优秀培训讲师的行为准则.doc

P R O M O 目 录第一单元目标与介绍第二单元优秀培训讲师的行为准则第三单元成人学习的特点第四单元制定培训计划第五单元设定培训调研方法第六单元了解学员第七单元培训课程的准备第八单元个人培训技巧和方法第九单元主持培训班第十单元处理培训中的非建设性行为第十一单元培训器材与使用第十二单元个人行动计划第十三单元回顾与小结目标与介绍目标与介绍 知识 培训效果 技巧培训目标：通过三天的培训，参加的学员能够：充分认识培训讲师角色和作用,分析成人学习的特点学习如何准备、组织和进行培训学习和练习主持培训班的技巧与大家分享培训的体验和体会再次加强所学知识与技巧，以求取得即时改进 目标与介绍很高兴能认识您进行一个成功的培训必须符合以下三个基本原则：1.对自己要有信心2.对主题和内容有充份的理解3.使学员感到舒畅自然实际上，讲师对自己的学员必须有某种程度的了解与认识，因此，让我们先做个自我简介，亦藉此机会表达一下参与培训的原因。何况，我们最熟悉及信心最大的课题莫过于我们自己本身了。 综合以上之因素，请准备一篇简单的讲稿，以自述为主题的让大家好好地认识你。凡是一切能够引起大家之兴趣或者能促进彼此之间了解的内容都可以包括在内，你不用限制你的范围：生活的，工作的，培训的等等。请记住你的时限。请利用7分钟去作准备，你自我介绍的时间是3分钟。优秀培训讲师的行为准则本单元的目的：全面认识优秀培训讲师的行为基本准则和作用在培训中准确定位培训讲师培训讲师在培训中的言行对培训的顺利进行的影响是非常大的。充分和正确认识到这一点将有助于培训讲师自身能力的提高，也有助于培训讲师能够专业的和有效的进行培训。所以，下面所列的优秀培训讲师的行为准则有助于为学员创造舒适的环境并支持培训过程。关注团体的动态、问题、行为，而不是个人品性或个人问题。描述具体的情形、问题、行为。无论在何种情境中，都要避免对特性和个人品性作笼统描述 。讲师可以说：“你的例子清楚地说明了应用该技巧的好处。谢谢!”讲师可以说：“听起来你的小组是在描述该技巧。请试试练习该技巧，当李先生在这里时，你实际将会怎么说。”承担维护学员的自信和自尊。让学员知道讲师重视他们的贡献。尊重他们对某人做得好的地方和能够做好的方面，讲师应寻找机会给予赏识。针对每个学员的需求来表示讲师的关注。讲师可以说：“谢谢你说明了你将怎样和同事一起使用该技巧。”或“你的体会给我们指出了应用课程技巧的又一条途径。”讲师可以说：“谢谢你在情况变得令人困惑的时候，你能让我知道。”与学员和在学员之间营造并保持建设性关系。以体察入微和常用的礼貌来促进良好的关系。鼓励学员分享经验并互相帮助。以今天的相互交往来铺垫日后的成功。讲师可以说：“这个例子很好地说明了该方法如何有助于你的工作。请你就此可以与大家交流一下吗?”或者“谢谢你愿意尝试做该练习。课后我们再谈谈你的练习情况。”不断寻找新方法优化培训过程当问题出现时，立即采取措施并帮着找出解决方案。当讲师看到可以做些事情来改善该学习过程时，就付诸行动。讲师主动把事情做得更好，这将有助于学员达到学习目标。讲师可以说：“在我们结束今天的课程之前，能否花十分钟请大家就哪些方面做得好，以及你希望看到哪些变化提出反馈?”讲师可以说：“我可以理解在一年中的这个时候，你们都非常繁忙。但既然大家决心来到这里， 是否愿意花些时间来探讨你们在工作中所遇到的实际问题?以身作则。示范礼貌和能力的标准，以利于影响所有学员。根据讲师的言行，学员们来确定讲师认为什么是重要的，以及讲师希望学员如何去做。讲师应该表露讲师对课程及其内容的热忱。要考虑到学员个体和全体的需求。要意识到讲师的行动和讲师对待他人的方式。讲师可以说：“根据你的评述来看，有效聆听的技巧将成为你工作中的一个有力的工具。”“我注意到每个人看上去都有些累了。让我们稍作休息，恢复一下精力。”