大学生入职培训全攻略.doc

大学生入职培训全攻略为何要进行大学生入职培训？应届毕业大学生流失率过高，给企业的应届毕业生管理工作带来很大的困扰。提高应届毕业生岗前培训的质量，帮助毕业生渡过“现实震荡期”能够有效解决应届毕业生流失高的问题。应届大学生是企业新员工中的一个特殊群体。如今，中小企业到岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍。对于这种现象，社会上也产生了不小的争议。一种观点认为大学生的这种行为是“极不负责任极不守诚信”的，学校和社会应该加强大学生的诚信教育；另一种观点却反驳到：这是社会进步的表现，不能把责任单方面地推给大学生。据介绍，目前企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%，一些单位接收的大学生流失率高达70%，企业普遍认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。LRC乐山无线电股份有限公司位于世界著名佛都之乡四川乐山城区中心地段，与乐山大佛隔江相望，是中国最大的分离半导体器件制造基地，以最低的成本制造出世界级质量的半导体产品。为了长远发展公司的高层很重视人才梯队建设，为了吸引大专院校的学生到公司花费不少时间和精力。但是在2004-2005年，公司连续两年都奔赴成都、武汉、西安等内地城市进行高校校园招聘，招聘了数量不少的大学应届毕业生。但截止目前，“仅有约40还留在企业效力”。由于大学生流失率过高，使企业花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学生突然就离开了公司，公司陷入“招聘流失再招聘在流失”的恶性循环中。不仅会加大企业不必要的成本，更严重的还会企业的某项商业计划，甚至导致计划的最终失败。这常常令领导们头疼不已，因此寻找解决企业与应届毕业生现实冲突的妥善方式，实现企业与毕业共赢是十分紧迫的问题。新员工岗前培训是影响能够留住员工最显著的因素。员工在最初的三个月内对企业的第一印象，直接影响该员工在未来一年内是否离职。所以，提高应届毕业生岗前培训的质量，帮助毕业生渡过“现实震荡期”能够有效解决应届毕业生流失高的问题。一、 案例及分析小李：第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知请稍坐，一会儿有人带你转转.一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。小杨：我的岗前培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。这是两个很极端的例子。很少碰到被认错人，被当成应聘者的这种待遇，当然也很少又喝咖啡又吃点心，这说明岗前培训直接影响着员工的自尊心、自信心、对企业的认同感以及他以后是否愿意留在你的公司。大学生入职培训体系的建立要求成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。我是LRC公司人力资源部的职员，最近在负责新员工岗前培训。近期公司根据业务的需要又招聘了一批新员工，就要报到了。怎么能够让新员工更快更好地融入企业、进入角色呢？这时想起了几年前自己刚入职时的情景。当时公司在人力资源管理的各个方面都还很不完善，自己入职的最初一段时间，既没有人对公司的全面情况给自己一个详细的介绍，也没有人在工作方法上给予自己一定的指导，一切全靠自己去摸索、熟悉和适应，那可真是一段艰难的时光，甚至产生过放弃的念头。一定不能让过去发生在自己身上的经历再重演了。那么，新员工培训到底应该包括哪些内容？如何去做呢？经过查阅资料和公司培训主管的指点拟订出一个针对新进大学生培训方案。二、 针对新进大学生的培训系统1、明确培训目标新进大学生岗前培训的目的有三：其一，是减低新员工的流失率，让员工适应工作，以便减少错误、节省时间，帮助新员工更快地胜任本职工作；其二，就是展现清晰的职位及组织对个人的期望；其三，是让他融入企业的文化，适应公司的组织文化。2、培训计划和安排在确定新员工入职日期后、新员工报到前，与相关业务部门沟通，制订培训计划日程及内容，并通知相关部门提前做好迎接准备；同时，与新员工直接主管确定一位导师，由新员工所在工作团队的资深员工或其直接主管担任。在试用期内，新员工直接主管与导师对该名新员工都担负着指导和帮助的责任。新员工报到当日，人力资源部办理完毕人事接收手续后引导其到各部门办理相关入职手续，如领取办公文具、工作所需设施设备等，并发放一份入职须知，内容包括针对新员工如何尽快熟悉公司日常工作规范的指引。