酒店业员工培训现状的调查研究.docx

目录引言一、调查概况说明（一）调查目的（二）调查对象及内容（三）调查的方法（四）调查的结论二、酒店业员工培训的理论基础（一）酒店员工培训的含义（二）酒店员工培训的类型（三）影响酒店业员工培训的因素（四）酒店业员工培训的意义三、合肥市酒店业员工培训现状与问题（一）合肥市酒店业员工的总体状况（二）合肥市酒店业员工培训的现状（三）合肥市酒店业员工培训存在的主要问题四、关于合肥市酒店业员工培训的建议（一）树立科学正确的培训观（二）加强合肥酒店业培训工作的组织领导（三）建立和完善培训体系（四）丰富合肥酒店业员工培训的内容（五）开展多样化的培训方式（六）合理安排培训的时间和频率结语参考文献致谢合肥市酒店业员工培训现状的调查研究引言现今社会，人才已经是各行各业生存发展的必争点，人才培养是企业血液循环的制胜之道。而在企业当中人才的培养与发展以及人才综合素质的提升的一个相当重要的、不可忽视的途径便是培训。在人才最贵的21世纪，正在进行跨越式发展的合肥市，也在探索着如何使得合肥的酒店业提供与其省会城市相称的一流的服务与管理功能，如何做到引领安徽省酒店业发展之表率。为此，我们就应在当立足现状的基础上积极探索改革创新之路。一、调查概况说明（一）调查目的本次论文的调查目的是：通过对合肥市酒店业员工培训状况的调查，找出其中存在的一些较为严重的问题加以分析探讨，从而在员工培训方面提出对合肥市酒店业持续发展有积极促进作用的合理化建议。（二）调查对象及内容调查对象主要是合肥市的普通酒店、连锁酒店、星级酒店的员工。主要调查这些酒店的一线员工、新员工、中层管理者、高层管理者的培训现状。调查内容是他们进行了什么培训、是如何进行的培训、实施培训有什么问题的存在，培训的效果如何、是什么影响了培训的效果、如何使得培训卓有成效等等。（三）调查的方法1.访谈法（1）重点人物访谈为了能第一手了解到合肥市酒店业人力资源的培训状况，我一对一的采访了合肥市的近十家的典型的普通酒店、连锁酒店、星级酒店的人力资源部门的经理，向他们详细的询问了酒店的员工的培训现状，探讨了培训实施等等方面的问题，使得自己能够站在全局性的角度研究自己的课题。（2）全方位性访谈为了能够更客观的调查了解合肥市酒店业员工的培训状况，我也走访了合肥市的几十家的普通酒店、连锁酒店、星级酒店，对他们的员工（包括一线员工、新员工、中层管理者、高层管理者）进行了一对多的访谈，直接获取了培训的各种信息，信息量也是十分的丰富，涵盖面也是比较广泛。2.观察法由于我现在还是个学生，实践经验很不充分，在调查中为了使收集的资料更加真实，使自己更加的深刻的理解到酒店业员工的培训，我采取了观察法。也就是通过与合肥市的这些酒店培训负责人事先进行良好的沟通，争取其能够同意我陪同参加一些培训，在此过程中我就可以直观的观察与感受到培训的整个过程，并与培训对象们进行对话，以此获得我的调查内容。3.文献研究法由于论文所涉及理论、方法之多，我在研究中充分利用图书馆资源，查阅了相关文献。结合我得到的第一手资料，在深刻理解已有见解的基础上汇总整理出我对合肥市酒店业现状的研究成果。论文研究所要用到的信息十分丰富，除了我直接搜集的信息外。酒店业和相关机构发布的公开信息也是我论文研究的重要信息来源。这在充分利用社会资源的同时能极大地提高我的效率，也增强了数据的可靠性。网上的信息量大，有很多前沿信息，特别是针对酒店人力资源培训，都是最新的知识理论以及方法，这对我更加深入的展开论文的研究有很大的帮助。（四）调查的结论关于调查的结论是综合的、多方面的，在正文中有重要详细的阐述，在此我就通过图表简要的说明一些具体方面的数据：1.酒店培训管理制度缺乏图1-1 合肥市酒店制度建设及执行情况图1-1表示：合肥市酒店业有60%没有正规的培训制度、30%培训制度正在建设之中、20%有正规培训制度但没有执行、5%有正规培训制度且严格执行。2.培训对象轻重悬殊图1-2 合肥市酒店注重的培训对象从以上的折线图可以看出合肥市的酒店对一线员工的培训师相当普遍，而并不重视管理层的培训。