练习：1请说明培训中，哪条准则的运用较为困难2从培训讲师自身角度而言，什么因素有助于运用这些准则在讨论了优秀培训讲师的基本准则后，人们很自然会问一个培训讲师应该具备怎样的能力才能有效运用这些准则则，保证培训的顺利进行。优秀培训讲师的能力能力1：建立激励学员学习的环境。能力2：给予积极的和建设性的反馈能力3：主持利于改善学习过程的有效的小组讨论。能力4：有效地管理活动和材料，以达到培训目标和满足学员的需求。能力5：实施一个自信和专业的培训。能力1：建立激励学员学习的环境。讲师带入培训的知识、态度和技巧决定了讲师为学员营造的氛围，并对学习活动产生影响。请注意以下问题：讲师是否考虑过成人学员的特点，以及这些特点可能如何影响这个特定的团体?讲师是否知道这个小组的需求和他们的个人学习风格?讲师是否计划好讲师将如何营造舒适的学习环境?讲师是否考虑过这个学习过程? 讲师是否知道讲师将主持的各项活动的意图，以及它们将如何影响 这个学习过程?能力2：给予积极的建设性的反馈为增强培训效果，讲师要提供积极的反馈。当讲师想帮助学员改进时，要运用提供改进建议的技巧。请注意以下问题。学员是否能够根据讲师的反馈而相应地改变他的表现?讲师是否选择了给予反馈的合适的时间。讲师的反馈是具体的并以观察到的现象为依据的吗?讲师的反馈是学员可以应付的，还是过于为难他了?讲师是否侧重于最重要的行为?讲师认为最好是私下里还是在公开场合中给予学员反馈?讲师是否通过检查来确保学员对反馈的理解?能力3：主持利于改善学习过程的有效的小组讨论。请注意以下问题：是否花些时间去回顾讨论的意图和讲师所期望的效果?这样做将有助于确保每个讨论都符合讲师的期望，而且使学员获得一次深刻的学习体验。是否构思和提出问题是讨论过程的一个重要部分。努力获得有影响力的问题，并完善提问技巧?能力4：有效地管理活动和材料，以达到培训目标和满足学员需求。请注意以下问题：讲师知道每个活动的意图吗?讲师考虑了学员的需求了吗?讲师将在适当时机结合实际的业务问题?讲师是否确定了改善活动和使团体充满活力的方法?讲师是否：筹划了讲师所需要的材料和设备?准备并熟悉了讲师的材料?能力5：实施一个自信和专业的培训。请注意以下问题：有效地使用肢体语言?保持适当的目光接触?运用语言激发和保持学员的兴趣?有效地使用语音?体现信心和热忱?本单元重点和小结：成人学习的特点本单元目的：正确认识成人学习的动机分析成人学习特点和风格讨论如何有效帮助成人学习小组讨论：根据自己的学习体会，请分析成人学习有什么特点？如果用一个物体来形容成人的学习，这个物体是什么呢？成人在许多方面不同于孩子，这些都影响到他们的学习活动。他们有不同的身体特点、不同的学习经历、不同的工作经验、不同的态度、价值观、兴趣、动机和个性。这些都会在很大程度上影响成人的学习，正确认识到这一点，并创立合适方法和环境对于成人的学习是非常重要的。当一个人走向成年时，在学习方面一般表现为：其自我概念由一个依附性的个体转向具有自主性的独立个体。其日益丰富的经验累积为其提供日益丰富的学习参照系。其学习欲望越来越偏向自己在社会中的角色作用。其知识应用的时间概念已发生改变，学习知识不再是为了未来使用，而是为了眼前实际应用。因此其学习的取向由以培训内容为中心转变为以解决问题为中心。我们会在以下几方面分析和讨论，帮助成人成功学习：动机成人学习的特点成人学习的风格学习环境动机动机通常指人们期望做某事的愿望。在以往的学习经历中，我们许多人可能多次碰到这种情况，就是感到自己受某些人或事物的激励。，例如，我们可能感到被迫去学习，因为我们害怕某些不良后果。当成人学习受自我内在的学习愿望激励时，可以产生更为久远的效果。培训讲师的任务相应地变成仅为学习创造一个气氛。在理想的学习环境中，培训讲师能够观察到表示激励程度的行为。例如，在一个利于学习的氛围中，学员感到被激励着去：作为培训讲师，创造一种积极的学习氛围必须包括认识学员的需求和适应学员的学习经验， 这一过程与成人学习的特点紧密相关。