如果当时入职新员工不多，无法单独为其安排培训，会由其辅导员先指引其日常工作规范，并让新员工知道需要帮助时，可按入职须知中的联系人和联系电话得到及时帮助。3、正式的培训应届毕业生作为刚步入社会的新员工群体，对企业信息的了解欲望最为迫切，因此企业在提供正式培训机会时，应重视企业和岗位各类信息的传达。在培训内容选择上主要包括：公司历史、现状及发展和企业文化介绍；组织结构图及组织所在行业概览；福利组合概览、薪酬程序；绩效评估、绩效管理系统；安全培训；职业发展信息（潜在的晋升机会、职业通道，如何获得职业资源信息）；参观设施和公司周围相关的服务；员工手册、政策、程序、财务信息；有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、停车位及办公用品使用规则；技术或具体与工作相关的信息；还有着装和工作外的活动。4、配置专门的导师部门结合岗位需求和工作要求安排部门具体业务培训，观察/模仿是大学生最常用和最普遍的一种自我培训方法。公司应当选择业务能力强，并且与应届毕业生有相似生活经历，参加工作3-5年的业绩优秀的大学毕业生做导师，采取每人培植一名导师的形式，有计划的新员工的学习和工作进行指导，并对新员工的心理进行指导，帮助员工了解通过正式培训难以了解到的信息，加深员工对企业的认识和对技能的掌握。5、提供岗位轮训和独立工作的机会由于初次接触社会，并不是很清楚究竟自己适合什么工作，抱着“先就业在择业”的心态。考虑到毕业生的这种心理，在确定岗位之前，提供员工岗位轮换的机会。员工有了“改变工作谈判”动机，可以加速企业与员工的磨合。同时工作中适当分派些具有挑战性的独立工作，让其在工作中成长，是一种很好的“自我培训”机制，增强了大学生的自我认同感和价值感。6、提供职业生涯设计。在就业压力面前，绝大多数毕业生已经认识到在没有工作经验时，很难提高薪水，因此都把注意力放在发展机会上。公司应当在大学生入职后，及时为员工规划职业路径，以及帮助员工设定职业发展目标，是留住毕业生的有效方式7、丰富企业生活工作的枯燥无味是很多大学生所抱怨的，并最终导致其离职的原因之一。公司应当提供一切可以利用的机会，告诉员工“我可以为你提供广阔的空间和丰富的生活”。这样可以帮助大学生更早的融入企业，构建和谐的工作氛围，提高团队精神。三、 结论应届毕业生是企业的新鲜血液，是保持企业活动的源泉，不仅可以解决企业人才缺乏的问题，还能保证企业的长久发展。所以我们通过提前做好的培训详细计划和周密的安排，并与各部门良好配合，提高了新员工对组织的认同感和适应性，减少冲突降低应届大学生的流失率，形成双方认同的稳定关系最终实现双赢。一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育，给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员工的行动能力。 二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式授课。三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标；通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展，而并非单一的笔试。大学生入职培训体系方案制定大学生新员工岗前培训，应该培训什么内容呢？如何进行大学生岗位训练，加快大学生新员工的角色转变，在最短的时间内达到工作岗位的能力要求呢？笔者，结合多年来大学生新员工的岗前培训与岗位教练经验，谈一点个人的经验和看法。首先，大学生新员工岗前培训应该培训什么，采取什么方式进行培训？目前大多数企业的做法，笔者不敢诟病，但也不甚苟同。笔者大学生新员工岗前培训必须根据大学生新员工的心理特点、学习模式、生理特点结合企业实际及岗位特点展开岗前培训。大学生新员工心理特点主要表现为两个极端，一个极端是盲目自信，目空一切，对事物否定心态大于肯定心态，充满怀疑精神；另一个极端是缺乏自信，盲目悲观，否定自我，畏惧现实。这两种反差鲜明极端心态在大学生新员工个体身上呈交织状态，并不是甲存在第一种极端心态，乙存在第二种极端心态。因此，心态健康培训必须是大学生新员工岗前培训和岗位训练的重要内容。而大多数企业忽视了这一点，在大学生健康心态培训方面一片空白。那么，如何开展大学生健康心态培训呢？笔者认为包括以下几个要点：第一、 开展大学生新员工求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身等方面的交流，从而区分大学生新员工不同的心理状态；第二、 大学生新员工心理状态大致区分为三类：A、一帆风顺，盲目自信；B、经历坎坷，不失自信；C、饱经挫折，悲观失望。