3.酒店采取的培训方式图1-3合肥市酒店经常组织的培训方式图1-3表明：合肥市酒店业的培训方式单主要是授课式，此种方式简单易于实施，但是枯燥、单一，这种占有90%的普遍培训方式并非实际操作中的最佳方式。4.培训效果评估方式图1-4 合肥市酒店制度建设及执行情况图1-4可看出，合肥市有二成酒店并没有采取任何的培训效果评估措施，这样的员工培训是对于酒店业的培训目标的实现是极其不利的，会导致培训盲目随意并最终流于形式。二、酒店业员工培训的理论基础（一）酒店员工培训的含义员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。酒店员工培训就是酒店按照一定的目的，有计划、有组织地通过讲授、训练、实验和实习等方法向员工传授服务、管理知识和技能以及合肥酒店业文化，使员工的行为方式在理论、技术 和职业道德等方面有所提高或改进，从而保证员工能够按照预期的标准化水平完成承担或将要承担的工作与人物的活动。从一定意义上来说，酒店人力资源增值的重要途径之一便是员工培训；行之有效的培训是酒店正常持续发展的必备条件。然而培训的效果评估往往受很多不确定定的因素影响，使得其结果往往显得不是很稳定。（二）酒店员工培训的类型由于酒店员工培训的项目和方式众多，所以需要从不同角度进行分类概括：1.根据培训和员工工作的关联性概况划分不脱产培训是指在职培训，它是指员工边培训边工作。这种培训形式虽然在组织性、规范性上有所欠缺，却也经济适用且不影响工作。脱产培训是指员工脱离现在的工作岗位，去接受专门的各种形式的培训。这种形式的优点是员工的时间和精力集中，没有工作压力，学习新知识和技能的速度较快。这种形式也有较明显的缺点，主要是在培训成本、针对性、实践性等方面。半脱产培训是指这种形式介于脱产培训和不脱产培训两种形式之间，在一定程度有兼具前两者的优缺点，可以较好地达到培训的效率、成本、质量等方面的平衡，关键在于难以找到这个平衡点。2.根据培训内容划分知识培训即是指知识的学习或认知能力的学习，它要求员工运用所学的知识在工作中进行自我思考、解决问题、提升技能，并且能改善和促进活动完成。技能培训即是包括对员工的运动技能和智力技能的培训两种形式。指导酒店员工完成具体工作任务所需要的肢体动作技能和能按要求并精确进行有关的体力活动即是运动技能的培训。智力技能培训是指引导员工学习和运用可被推广的思维方法和规则与要领，来分析问题、解决问题，从而改进工作并创造新产品、新方法等。态度培训即是态度学习或情感性学习，它主要涉及对行为规范、员工价值观、人际关系、职业道德以及个人行为活动方式选择等内容的培训。3.根据员工在酒店中所处的不同岗位划分操作人员培训，是指称一线人员培训，培训的内容主要包括工作安全事故的防范、新设备操作、组织文化与团队建设等。基层管理人员培训，其培训对象主要是酒店基层的管理干部，如班组长、工长等，培训的内容包括激励员工的工作方法、基本的监督技能、管理艺术等。中层管理人员培训，是指酒店业中所谓的管理层，在合肥酒店业中起着“上传下达”的作用。培训的内容主要包括部门计划的制定和实施、部门间的协调和沟通、群际工作等。高层管理人员培训，是指组织中的最高领导层。对于这类人员的培训主要侧重于培养其领导能力与素质，包括商业道德和社会责任、思想理念的升华和驾驭全局的战略意识，目的是使得高层管理者真正成为酒店管理的领导者、改革者和专家。（三）影响酒店业员工培训的因素员工培训的重要作用已然日益显现，如何才能使得培训具有高效可行性，则必须关注影响培训的各个方面的不稳定因素，大致为如下几部分：1.经济因素由于上层建筑是由经济基础所决定，对于酒店的员工培训亦如此。没有培训费用的投入，培训将无法进行下去。现阶段，合肥市的酒店行业的培训经费均呈上升趋势，这表明各酒店已然重视对员工的培训，这从另一面也是表示了认可关于酒店员工的培训是能够产生经济效益以及社会效益。2.