成人学员的特点创立积极培训氛围与讲师自身对成人学习倾向和期望的认识相关。我们必须知道他们是些什么样的人，他们的期望是什么?下面总结了成人学员的一般特点。大量工作及个人经验的聚合：成人带到培训课上的是大量的工作问题或个人经历。自我指导/个人的自主管理：成人希望在他们所做的事情上能有发言权，并被当作独特的个体对待。强烈地以任务为导向：成人希望有所成就。他们偏好那些与现实问题及挑战相关的定义明确的项目或任务。多疑/谨慎：成人可能在新境况中变得多疑或谨慎，尤其当他们与生人相处时，或者当他们从自己所说的或他们的做法中预见到后果时。抵制变化：成人的态度、价值观、信仰和行为模式已然成型，而且可能早已根深蒂固了(包括对培训的态度)。期待高标准的指导：成人预期(或要求)培训是与他们的实际工作相关的、有效的、有趣的， 而且能得以专业的实施。生疏的学习技巧：即使他们的工作涉及到阅读和书写，成人也可能不习惯回答书面的或口头的问题，以及作出较好的识别尤其当超出了他们日常的工作专长范围时。“心智饱和”/先入之见：成人都是大忙人，心中牵挂着许多东西。在整个过程中，需要抓住和保持他们的兴趣。成人的学习风格不同的人喜欢不同的学习方式，这主要取决于他们怎样才能学得最好，或者说这种学习方式使他们感到学习有效和舒适。而学习方式是无所谓对或错的。在创建积极的学习氛围时，考虑到“感知系统”理论或学习模式是很重要的。一般讲成人学习风格可以分为：视觉型(依靠他们的眼睛)听觉型(依靠他们的耳朵)体验型(依靠他们的体验，这常常涉及到动手操作)嗅觉/味觉型大多数人综合使用所有这四种模式，但每个人都有一定的偏好的或者主导的学习系统。我们没有办法知道每个学员主导的学习风格是什么。鉴于这一点，培训中应纳入了各种学习方法 ，以最大程度地确保培训取得成功。例如：以阅读来支持视觉型学习。以录像演示来支持视觉型和听觉型学习。以培训讲师的阐述和小组讨论来重点支持听觉型学习。以角色扮演和技巧练习来支持体验型学习，它通过交流学员实践新行为后的“感受”来进行。为确定你独特的学习风格，请阅读下一页的图表。在最能准确描述你所喜欢的学习、记忆 、解决问题、沟通及用语方式的方框上打钩。得到最多打钩记号的类型就是你基本的学习风格。你更喜欢哪种学习模式?视觉型听觉型体验型学习通过看来学习；受益于示范。通过在头脑中形成图像来理解所发生的事情。通过口头理解来学习；讲解人是别人或自己。通过做和亲身实践来学习。喜欢“摸着石头过河”。先明白总体情况，然后再了解具体细节。记忆记住面孔；忘了名字。作笔记并看笔记。回忆颜色和形状不费力。记住名字；忘了面孔。通过聆听然后重复来记忆。记住大事；忘记细节。记笔记，但事后并不看。解决问题深思熟虑；事先作计划。通过书写来组织思想。经常列出问题和要做的事。将问题说出来或通过说话将问题作通盘考虑。自言自语。考虑再三才作决定。通过做事来处理问题。冲动；往往选择活动最多的解决方案。在解决问题的步骤方面需要加以指导。沟通说话很快但不多。没有耐心进行长时间聆听。喜欢聆听，但有时急于说话。喜欢做长而具体的描述。用内心对话的方式来思考问题。讲话时有手势。不能很好地聆听；说话或聆听时身体比较靠近。思考时喜欢踱步。说话时 不清楚自己的身体语言，经常有停顿。语言用与视觉有关的词语。例如：看见、看、观看。“我看出来了。”用问、聆听、听见、告诉等词。“成功的钟声敲响了。”用表示动作的词语，例如：冲击、掌握、拿到、做了、明白了。其他受房间颜色和布置的影响。很少迷路。说话抑扬顿挫。不太相信感觉。喜欢音乐。不能长时间安静地坐着。应该坐在不影响他人的地方。如果用手搭着他的肩膀，他就听得 较好。学习条件依据成人学习的特点，要求我们审慎创立一个合适的学习条件，保证满足学员的需求，实现培训的目标。学习条件讲师的作为学员感觉有学习之需要1.培训讲师为学员成就感的产生提供新的可能机会2.培训讲师帮助学员明确自己改善行为能力的期望值3.培训讲师帮助学员诊断自己目前的能力水平与理想水平之间的差距大小4.