人力资源管理课件.doc

1 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 哈尔滨工业大学 威海 哈尔滨工业大学 威海 郭宝林副教授郭宝林副教授 目目 录录 A 概论 概论 3 第一章 人力资源管理概论 3 企业竞争优势的根本来自于人 3 明确人力资源管理的目标 是一项首要任务 5 管理的发展趋势是越来越以人为中心 6 人力资源管理的环境 7 本课程讲授内容 9 第二章 人力资源管理的有关理论 10 对人的管理的发展 10 人力资源管理同人事管理的差别 11 人力资源管理的执行者 12 人性假设理论和人的需要层次 12 工作生活质量 15 中国古代人力资源管理思想 15 人力资源管理的基本原理 16 人力资源管理的发展趋势 16 第三章 工作分析 20 工作分析的概念 21 工作分析的目的和作用 21 工作分析的方法 22 工作分析的程序 24 工作分析的成果 26 工作设计 31 B 人力资源管理体系职位评估人力资源管理体系职位评估 32 职位评估系统介绍 32 职位评估系统特点 33 职位评估的目的 33 职位评估的要求 33 职 位 评 估 操 作 程 序 33 职 位 说 明 书 40 岗 位 说 明 书 41 C 绩效管理专题绩效管理专题 44 为什么要进行绩效考评 44 如何进行简单的绩效考评 46 2 D 效考核专题效考核专题 48 一 绩效考核的基本原理 48 二 绩效考核中的主要问题 48 三 考核指标的确定 1 总思路 49 四 考核主体的确定 49 五 考核方法 50 E 绩效考核绩效考核 平衡记分卡平衡记分卡 50 什么是绩效管理体系 50 建立完善的绩效管理体系 51 项目第三阶段安排 56 F 薪酬管理薪酬管理 57 工资的定义 58 工资目的 58 工资制度的核心内容 60 G 人力资源发展专题人力资源发展专题 64 人力资源发展 64 培训与发展 65 H 职业生涯规划职业生涯规划 68 I 关注人力资源管理的十大变化关注人力资源管理的十大变化 81 J 人力资源管理的新课题人力资源管理的新课题 82 说明 说明 本课件由郭宝林副教授制作 本文件采集于郭教授的本课件由郭宝林副教授制作 本文件采集于郭教授的 Powerpoint 课件 内容基本一致 但由于课件课件 内容基本一致 但由于课件 不全 而且时间仓卒 所以部分内容不能录入或编排不合理 敬请大家原谅 课件源文件全部来自不全 而且时间仓卒 所以部分内容不能录入或编排不合理 敬请大家原谅 课件源文件全部来自 ftp 172 17 17 17 个人个人 人文与管理学院人文与管理学院 如要查看请登陆学校如要查看请登陆学校 ftp 下载 下载 ftp 上的比本课件全面 上的比本课件全面 人文与管理学院网络部人文与管理学院网络部 3 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 哈尔滨工业大学 威海 哈尔滨工业大学 威海 郭宝林副教授郭宝林副教授 第第 1 章概论章概论 人力资源管理课堂上学什么 人力资源管理课堂上学什么 成功管理者的管理经验 成功管理者的管理经验 聪明脑袋的管理思想 聪明脑袋的管理思想 每人都知道的常识 每人都知道的常识 教条化的说教 教条化的说教 科学 科学 知识的来源与课程的内容知识的来源与课程的内容 奢侈的目标 奢侈的目标 1 将各部分内容有机结合 避免割裂 明确人力资源管理与企业全面经营管理之间 人力资源将各部分内容有机结合 避免割裂 明确人力资源管理与企业全面经营管理之间 人力资源 管理内各内容之间的内在联系 管理内各内容之间的内在联系 2 兼顾兼顾 做做 与与 看看 我自己该怎么去做 怎样让别人去做 他们是怎么做的 我自己该怎么去做 怎样让别人去做 他们是怎么做的 让我们共同努力 让我们共同努力 第一章第一章 人力资源管理概论人力资源管理概论 Introduction to HRM 企业竞争优势的根本来自于人企业竞争优势的根本来自于人 明确人力资源管理的目标 是一项首要任务明确人力资源管理的目标 是一项首要任务 管理的发展趋势是越来越以人为中心管理的发展趋势是越来越以人为中心 人力资源管理的环境人力资源管理的环境 本课程的讲授内容本课程的讲授内容 企业竞争优势的根本来自于人企业竞争优势的根本来自于人 惊人的现状 惊人的现状 4 某些国企和事业单位中 某些国企和事业单位中 一杯茶 一包烟 一张报纸看一天一杯茶 一包烟 一张报纸看一天 何来工资 效益 何来工资 效益 部分私企和外企中 工人成了部分私企和外企中 工人成了 包身工包身工 有的职业白领 生活很紧张 无聊 跳槽成了生活方式 被炒的担心同样存在有的职业白领 生活很紧张 无聊 跳槽成了生活方式 被炒的担心同样存在 美国学者的调查表明 绝大多数人在工作中仅发挥了美国学者的调查表明 绝大多数人在工作中仅发挥了 30 左右的能力 左右的能力 企业家的真知企业家的真知 1 将我所有的工厂 设备 市场 资金全部夺去 