领导者重视程度因素最高层领导者的自身经验素质和及时的对外界信息的掌握并适时制定发展的战略目标以及不断更新管理观念直接决定了酒店的最终发展。酒店的员工培训必须得到在领导的高度重视下才能够作为酒店的战略目标，各部门才会按照酒店的真正的实际需求来制订计划、实施计划。3.机构协调整合因素大部分合肥市酒店缺乏专职的培训部门或机构，纵使设有全权的负责人也苦于无足够的权力保障领导层的战略与计划的执行，各机构和部门之间没有进行很好的配合与沟通，导致员工培训工作常有阻塞，较难落到实处。4.专业素质因素若要培训取得成效，具有专业化的培训业务素质的培训管理实施人员是必需的。培训人员的专业素质偏低会导致培训的方式过于简单、专业化水平低、培训内容盲目随意，培训效果偏差。（四）酒店业员工培训的意义越来越多的合肥酒店业管理者已然认识到员工培训的重要性。对于合肥酒店业来说，最重要的资源是人，而不是资金和技术等传统资源。任何优秀的酒店业都应当高度重视员工的培训工作。被誉为“经营之王”的松下幸之助认为，“松下是制造人的，兼之制造电器”，上海大众也有这样的理念，“人才培训是企业的奠基石”。所以加强员工培训的意义是非凡的，员工培训的意义主要表现在以下几个方面：1.可以有效的激励员工培训本身就是一种重要的激励方法，酒店员工通过各方面的有针对性的培训后会更有自信，经过酒店组织的职业培训感受到自己的价值的提升时，就会对工作充满激情，从而提高劳动效率。2.可以促使员工认同与融入本酒店的文化对新入职的员工进行培训，可以使他们更加了解酒店文化，引导他们的思想文化与酒店业的思想文化统一起来，加强他们对合肥酒店业文化的认同。另一方面，职业培训本就是酒店业文化的一部分。例如，IBM公司认为，“教育和培训是IBM公司文化的一部分，而且不应该看作是与其他的人力资源政策和管理相互独立的”。3.可以使合肥酒店业适应环境变化，满足市场竞争由于合肥酒店业所处的环境在剧烈地变化，原来合格的员工，如果不加以经常培训，就会变得不合格。市场竞争，从资本竞争，到产品竞争，到销售竞争，最终是人力资本的竞争。合肥酒店业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视员工培训。4.可以提高员工工作能力，为合肥酒店业造就人才行之有效的员工培训会改善员工的处理人际关系能力、增强员工的技能和提升员工的知识水平，从而使员工成为某一领域的人才。正如摩托罗拉的培训宗旨所指出的那样：“摩托罗拉是在培养专家，只有使每个员工都成为真正的专家，才有可能实现效率的最大化”。5.可以提高员工的工作绩效通过培训的酒店员工能够更好更快地掌握新技术新方法并以此提高工作技能，改善人际关系，减少事故的发生；能够更彻底地理解酒店的方针、政策和管理要求，从而带来整个合肥酒店业效益的提高。三、合肥市酒店业员工培训现状与问题（一）合肥市酒店业员工的总体状况1.酒店业员工上岗资格证持有率较低，标准化程度不高调查数据表明，合肥酒店业中员工持有上岗资格证的比例小于15%，星级酒店持有率普遍比较高，一般维持在40%左右，一般的大部分酒店员工并不持有上岗资格证。2.酒店员工普遍职业的专业化程度偏低，从业年限较短酒店业人员流动性大，合肥酒店业的员工从业年限基本1-3年比较普遍，大约占80%，而5年以上属少部分占10%。业内除个别星级酒店的从业要求较高外，一般的酒店普遍从业年限限制基本不限制。3.员工培训时间较少，中高层培训频率较低通过调查，员工培训时间在通常是在一周以内。调查表明，培训时间在一周以上的酒店小于10%。在培训对象上，一线员工尤其是新员工培训较为普遍，几乎达到90%，而中高层管理者普遍培训频率较低，均小于25%，并且酒店管理层培训频率基本都维持在半年一次和一年一次，培训频率不高。4.中高层管理者普遍认可酒店实行职业经理人制度调查表明，合肥市各高星级酒店业或低星级酒店的中层管理者和高层管理者均表示支持实行职业经理人制度的态度。