培训讲师帮助学员找出自己由于个人资质不足所造成的问题学习环境要求具有以下特征：环境舒适，相互信任，彼此尊重，互相帮助，自由发表见解， 容忍分歧（求大同）5.培训讲师提供舒适的物质条件，座位安排便于学习，温度适中，通风良好，光线适度，装饰得体。座拉安排要以有助于相互交流为原则，最好不要有人坐在另一个人在身后6.培训讲师对学员一视同仁，尊重其情感和思想7.培训讲师要鼓励学员进行合作性学习活动，使学员之间建立起互相信任、相互帮助的关系，尽量避免诱发他们之间的竞争气氛，不妄加评判8.培训讲师对学员不妨坦诚相见，本着相互学习的态度，以学习伙伴的身份为学员提供帮助学员认识到他们目前学习的目标是他们真正的学习目的学员认识到他们目前学习的目标是他们真正的学习目的9.培训讲师调动学员，使其参预到制定学习目标过程中来，当然在制定目标时要考虑到学员的需要，培训讲师的需要，还要考虑培训内容本身以及社会的需要学员本身也应部分参与培训计划的制定和具体的实施，这样他们就会更加投入10.在学习计划的各种方案、学习材料和学习方法的选择过程中学员与培训讲师共同讨论 ，要让学员自己亲自参与，共同协商决定11.培训讲师帮助学员自己组织学习活动(组织设计小组、学与教条件讨化、独立学习等)使 他们在这些互助学习活动中分担责任。在学习过程中学员积极参预12.通过小组讨论法、角色扮演、案例学习等各种学习技巧，帮助学员开发利用各自经验作为学习资源学习与学员的经验密切联系并充分利用这些经验13.培训讲师在进行传授活动中要适当调整培训内容，使其适应学员的接受水平14.培训讲师帮助学员把新知识与各自的经验结合在一起，这样新知识才更有意义、更完整 学员要有向学习目标迈进的感觉15.培训讲师调动学员参加制定可以共同接受的标准和方法来测量其学习进展的程度16.根据上面制定的标准，培训讲师帮助学员进行自我评估学习环境为成人学习创造一个积极的最富有成效的环境，这将涉及到培训讲师的技巧、行为和技能。为了营造舒适的学习环境，讲师必须考虑以下几个方面：坚持培训讲师的准则。有助于发展积极的团体行为和抑制消级行为。表示兴趣。让学员明白讲师对他们所说的内容、他们带来的经验和他们面对的问题感兴趣。听取具体内容和感受。积极听取言辞中隐含的情绪及其弦外之音，并对两者作出反应。寻找非语言的暗示。注意当学员对某些事物(室温、培训内容、外部问题)感到不舒服时，他们可能表现出来的举止。适当使用幽默。如果作用幽默适当，经常可以使学员放松。控制干扰。辨别并纠正可能阻碍学习的任何干扰。与学员保持目光接触。通过讲师的眼睛让学员知道讲师是感兴趣的，并且捕捉那些能反应他们听 课情况的信号。将技巧与问题及(或)其它培训相联系。通过将该主题与对学员的较重要的方面相联系，以及将它与当前机构中正在发生的情况相结合，以此激发学员对该主题的兴趣。培训怎样影响成人学习帮助成人学习，也需要理解培训本身是怎样影响学习的。为了这样做，讲师需要考虑课程的组成：内容、活动和整体结构或设计。内容：内容说明了培训是“什么”。内容可以被认为是培训所涵盖到的理念、过程或技巧，或者是所表述的想法、信息、诀窍和技能。活动：活动体现了培训“怎样”进行。它指人们在培训进行过程中所做的事情。它也指用于激励学习的过程。结构：培训的框架或结构为学习提供了整个过程。理想的结构是由精心设计的一系列满足成人学员需要的活动组成，而且能照顾到学员的个人学习风格。一般来说，一个设计良好的培训会采用各种活动，并以此重复一个模式，帮助学员学习概念、过程和技巧，并且考虑到使学员在实际工作环境中学以致用。什么是活动?就它最基本的定义来说，活动是一个设计好的用于促进学习的过程。通常来说，一个活动也可以被看作一种培训手段。各种活动可以被归纳为几类：个人活动：课前活动、阅读、书面练习、个人应用练习和行动计划可以作为个人活动完成 。借助多媒体的活动，如载于CD-ROM上的课程内容，也可以被当作一种在培训课内或课外进行的个人活动。