但是只要保留我的组织 人员 四年以后 我将将我所有的工厂 设备 市场 资金全部夺去 但是只要保留我的组织 人员 四年以后 我将 仍是一个钢铁大王 仍是一个钢铁大王 美国钢铁大王卡内基美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才 发现一大批人才 他们比绝大多数的首席执行官都要优秀 这些一流我最大的成就是发现人才 发现一大批人才 他们比绝大多数的首席执行官都要优秀 这些一流 的人物在的人物在 GE 如鱼得水 如鱼得水 杰克杰克 韦尔奇韦尔奇 企业家的真知企业家的真知 2 造物之前先造人 造物之前先造人 松下幸之助松下幸之助 所谓企业管理 最终就是人事管理 对人的管理 就是企业管理的代名词 所谓企业管理 最终就是人事管理 对人的管理 就是企业管理的代名词 德鲁克德鲁克 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业 彼得斯彼得斯 学者的发现学者的发现 A company initially having problems with its profits costs or share price takes quick action to raise profits and lower costs Since employee costs are typically the most quickly and easily changed the following actions are common training is curtailed pay may be frozen or cut promotions are held up the use of part time or temporary help increases and people are laid off or forced to work reduced hours These measures logically and inevitably reduce motivation satisfaction and loyalty to the company Substantial gains on the order of 40 percent can be obtained by implementing high performance management practices Pfeffer The Human Equation Building Profits by Putting Perple First HBSP 1998 A one standard deviation increase in the use of such practices is associated with a 7 05 percent decrease in turnover and on a per employee basis 27 044 more in sales and 18 641 and 3 814 more in market value and profits respectively Huselid 1995 The impact of human resource management practices on turnover productivity and corporate financial performance AMJ 38 647 A one standard deviation increase in the use of such practices is associated with a 7 05 percent decrease in turnover and on a per employee basis 27 044 more in sales and 18 641 and 3 814 more in market value and profits respectively Huselid 1995 The impact of human resource management practices on turnover productivity and corporate financial performance AMJ 38 647 人力资源管理超过平均水平人力资源管理超过平均水平 1 个标准差的企业 其绩效超过平均水平个标准差的企业 其绩效超过平均水平 5 个标准差 个标准差 Huselid 1994 Documenting HR s effect on Company Performance HR Magazine January 79 85 5 具有健全人力资源管理实践的组织 与那些具有较不健全实践的组织相比 年利润 利润增长和具有健全人力资源管理实践的组织 与那些具有较不健全实践的组织相比 年利润 利润增长和 总体绩效的水平都比较高 