但是我国的具有一定权威性的酒店业职业经理人的职业资格的评价体系或者标准尚且不健全，酒店业经理人的认证还有待改进、业绩还缺乏完整市场评价体系。（二）合肥市酒店业员工培训的现状1.培训体系方面合肥市酒店业普遍采取的是培训部培训-部门培训-班组培训的三级培训体系，比较而言的其他发达省市酒店通常采取的是总经理-培训部-部门经理的培训体系，这种培训体系的领导者是总经理，这是一种由总经理的带动参与，能够有效的推动培训的顺利实施。员工培训真正实际的需求分析是合肥市酒店的培训体系中常常忽略的重要一项，对于合肥市的酒店业来说，培训需求的产生具有很大的随意性，其需求分析方式普遍未有形成系统科学的体系。培训体系的建立应当根据组织需要、工作任务需要、个人需要这几个方面来进行细致的、全面的、科学的分析与研究，从而制定可靠实际而有效的培训方案。2.培训费用方面国外较为成熟的酒店行业基本上是将酒店的培训费用单独列项，作为企业固定不变的成本支出，作为酒店在经营过程中的必备投入，是按规定的需纳入年度预算的项目，而且必须支出，不得大幅缩减或增加。与国外酒店相比，合肥市的大多数酒店关于培训费用方面没有具体细致的规定与要求。往往合肥酒店业的培训成果所得出的经济效益的提高表现很不明显，则酒店所有者认为花费大量的成本区进行员工培训并不是很划算，有时甚至是损失。鉴于此，许多酒店的培训经费是一减再减，常常敷衍了事，并未认真严肃对待。3.培训实施方面（1）培训的准备：一个卓有成效的培训需要有充足的提前准备，器材、场地、人员等等。合肥市酒店业的培训器材虽然并不精细，却也还算全面，大部分酒店企业也配有多媒体投影仪及屏幕、DVD机、摄录机、电视机以及各类文具用品等，但是这基本只能满足室内教学所需。而且合肥市酒店的培训准备工作并不到位，较多的酒店常常属于临时有需要便进行临时的培训，并未做好完善准备，基本上是临时安排教室或者会议室来培训。（2）培训课程的自主开发：合肥市酒店业的培训课程一般是由培训部门或者主管收集一些网上或者图书的资料来进行粗糙的课程开发，基本上很少有专设机构来研究开发一些符合本行业发展的、适合本酒店需求的专业的培训配套课程。实际调查所得合肥市也基本上很少有能自主研发课程进行培训的能力的酒店。这样合肥市酒店业的发展将受很大的限制，在自主创新方面难以取得进展。（3）培训师的选择：合肥市酒店业的培训导师的选择仍然存在不足，大部分酒店并不是聘请专门的培训专家或者培训团队来负责，也很少有专业的培训公司人员被聘请来酒店进行有专业性的、有针对性的培训。而只是由部门经理或者管理层人员或者本酒店的培训部门进行粗放化的培训，这难以使得培训取得更好的成效，没有体现到酒店的培训之专业，不能松弛有度的对员工进行合理适时的培训。（4）培训的方式和内容：合肥市酒店业的员工培训主要集中于基本技能的培训，培训的内容比较单一。与成熟的外国酒店业培训相比，缺乏全面的培训知识体系，而培训针对性相对较弱，自然地其培训成果也就相形见绌。合肥市的酒店培训方式单一且枯燥，普遍采用的方式是授课式（约80%），这种方式虽然知识体系显得较为系统、容易理解、信息量大，但是大部分最终演变成流于形式的填鸭式教学，受训人员很难全盘掌握所授知识，因此效果并不乐观。（三）合肥市酒店业员工培训存在的主要问题1.不健全的培训机制根据调查的资料分析，合肥市目前没有形成一个完善的酒店培训管理制度；有近60%的合肥酒店没有正规的培训制度，大概20%的酒店的培训制度正在建设当中，有约15%的酒店在已有较为正规的培训制度下却并不执行，仅仅不到5%的合肥的星级酒店能够严格执行其已制定的员工培训制度。由于合肥酒店业的偏重人才的使用，而常常忽视了人才的发展与培养，这使得酒店业人才培养机制显得缺乏可持续发展的动力，换机话说就是培训机制的不到位致使员工发展受限制，进而企业发展受限制。具体为只看短期的实际效用，其培训往往只是由管理层统筹实施，普遍是简单的、短期的、分散的培训；对于长远的发展目标而言他们往往设想不到或者说未有考虑，对于有很有潜力的业务骨干、优秀员工及经理人等的内心培训发展的需求不能很好地解决，不能有针对性对他们进行培训，这使得人才大大的浪费与流失。