录像/录音辅助的活动：借助录像或录音来作介绍、示范、回应练习和总结。讨论：讨论可用于介绍课程内容，检验学员对概念或技巧的理解，以及帮助学员考虑在工作中学以致用。练习：单个技巧练习、集中的或“所有技巧”的练习、由主持人引导的练习、伙伴练习和 角色扮演等为个人和团体练习提供了多种方式。大组/分组应用：案例分析、模拟和策略练习经常在大的或小的团体中开展。讲师活动：除了主持各种活动，培训讲师还可以选择作表述、讲课和演示来阐述课程内容。在培训过程中提供各种活动有助于保持学员的参与性，并能使学员全身心投入。问题：发现哪些活动进行起来有困难? 学习过程学习过程是通过活动帮助学员通过多种方式理解课程的概念、过程和技巧。理解一个活动的意图或目标有助于讲师在需要时，根据时间限制或学员的需求对课程作调整。活动经常按照其要达到的效果进行排序。例如，活动帮助学员：理解概念、过程或技巧的重要性，以树立积极的学习态度。掌握具体的行为、观点或信息。明白概念、过程或技巧是如何被正确应用的。作练习和接受反馈，以巩固正确的理解。在与工作有关的情境或实例中应用概念、过程或技巧。当讲师计划在培训课程中开展活动时，要花些时间弄清每个活动在学习过程中何时进行，以及活动将如何影响学员。学习过程中的内因与外因一览表外因(控制学员外在行为和情景的方法)内因(指导学员智力活动的因素)培训目标以具体的行为动词描述的、可观察到的成绩或结果用认知目标形式描述的必须掌握的内容或成绩的取向基础培训动机通过外在刺激，即奖励和贬责来保持学员的注意力通过理论冲突和认识上的矛盾，激发学员对课程内容的兴趣培训内容选择现成的事实和学习方案范例、原理、思想体系及语言模式培训方法各种培训形式、娱乐性、注意力短暂维持、保障外在活动通过整体培训处理，逐步实现学习的全过程(周期)教案输出课时安排、提纲、投影或幻灯有单元培训主题及培训进度培训情景中的培训讲师具有讲授演示技术，即兴社会交际能力，组织能力和视听技巧熟练培训内容，灵活依靠课程安排，职业修养因素等选择活动当讲师准备开展自己的活动时，请考虑应该在学习过程中的哪里将活动编进去。想要为培训选择一个最恰当的活动，则要取决于各种因素。需要考虑的一些方面包括：期待的效果。培训课程想取得的最佳效果是什么? 例如，对课程概念的清楚理解? 使用课程过程的熟练度?使用课程技巧的实际能力?学员。谁是学员? 他们的需求是什么? 他们面对的是什么问题；他们的机构面对的是什么问题? 他们的个人学习风格是什么?培训环境。培训将在哪里进行? 将有哪些培训技术和资源可供使用?时间安排。活动将在什么时候进行? 一方面，学员可能需要在培训中的某个时刻更加积极投入或振奋精神，另一方面，他们也可能需要“静思时间”，以单独思考他们正在学习的内容。练习：活动与学习风格请花几分钟时间思考下面列出的活动。每个活动中融入了哪种学习风格?学习风格：视觉型(依靠他们的眼睛)听觉型(依靠他们的耳朵)体验型(依靠他们的体验，这常常涉及到动手操作)嗅觉/味觉型活动 学习风格 视觉型 听觉型 体验型 嗅觉/味觉型录像介绍 导言 脑力激荡 讲授 演示 角色扮演 以CD-ROM为媒介的课前活动 阅读 团队回顾游戏 书面练习 内容的应用讨论 本单元重点和小结：制定培训计划本单元目的：学习制定培训计划的原理和方法明确建立培训需求的重要性学习如何制定培训目标在理解培训流程的基础上，掌握如何制定培训计划 ABC公司 面对如此情况，作为培训讲师你会如何处理？培训的“金科玉律”：每次培训内容要“宁缺勿滥”，即要尽可能少而精，把有限的内容讲解越透彻越好，要知道，真正的理解并能实际运用一个定理(原理)胜过对一百条原理一知半解。不要满足于只教些现成的脱离实际的事实或技巧，多问几个“为什么”和“如何”，同时鼓励学员也这样做。培训工作重点应围绕基本原理和强有力的观点，通过实践来解释现象，不要孤立的对待某一现象，而是将其置入一个体系之中，并努力探索各种理论，方法和技巧的应用。