第三、 针对A类人员，通过强调工作难度，岗位能力要求，进行挫折教育，从而改变其自满、自大、骄傲心态；针对B类人员，通过鼓励、肯定，进行自信训练，针对C类人员结合其自身优势，设置训练课目，放大其优点，从而进行自信训练。第四、 大学生健康心态训练的关键是组织开展团体游戏活动，根据各自的心理特点和能力特点分配角色。譬如让C类人员担任团队领袖，分配A类人员充当基层成员。B类人员担任中层干部。对A类人员进行批评指导；B类人员给予肯定、表扬；C类人员单独沟通，表扬、鼓励、肯定。第五、 通过健康心态培训，从而改变大学生在求职过程中所形成的各种不健康心理状态，避免大学生新员工步入工作岗位后由于不良心态产生不良的工作态度，从而促进新员工尽快实现心态转变，适应工作岗位的需要。避免A类人员由于自大、自满，好高骛远，不甘从事基础性工作，甚至产生对老员工的否定、轻视、排斥心理，对公司制度的逆反心理，难以融入企业文化氛围，得不到团队成员的认同，游离于团队之外；B类人员，按部就班，表现平庸；C类人员猥猥琐琐，不敢承担责任，进入角色缓慢。其次，根据大学生新员工的学习模式特点，从而设定岗前培训内容，培训方式，组织开展相关培训。企业的一般做法是：新员工入司以后，必须开展企业荣誉、发展史、企业文化、员工行为规范、人事福利制度、行业现状及趋势分析等相关知识培训，却很少关注大学生新员工的岗位素质、基础能力、职业素养及生涯规划培训，认为这是新员工步入工作岗位后，自己应该学习修炼的部分。采取的培训方法，几乎无一例外采取授课讲解形式培训。考核的方法也是传统的比试。其实，企业岗前培训采取传统的学校教育方法和形式，存在诸多的弊端：首先是：大学毕业生十年寒窗，形成了对于传统授课方法的麻痹心理，同时形成了一套应付应试教育的方法；加之，企业培训人员与学院派教授在教育心理分析、授课经验和水平、知识结构表达水平等方面相比相形见绌。显然，采取授课和笔试相结合的传统教育方式培训，相对于大学毕业生学习模式而言，不可能取得令人满意的培训效果，因此，也无法实现企业对新员工培训的根本目标。其次是：大学毕业生对于注入式教育缺乏新鲜感，但是在岗位技能、职业素养、职业前景方面有着强烈的求知欲，他们对经验和能力的渴求远远胜于对知识的渴求。因此，企业针对大学生新员工的培训，应该在培训方式和培训内容方面加以创新，形成与学院教育想区别的培训体系。第三，学院教育注重知识的吸收，而企业培训则必须注重能力的转化；学院教育的重点传授知识，转变对象的观念；而企业培训的则重点是训练能力，改变对象的行为。因此，必须明确企业培训与社会教育的区别。从而构建企业针对大学生新员工的培训体系。那么，企业如何结合大学生的学习特点构建岗前培训体系呢？建议如下：一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育，给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员工的行动能力。二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式授课。三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标；通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展，而并非单一的笔试。最后，让我们通过对比两套大学生新员工岗前方案，进一步认识大学生岗前培训的内容和方法，从而建立科学的大学生新员工岗前培训体系。方案一：方案二：通过方案一和方案二的对比，相信读者朋友不难分辨二者的优劣。但是，单纯的岗前培训方案及其实施，无法完全解决新员工快速转变角色，适应工作岗位的需要。因为，大学生新员工不同于一般工人，其所从事的岗位工作往往是智力管理而非劳动作业。因此，在岗前培训和岗位训练两个阶段之间，还应该包括基层岗位的实习阶段。所谓基层岗位实习阶段，即大学生新员工在岗前培训之后进入岗位训练之前在相关基层作业岗位实习的阶段。例如，制造企业新员工在进入岗位前，在生产车间、销售终端、售后车间岗位实习，熟悉生产工艺流程、产品、基层作业岗位的劳动强度和特点，磨练其意志，培养大学生新员工的吃苦务实精神；零售企业在进入岗位之前，安排在门店、配送、售后、客户服务终端基层作业岗位实习，使其形成细致务实的工作作风和吃苦耐劳的工作精神。基层岗位实习工作及要求必须与基层作业岗位员工一视同仁，甚至要求更加严格，避免其优越感，无所事事。此阶段应作为大学生新员工的重点观察和考核阶段，从而对其进行岗位分配。最后，是岗位训练阶段，一般称为新员工实习期。