2.不准确的培训需求虽然员工培训的重要性已经被合肥市酒店业所意识到，一些星级酒店也正在积极进行培训方面的人力物力的投入，但很少有酒店能够保证培训工作开展的有效、合理。这原因在于，大部分酒店在此之前一直只是着重一些例行的、简单的培训，比如新人的就职前培训以及一般的轮岗受训。这使得酒店没有形成一个培训需求分析的系统体系，不能深入分析员工的实际培训需求，缺乏明确的培训目标，使得员工培训陷入盲目随意的境地。另一个方面，实际上许多合肥酒店对中基层人员的培训较为普遍，往往将高层管理人员如酒店的部门经理、总经理等的培训需要搁置一边，未有考虑。调查所得，合肥市酒店业有30%的培训对象是新员工、有45%的培训对象是一线员工、有20%的培训中层管理人员、有5%的培训对象是高管。就算极少数啊高层人员有过短期培训，也仅仅是为了取得证书等，实际上个人的管理水平以及知识技能并没有多大的提高，这种培训收效甚微。3.不固定的费用支出在培训费用的预算与执行程序方面，合肥市酒店业也与国际水平相距甚远。比如我国发达的沿海地区酒店每年的培训预算需要经过总经理以及培训主管部门进行详细的研究讨论与预测计量后，报上级或者总部进行审批同意后才能实施；若是未通过则需要再次研讨、修改、申报，直至获准同意。一般来说，较为成熟的酒店企业的培训费用占酒店营业收入的百分之一到百分之三，有的甚至超过这个范围。比较而言，合肥市酒店业缺乏认真、详尽、实际的培训预算，其培训费用属于少之又少(基本小于1%),而且培训需求的产生基本上是酒店新开业或者业绩不理想的时候。培训费用的不固定或者说缺乏计划于条理，使得培训进行的并不顺利，其培训效果也就可想而知。4.不专业的培训技术由于大部分的合肥市的酒店是以培训部或者经理担当培训者，其专业化程度可以说是比较低的，虽然这种内部自行的培训比较熟悉培训的对象，易于进行管理教导；但是往往他们的培训方式单一、内容陈旧而且没有很好地培训技巧与手段。另一方面，酒店虽然从外面聘请了培训师，但是外聘教师短时间也很难摸清楚本酒店和培训对象真正的培训需求以及企业内部的组织运作流程等等，这也难免使得品培训内容与培训对象需求无法匹配，最终培训流于形式。如何找到二者的平衡点也是培训的一个重大技术难题。还有一个最容易被忽视的培训环节就是培训的效果评估，如何真实的、专业的对培训进行评估，这对于合肥市酒店业来说仍未解决。访谈合肥市酒店后，得出40%的酒店并没有进行任何的培训评估、24%的合肥酒店会有笔试安排、20%的酒店会采取有选择的测试工作行为、剩下大约16%的酒店培训人员会发调查问卷。针对培训评估的结果，其意义是在于改进，是对不正确的工作思想行为等进行的纠偏措施，使得酒店的效益不断提高，然而合肥市却极少有酒店业真正做到如此。四、关于合肥市酒店业员工培训的建议根据以上合肥市酒店业在人员培训上存在的问题及其原因，帮助其培训得以顺利有效的开展，以促进合肥市酒店业的发展，有以下几方面的建议：（一）树立科学正确的培训观1.“以人为本”的思想我们要用科学的发展的观点来对待酒店培训，其核心就是要以人为本。“以人为本”体现在培训中就是要了解员工、关心员工、尊重员工。一方面经过培训来不断的提升酒店员工的素质，另一方面要为员工的进一步发展、最大价值的发挥创造适合的良好的工作条件与工作环境。2.培训需要循序渐进培训是一项长期的工程，并非是一次性的，是持续贯穿酒店业员工的整个职业生涯的。由于员工的工作的环境与工作的内容是一个变化不断地持续过程，这需要酒店企业的长期持续的进行培训的投资，培训的方式、内容应当按照酒店员工的职务、层级进行确定，循序渐进，切勿跳跃。3.正确对待人才流动人才的流动性是各行各业都有的合理正常现象，酒店行业合理有序的人才流动也是给合肥市就是吸引高素质人才的一个机遇。要看到人人才流动积极的一面， 优秀人才的流动会产生社会示范效应。