设法激起学员的实质性动机，引起他们对学习内容使用价值的兴趣。努力追本求源，挖掘实际工作和知识体系中的内在关系。通过提出问题和困难任务让学员解决的办法，使他们认识其原有知识和工作方法的不足之处。制定学习的基本方向是揭示学习材料内容的重要原理，使学员通过这种学习方法，逐渐深化认识模式。以考察式学习周期为培训目标，包括激发学习动机、学习方向、内因、外因、批评及控制等诸环节。对每个课题都要帮助并指导设计整体的处理手段，明确讲师每个培训环节的作用是什么，也就是说讲师打算让学员完成什么样的脑力活动。做好计划和准备，必要时设法从别人那里寻求借鉴和帮助对学员尊重的同时，也要严格要求他们，言而有信；使培训真正做到严肃认真，生动活泼 ，并不断产生新的见解作为培训讲师，培训流程一般可以考虑为以下的步骤： 培训计划的实施以及随后的评估实质上属于培训计划的实际执行阶段。这种七步法实际在一定程度上为对一个特定的目标组进行培训建立了一个合理的培训计划框架，以这个框架为基础制定的培训计划考虑到了培训需求，采用了鼓励课程参与的培训法， 因而更加实用、有效。可以看出，系统法包括以下7步骤：步骤含义分析工作需求和目标分析工作人员的工作，确定其任务及职责范围和目标分析受训人员从受训人员的知识、技能及工作态度等方面考察其文化程度及现有能力分析培训需求决定培训的课目，明确培训课目的内容确立培训目标制定培训计划的总目标及培训各个阶段各个课程的目标划分培训阶段筹划将在教室里进行哪些培训活动：分析各个阶段的内容确定培训进度选择培训方法准备课堂培训准备培训材料实施实施培训评估检查培训效果分析学员工作需求和目标一个现代机构的构想、创立及存在，都是以达到一个特定的目标为宗旨的，其目标就决定了该机构的框架结构。所以一个机构实际上就是由为达到这个目标而设立的各职能部门和工作岗位所组成的网络系统。只有这些工作岗位和职能部门的任务和职责明确下来，才会招募雇员充实到这些岗位和部门。一个工作的存在要求：对工作职责和要求有明确的描述即有预期实施效果对机构的人力、物力有明确的支配权即职权要明确。对其要完成的任务有个明确的概念即职责作用要明确同机构中其他岗位或部门的关系要明确即上级、下级和同级之间的职责分明，关系明确。对于担任该项工作的人可以支配哪些物力、财力要有一个明确的划分，以便于分配给他的任务得以有效地完成。通常，这些内容都包括在岗位职责里面即关于该项工作是什么，应该干些什么，都用文字明确地确定下来。制定培训计划的第一步就是要分析工作需要，因为它的的确确存在，而一个机构的目标是否能达到也与各种工作能否完成任务、发挥作用、达到预期效果息息相关。分析学员的能力和现状工作的职责、任务、职能即工作实施后的预期效果，决定了要达到这种预期效果要求工作人员具有什么样的知识技能和工作态度。考虑到这一点，则第二步该做的是评估在职人员的实际知识水平和技能，工作态度，现有的能力水平。一般来说，上述对工作需求和受训人员的分析是同时进行的，通常的方式有，进行实地访问，同受训人员及其主管、客户面谈亲自做些调查研究，看看受训人员档案及工作表现奖惩报告等。分析培训需求第三步就是把上述两种分析结果进行比较，看看受训人员现有平均水平同工作要求的知识、 技能、态度之间存在多大的差距。这个差距就是一个给定的目标组的培训需求。这里需要注意两点：理想的培训目标组，一般人数多，工作条件和工作需求基本相同，需要把它同其他的目标组区别开来；由于这类目标组具有相同的性质，因此在预测其培训需求时就容易得多。这一步要弄清一个给定目标组的总体培训需求，因为这些需求中有的是短期的、有的是长期的；有的通过在职培训就可以有效地得到满足，有的则需通过自学或长期的培训。在此，我们主要研究怎样通过机构培训的课堂培训满足短期培训需求。培训需求通常以受训学员必须达到的知识、技能水平和所应具有的工作态度为衡量标准，这样他们回到各自的工作岗位后，就可能取得预期的工作效果。