总体绩效的水平都比较高 Terpstra D E and Rozelle E J 1993 The Relationship of staffing practices to organizational level measures of performance Personnel Psychology 46 1 27 48 Organizations have been moving toward rational business logics that are exemplified by scientific management and systems rationalism They assume that employees work only because the formalized structures of machine or system like organizations control thrie actions and reward their efforts A preponderance of evidence suggests that on average employers have been moving toward rational logics in recent years There are often major discrepancies between companiews public statements about their employee relations philosophies and the ways they actually behave toward employees Businesses place less importance upon HR function Business students enter the M OB classroom with considerable skepticism 为什么 为什么 Managers are enslaved by short term pressures Organizations tend to destroy competence Managers don t delegate enough Perverse norms about what constitutes good management A one in eight chance One half of organizations won t believe the connection between HRM and profitability One half of those understanding will not do improving deeds One half of those having made comprehensive changes will persist 答案答案 人力资源管理 人力资源管理 The key to managing people in ways that lead to profits productivity innovation and real organizational learning ultimately lies in the manager s perspective 16 种提高竞争优势的种提高竞争优势的 人力资源管理实践人力资源管理实践 1 就业安全感就业安全感 9 培训和技能开发培训和技能开发 2 招聘时的挑选招聘时的挑选10 交叉使用和交叉培训 交叉使用和交叉培训 3 高工资高工资 11 象征性的平等主义 象征性的平等主义 4 诱因薪金诱因薪金 12 工资浓缩 工资浓缩 5 雇员所有权雇员所有权13 内部晋升 内部晋升 6 信息分享信息分享 14 长期观点 长期观点 7 参与和授权参与和授权 15 对实践的测量 对实践的测量 8 团队和工作再设计团队和工作再设计16 贯穿性的哲学 贯穿性的哲学 明确人力资源管理的目标 是一项首要任务明确人力资源管理的目标 是一项首要任务 什么是人力资源管理的目标 什么是人力资源管理的目标 为实现企业使命管理人力资源 为实现企业使命管理人力资源 为保证企业战略的实施管理人力资源 为保证企业战略的实施管理人力资源 为员工提供满意的就业岗位 为员工提供满意的就业岗位 6 提高组织和每一个员工的绩效 提高组织和每一个员工的绩效 维持现状等待好运气光临 维持现状等待好运气光临 为实现企业使命管理人力资源 为实现企业使命管理人力资源 人力资源与企业目标息息相关人力资源与企业目标息息相关 松下的松下的 产品产品 不仅仅是电器 更重要的是松下人 努力工作 积极向上 乐观豁达的松下人 不仅仅是电器 更重要的是松下人 努力工作 积极向上 乐观豁达的松下人 我们要向工作在全世界的男女同事负责 在强生工作要成为幸福人生的一部分 我们要向工作在全世界的男女同事负责 在强生工作要成为幸福人生的一部分 