（二）加强合肥酒店业培训工作的组织领导关于培训前的组织准备工作也是对于培训师至关重要的，合肥市酒店业的培训工作的重要前提是需要得到领导的高度重视和建立健全的培训机制。对于对培训工作的高度重视应该体现在：给予各项培训工作的财力、物力、人力和时间上的大力支持。具体来说，比如专人专部门负责培训、培训专项经费的设立，培训场地及其设备的提供等等。酒店需要将培训列入酒店的发展计划当中，设定一系列的制度与措施以健全培训机制，使得培训能够按照计划合乎规定的顺利实施。培训的需求分析的结果是为培训工作指导方向的，了解培训需求才能使得培训更具有针对性，使得培训的目标与培训结果得以呼应。具体的，要照顾到不同的职务层级的酒店员工的培训需要，培训要以酒店的各个岗位和各个部门绩效要求、实际绩效与目标绩效差距为基础，以此设定培训的基本范围、培训方向以及培训强度。关于外聘的专业培训队伍、培训师等，首先需要他们对本酒店的具体情况做一个详细的了解。比如进行对个层级或职务的员工访谈调查或者查阅相关的酒店资料等，这样才能知己知彼，发现酒店的真的培训需求点以及培训具体的目标，由此值得的培训纲领与教学课程才会适合个体酒店的发展。（三）建立和完善培训体系努力构建由合肥酒店业内部、政府或行业组织、高等院校以及专业培训机构共同组成的合肥市酒店业培训体系。首先，关于从业人员的专业化应当强化和完善合肥酒店从业人员的职业标准和职业资格认证的系统，使得这一系统更加权威，得以全面实施，成为酒店业新鲜血液的重要来源渠道。例如推行职业经理任职和提高合肥市酒店业员工的证上岗率等。其次，不同培训主体的培训对象和培训内容应各有侧重。合肥酒店业内部培训一般要针对本合肥酒店业的员工，要有自己的培训目标和培训计划。政府和行业组织主要应针对行业内的所有或大部分合肥酒店业，提供各种职业标准和资格认证，起宏观指导作用。高等院校在校学生是合肥酒店业提供人才后备军，需要注重培养其理论与实践相结合的能力。专业培训机构主要面对合肥酒店业，其培训形式和内容较为灵活，针对性较强。最后，关于培训结果的跟踪与评估，酒店必须采取一定的方法形式将培训的效果用定性或者定量的方法表示出来，这是检验酒店培训成功与否的标准。合肥市酒店业急需建立一套科学有效的培训效果评估体系，做好培训的过程中和培训过后的跟踪与反馈工作，及时做好纠偏措施，这样才能使得培训部偏离培训的目标，不至于盲目随意，做到松弛有度、了然于心。（四）丰富合肥酒店业员工培训的内容合肥市酒店业员工的培训内容急需摆脱单一的、陈旧的、盲目的困境，必须做到切合实际、丰富化专业化的培训。虽然员工的知识技能的培养是十分重要的，但是也不能由此而忽略员工个人情商培养，如人格的健全度、工作热情度、敬业态度、团队意识、集体荣誉感等方面的培训。作为酒店培训应当是全方位的，知识、技能、态度均不能少，具体的基本应当包括员工业务知识及技能培训、员工态度及行为培训、员工综合文化素质的提升以及充实培训等。（五）开展多样化的培训方式要改变当前合肥市酒店业这种普遍单一的讲授式，而应该开展有针对性的多样化的培训，例如有案例分析法、小组讨论法、角色扮演法、素质拓展等等。关于培训手段，应当考虑到酒店业员工的工作兴趣以及本酒店的实际情况，不是一直依赖于传统的课堂教学，而是多多的借鉴以及引进国外先进的培训方式例如参与式、模块训练等，值得注意的是这绝对不是全部照搬，而要真正的理解、掌握、实施。现代的酒店业发展趋势来看，酒店业的培训内容已越来越丰富且针对性强，这也要求培训方式也要根据培训的内容、培训对象等选择最为适合、最有效果的培训方式。例如较为实用且效果较高的案例培训，它是运用多媒体等先进设备，将文字、录音、视频等描述的客观的真实情景，经过案例讲解，来进行剖析，以此学习到知识和方法，加强员工的思维逻辑能力以及分析解决问题的能力。一般的培训师的案例大部分来源于国外或者企业外部的实际案例，若合肥市酒店能够将本酒店的内部实际典型的案例提炼成案例教学，将极具指导作用和说服力。总的来说，各种培训方法各有长短优缺，实施时要视酒店实际情况而定，最好选择生动灵活的方式，或者几种