的共同实现。其次，要提供员工援助计划（EAP计划）。员工援助计划是由组织向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。在这项计划中，专业人员将协助组织尤其是是HR部门，诊断组织、团队和个体存在的问题，为员工提供培训、指导及咨询服务，及时处理和解决他们所面临的各种与工作相关的心理与行为，更好的提高工作绩效。企业在对员工进行援助计划的同时，能使员工放下工作和生活上的种种压力和包袱，更安心的工作，从而也为避免或妥善处理HR的危机事件提供了关键的帮助。（3） 制订HR重大突发事件的应急预案若企业一旦遇到诸如因合同、薪资等事宜引起的群访事件，或销售团队因利益分配等问题而引发集体罢工、跳槽等事件，以及高管、核心员工的跳槽事件。企业对于此类事件一定要有相关的预警机制，并制定相关预案流程。下面以高管的跳槽事件为例制订危急应对流程：在最短时间内与申请离职的高管对话，确定辞职具体原因，是否还有挽留余地，是否有第三方介入，即离职者是否有新的工作去向。准备外部沟通即对现有的客户应进行高管离职的正确的信息沟通，沟通的主要信息应该包括企业承诺保持策略与政策的连贯性，可以强调离职人员在公司任职期间所管理的各项计划依然在进行并且在控制之中。同时，如果有合适的人选，可以明确地告知客户谁将继任，这有助于说明公司的连贯性。如果没有特别合适的人选，那么就说明一下公司会在多长时间内宣布接任者。使客户消除因高管离任产生的一系列工作合作上的担忧。对内沟通在公司内部，要让所有的员工为变化做好准备，可用电子邮件或张贴布告的方式发布备忘录，向所有员工解释发生了什么。内容应该包括简单说明高管离职的情况，同时，公布新的任命。如果没有特别合适的人选，那么就向员工说明会在多长时间内确定继任者。尽快确定继任者最高管理层必须尽快解决继任者问题。最好在一个月之内确定离职高管工作的接替者。对于那些平时比较注重进行人才储备的企业来说，这或许根本算不上危机，因为他们平时已经为每个重要职位培养了接班人，此时尽快任命即可。而对于那些没有做过接班人计划的公司来说，可以由更高职位的人临时接替，以便工作能够继续开展，也可以稳定该部门的人员及士气。同时，要通过各种渠道尽快寻找合适的继任者。3、工资集体协商是和谐劳动关系的机制保障为使工资集体协商制度真正成为员工利益的保障机制，必须做到：（1） 确保协商主体-工会代表产生的合法性工会代表是工资集体协商的劳方代表，应该充分代表劳动者的利益，而且应只代表劳动者的利益。因此应全面贯彻落 实工会法及其他法律规范，切实保障工会的工作不受干扰。工会应以职业团体为主，全面实行工会主席直接选举，真正做到由工会会员工选举自己的领导者，而不是由外界任何力量来指定。工会领导者产生合法性决定了工会代表能否由切实代表劳动者利益的合法人员担当。（2）通过政策培训提高工会代表的谈判能力要对工会代表进行政策培训，使协商代表除了有合法的资格，还能掌握好国家宏观调控政策，运用好具体法律法规，并且熟悉工资分配方面的法律法规和政策，努力把住劳动力市场供求关系的变化规律，在协商过程中既能保护劳动者利益，又能把应该解决的问题与企业经济效益相统一，能够与资方代表力量、能力相当，使协商有实质性进展。4、 加大人力资本投资提高企业核心竞争力行业之间、企业之间的竞争最终是人才的竞争。而企业能够采取战略性人力资源以加大人力资本投资来优化员工知识结构获得员工综合素质的提高，从而转化为企业的经营生产能力的提高，而企业核心竞争力的提升最终确保企业战略目标的实现。（1） 加强物业基础服务团队的建设对于进行物业管理基础服务的安全、绿化、客服、维护等团队从简单技能向多项技能学习转变，首先要全员经过专项培训获得现有岗位的上岗资格证书，再在现有技能等级基础上不断在工作实践中和专项培训中由初级技能向中、高级技能转化。并通过内部资源的合理配置，岗位的有意识轮换打造一支有着优质服务意识、综合服务技能的基础服务团队。（2） 加强物业管理团队中坚力量的建设一支训练有素的物业管理团队，能够有效管理员工达到