确立培训目标这是第四步，通常也是较难的一步。这一步又可分为3个小步骤：第1步 根据培训需求，可以制定一些标准。一般来说，想一下子就完全满足一个给定目标组的全部培训需求是不可能的，因此可以把整个培训计划适当划分为几个培训计划模式以满足培训需求，这样就可以确立每一个培训计划模式的目标。第2步 培训目标的确立要考虑学员的“可训性”即有关他们的年龄范围，学习动机( 或不想学的原因)，过去参加过哪些培训项目等这些因素都应考虑进去。这是比较棘手因而 是并不很容易的一步。第3步 培训目标的表述应该使用行为方面的术语，如可用行为动词表述培训(学习)目标。 应该避免用“懂了”、“还可以”之类的词表述学习目标，因为它们使在培训结束时难以衡量培训中学员掌握的程度。而且，由于学习目标有助于确定学习方法和学习材料，因此学习目标应该用明确的语言表述学员在通过该项培训后会发生哪些显著的变化。划分培训阶段为便于进行有效的培训，现在应该把总培训目标分成几个小的学习目标(为方便起见，可以 把它称作阶段性目标)。通常一个学习阶段为90分钟，培训阶段就是在此基础上划分的。如上所述，阶段的划分包括下列步骤： 从一定意义上来说，这一步是最费时费力因而也是最难的。通常培训讲师和教辅人员感到压力很大，因为他们要筹划、准备并要保证课堂培训的顺利进行。因为培训材料要适合培训方法，同时又要与受训人员的实际工作有所联系，因此培训材料的选择对培训讲师来说也是一种考验。培训讲师自己也应有所准备，特别是每次课该如何讲授要做到心中有数。培训讲师应该熟练地运用课堂参与的培训方法，鼓励学员发言、讨论。培训讲师还应适当使用视听辅助培训设备。实施培训计划第六步实施包括：审查报名名单，再次下发通知，挑选受训人员，准备时间表，向培训讲师分配课时并适当作简要介绍，安排教室和学员住处，然后就是正式开课。这一步通常是对培训讲师的组织能力和协调能力的一种考验。评估培训结果通常对培训计划的几个目标都要进行评估，有时是在培训中进行，但一般都是在培训结束时进行。这些培训目标包括：学员对培训的反应；对培训投入的效率，其投入包括讲师、课程 设计、持续时间、培训地点、硬件设施等；培训计划实际实施的情况，如培训方法及教材的选用，讲题的覆盖面，培训阶段的划分等。最为理想的培训评估应该与培训后的学员在工作中的表现挂起钩来。这种评估应该在隔一段时间(如一个月、三个月、半年或更长一段时间)后进行。应该从评估中汲取经验教训，为下一次制定培训计划 作好准备。系统培训法提供了一种合理的、系统的、切实可行的方法，这种方法对于为一个确定的目标 组提供以需求为基础的培训很有帮助。在充分了解学员的工作和学习需求，确定培训目标成了制定培训的关键和至关重要的：只有确定了目标，我们才能在培训结束时进行检验，看看培训计划是否有效，是否取得了预期的成绩。没有总体目标，就很难确定阶段培训目标，很难确定恰当的学习方法，其结果也就很难确定使用何种学习材料。没有切实可行的培训目标，就很难制定课时计划和各阶段的期限。没有明确的培训目标，便不会有人应邀来参加培训，即使有人参加培训，他们也不知道自己应该学些什么。制定培训目标时，有一点很重要，须铭记不忘，那就是所定的目标不应是为了培训讲师，而是为了学员。所以，在将培训目标形成文字时第一句话应是“为了使学员能够”用具体的行为动词表述培训目标应使用具体的行为动词表述培训目标。“培训结束时，学员应能够”或“通过培训使学员应能够”接着，一个行为动词应该紧随其后，该行为动词必须能够清晰准确地表述培训最终结果。不应用的动词常用动词了解、理解或懂得、知道(能够)分析、确定、划分、选择、分类、结合、比较、推断、创制、对照、保护、界定、说明、获取、决定、区别、论述、评估、解释、发现、制订、判定、判断、论证、列举、组织 、认识到、挑选、表明、陈述、总结、撰写确定可衡量的目标我们之所以需要准确的表述，其原因就是便于测定我们是否达到了目标。