岗位训练阶段在新员工角色转变和技能提升最为关键，持续的时间也是最长的。非常突出的问题，也是部门主管和人力资源主管最头痛的是，三个月或半年后新员工按照制度规定已经到转为正式员工时间，但是却达不到工作岗位的要求；素质太差的人员当然可以坚决淘汰，问题是80以上的大学生新员工并非是素质差，而是岗位难度较大。大多数情况是，大学生新员工到期完成了转正手续的办理，但是在部门主管心中，他们还没有完成能力转正，还达不到工作岗位的要求，只能当作半个人使用，无法放心让其承担主要岗位职责，只能承担岗位的辅助职责。但是，对于大学生新员工而言，由于基础辅助工作多为一看就会，一学就懂的琐碎、简单、机械、缺乏成就感的项目和内容，不满现状，急于上手，却无法取得主管的信任，苦闷、悲观、失望的心态又非常普遍。部门主管和大学生新员工的矛盾便产生了，也是导致大学生新员工实习期流失的主要原因。因此，作为部门主管必须明确管理者角色和教练角色的区别。管理者的角色是作为团队首脑，必须明确团队的目标、分工，运用激励手段进行团队业务管理。而教练角色则是部门主管必须同时承担大学生新员工的岗位训练职责，运用指导、演示、协助的教练方法，坚持律己严，待人宽的教练原则，针对大学生新员工特点和岗位需求开展新员工的岗位训练辅导工作。大学生岗位训练的教练技术，对于大多数企业和部门主管而言还是一片空白。所以形成大学生新员工成长缓慢和成才率不高的普遍现象。在这里，介绍四种教练技术，希望对于大学生新员工的岗位训练有所裨益。第一种：导师法。即部门主管亲自或指定本部门优秀老员工担任新员工导师，负责解答新员工工作和生活中产生的困惑和问题；现身说法传授岗位工作技能技巧；关心新员工思想动态及时予以引导纠正；明确导师承担主要职责，如新员工成长不力，则对导师相应处罚；如新员工成长较快，则激励新员工的同时给予导师物质或精神方面的正面激励。第二种：学徒法。即部门主管亲自或指定本部门优秀老员工担任新员工师傅，徒弟从事辅助师傅的工作但不承担工作责任，师傅承担全部工作责任；同时师傅对徒弟有绝对管理权力，徒弟必须绝对服从师傅的指令。师傅必须向徒弟传授工作技能技巧，帮助新员工快速成长，否则，给予其相应的处罚。第三种：多头法。即部门主管、优秀老员工、其他领导组成新员工训练小组，负责新员工不同能力层次、内容的训练与考评。第四种：挤压法。即新员工岗位分配之后，以其自我学习为主，给予其繁重的工作量和施加强大的工作压力，磨练其意志。对于其成果给予及时的表扬肯定或斥责批评，激发其潜能。以上四种教练方法的运用应结合新员工的个性和心理特点和岗位训练的不同阶段开展运用，重点是训练新员工的心态，培养其职业价值观和思维模式，传授其工作技能和方法，形成良好的职业习惯。大学生岗位训练对于大学生新员工而言，前期充满新鲜感，进步迅速；但是，对于深层次的岗位技能技巧，存在眼高手低，纸上谈兵的问题；而对于部门主管或老员工等企业教练而言，由于缺乏系统的训练内容和科学的训练方法，因而导致训练效果不佳，产生恨铁不成钢的心态。从而，形成教学双方的矛盾和对立。因此，带训教练的能力、性格、心态非常重要。必须分别分析新员工的性格特点和教练的性格特点，求同存异，力求教学组合搭配合理，急性子教练和慢性子学员这一矛盾组合，必将导致教学失败。同时，分析新员工和教练的兴趣爱好，找出其中的共同点，促进双方的融合。最后，明确教学职责，将教练和学员利益结合起来，促使其目标一致，利益一致，从而行动一致，解决教学双方的动机问题。大学生岗前培训、岗前实习、岗位训练是一项人力资源开发的系统工作，既是人力资源部门的主要工作之一，也是各部门主管的主要工作，如何保证每一个环节的工作质量，决定着大学生新员工群体成长和个体成长的速度和成败。希望能够引起企业管理者的重视，否则，低效的大学生新员工培训、训练工作还将持续下去。基于大学生入职之后心态变化的模型大学生培训体系的构建】因为公司这几年招入的大学生比较多（每年大约在百人左右），所以针对大学生的培训是培训工作的重点之一。在03年之前基本上是在7月份集中培训一次（约7天的时间），然后就分配到各分公司见习，公司对录用的应届大学生有一年的见习期（其中研究生是半年，博士是三个月试用），见习期结束之后组织考核答辩，通过答辩就转成正式员工，签定正式合约。我从03年7月进入目前的公司，进入公司的第一年主要是在进行培训体系的建设以及人力资源其他体系的建设工作，所以03年入职的大学生培训虽然是我组织的，并主讲了部分课程，事实上投入的精力并不大。从04年7月开始着手大学生培训体系的实施。对大学生培训体系的构建，基于下面一个心理模型，这个心理模型是我最早从台湾企业中学来的，总的来看效果不错，所以这里拿出来和大家做一个分享。下面是大学生入职之后心态变化的模型：从模型上看出，大学生心态变化有三个关