下面是几个例子供参数：例1“培训结束时，学员应该懂得质量管理的重要性。”这句话其意何在? 难道学员在结束时假如能说一句“产品质量的管理很重要”，就算他达到了培训目标吗? 或者是说学员在质量管理方面应该无所不能? 这种表述太模糊。事实上，也许我们想让学员在训练结束时，能够学会鉴别产品的等级，那么为什么不使用“鉴别等级”这个词呢? 因此上述培训目标应改为：“使学员能够根据生产条例检验产品质量，评分产品等级。”这样写就准确了。通过测试，我们就能检验出学员是否达到了这一要求。例2“为了使学员认识到团队合作的作用”对此，学员只要对团队合作活动稍有常识都能做到，并声称自己已经达到要求了。但是，如果按照以下的陈述，他还能声称自己达到要求了吗?“为了使学员能够说明团队合作在组织机构的作用，能够陈述团队合作的三大职能，能够列举作为一个基层团队合作的6种服务类型。”制定了培训计划，确定了各培训阶段和各阶段的课题，下一步就是确定：各阶段学习的目标。切实可行的学习方法。每阶段所需的时间。确定各培训阶段的学习目标确定阶段培训目标的方法与上述的整体目标相同。在表述阶段学习目标时，应区分知识性和技术性，而且两者都应使用有具体含义的行为动词。用于描述知识水准的行为动词应侧重于理论方面，而用于描述技能的行为动词，则应侧重于实际应用。用于描述知识的词汇用于描述技能的词汇界定概括辨别说明列举明确陈述执行证实调控经营撰写准备挑选阶段性培训目标的表述应包含以下几点：培训的作用(明显的行为变化)。履职的“条件”。预定的“标准”应达到的“标准”(可衡量的标准)。培训的目标必须明确地说明学员在回到工作岗位后在什么样的工作条件下(如工作环境现有的材料如设备、指南及其他辅助条件)必须达到某一预定的标准(如质量管理标准、差错率、完成某一工作的期限等)。例如：本阶段培训结束时学员应能够正确地使用所有可用的各种设备、仪器和材料(斗、秤、温度计)验收半成品，正确记录测量结果。练习：如果现在请你讲授“沟通技巧”，请你设立培训目标，你可以做任何必要的假设。 制定一项培训计划应考虑的内容1明确公司要求2学员需求分析确定需求调研方法需求分析原则：最主要的需求、大多数人的需求公司需求与学员需求之桥梁3学员群细分(经验/产品/部门/特殊安排)4培训内容安排培训课题具体内容对内容的阶段性安排对不同学员群体做内容的调整5培训时间安排根据学员的程度安排时间阶段性的时间安排在阶段性时间安排的前提下灵活调整具体培训日期根据有限时间调整内容6方法磁带录像培训书刊(活页、出版物)内部培训资源利用外部培训资源培训通讯计算机光盘7经费安排根据不同的学员群采取不同的方法内部培训安排与外部培训机构讨价还价所要考虑的方面原则：将有限的经费做最大化的利用。8考核方法Behavior/Standard/Circumstance9激励证书/学员证/胸卡小组练习：制定切实可行的培训计划请小组选择一个和大家业务有关的培训题目，假设这个培训题目讲完需要2 4天的时间。现在公司要求用半天或一天为时间单位，在一个季度内把这个培训主题讲完。小组作业：设立分阶段培训目标和分主题；一个培训由相关的内容、结构和活动组成，你会如何安排和设计培训的内容、结构和活动。本单元重点和小结设定培训调研方法本单元目的：学习设立培训调研的基本方法正确并有效分析培训需求设定培训调研方法是培训流程中重要的一环，其核心是准确把握和分析学员的培训需求。其基本思路是用有效的方法预测需求，然后确定需求。预测培训需求共有9种基本方法，每种方法都既有优点又有缺点。方法优点缺点1观察法基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动所取得的资料与实际培训需求之间的相关性较高必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容(不像面试那样，只要面试人掌握一般的面试技巧即可)2问卷法可以在短时间内收到大量的反馈花费较低问