大学之道在明明德在亲民在止于至善 大学之道在明明德在亲民在止于至善 为保证企业战略的实施管理人力资源 为保证企业战略的实施管理人力资源 为在未来若干年内把清华大学建设成为世界一流大学 需要加强教师队伍建设 为在未来若干年内把清华大学建设成为世界一流大学 需要加强教师队伍建设 硅谷的那些企业需要的 是精通技术 善于执行而又了解企业多方面职能 能与人和谐共事的人 硅谷的那些企业需要的 是精通技术 善于执行而又了解企业多方面职能 能与人和谐共事的人 战略人力资源管理战略人力资源管理 为员工提供满意的就业岗位 为员工提供满意的就业岗位 萧条之时 社员同舟共济 减少工资 免薪加班 以图共同度过难关 萧条之时 社员同舟共济 减少工资 免薪加班 以图共同度过难关 员工的工作环境 劳动保护 福利 精神需求满足等 在企业领导者决策过程中处于什么样的地员工的工作环境 劳动保护 福利 精神需求满足等 在企业领导者决策过程中处于什么样的地 位 位 谁创造了企业的财富 谁创造了企业的财富 谁拯救了企业 谁拯救了企业 提高组织和每一个员工的绩效 提高组织和每一个员工的绩效 加强企业管理的基础性工作加强企业管理的基础性工作 职责说明 绩效考核 以产出为导向的薪酬制度设计 良好的激职责说明 绩效考核 以产出为导向的薪酬制度设计 良好的激 励措施励措施 今天不努力做工作 明天就要努力找工作 今天不努力做工作 明天就要努力找工作 从来就没有什么救世主 要提高自己的收入 只有依靠自己的工作 从来就没有什么救世主 要提高自己的收入 只有依靠自己的工作 维持现状等待好运气光临 维持现状等待好运气光临 之所以这样规定 是因为之所以这样规定 是因为 过去从来都是这样的 过去从来都是这样的 三条腿的蛤蟆不好找 两条腿的人有的是 你别以为你自己有什么稀罕的三条腿的蛤蟆不好找 两条腿的人有的是 你别以为你自己有什么稀罕的 我说的 就是法律 想在这儿干 就老老实实听我的 不想听 就别在这儿干 我说的 就是法律 想在这儿干 就老老实实听我的 不想听 就别在这儿干 你的看法 我无法考虑 这是公司的意见 你的看法 我无法考虑 这是公司的意见 利益相关者的考虑利益相关者的考虑 管理的发展趋势是越来越以人为中心管理的发展趋势是越来越以人为中心 管理的发展趋势管理的发展趋势 7 经验管理的特点经验管理的特点 缺乏合理的规章制度缺乏合理的规章制度 依靠经营者个人直觉和经验进行决策依靠经营者个人直觉和经验进行决策 如果有不同的部门 则按直线来划分如果有不同的部门 则按直线来划分 师傅型领导师傅型领导 效率低下 士气低落效率低下 士气低落 科学管理的特点科学管理的特点 建立科学的规章制度建立科学的规章制度 严格的依制度的外部监督严格的依制度的外部监督 经济人假设前提经济人假设前提 依靠科学手段进行决策依靠科学手段进行决策 财务管理为管理核心财务管理为管理核心 高效率 低士气高效率 低士气 人本管理的特点人本管理的特点 管理中心由物转变为人管理中心由物转变为人 管理人的思想 进而影响行为管理人的思想 进而影响行为 人有被尊重和实现自我价值的需要人有被尊重和实现自我价值的需要 自我控制为主自我控制为主 学习型组织学习型组织 育才型领导育才型领导 人力资源管理的环境人力资源管理的环境 人力资源管理环境的变化人力资源管理环境的变化 当前人力资源管理的环境当前人力资源管理的环境 1 8 经济环境经济环境 人均人均 GDP 800 美元美元 买方市场买方市场 加入加入 WTO 以后以后 多种所有制并存多种所有制并存 以知识为基础的经济以知识为基础的经济 当前人力资源管理的环境当前人力资源管理的环境 2 所有制形式所有制形式 员工的来源员工的来源 员工的流动员工的流动 员工 包括管理层 的激励员工 包括管理层 的激励 劳动时间和劳动保护劳动时间和劳动保护 当前人力资源管理的环境当前人力资源管理的环境 3 政治环境政治环境 政企关系仍然不够清晰政企关系仍然不够清晰 党管干部与董事会任命管理者党管干部与董事会任命管理者 企业的社会责任企业的社会责任 当前人力资源管理的环境当前人力资源管理的环境 4 法律环境法律环境 户籍制度户籍制度 劳动法执行劳动法执行 公司法及相关法规公司法及相关法规 vs 股票期权股票期权 档案制度档案制度 劳动保险 工龄 劳动保险 工龄 失业保险失业保险 当前人力资源管理的环境当前人力资源管理的环境 5 技术的进步与高科技企业的兴起技术的进步与高科技企业的兴起 企业组织的变化企业组织的变化 人力资源管理工具的进步人力资源管理工具的进步 网上招聘网上招聘 在线培训在线培训 评估评估 沟通的效率与方式沟通的效率与方式 研究与开发费用增长滞后于经济增长研究与开发费用增长滞后于经济增长 高新技术产业发展高新技术产业发展 当前人力资源管理的环境当前人力资源管理的环境 6 9 当前人力资源管理的环境当前人力资源管理的环境 7 社会文化环境社会文化环境 被列为第一位的社会问题所占的百分比是 腐败成风占被列为第一位的社会问题所占的百分比是 腐败成风占 42 国有企业改革进展微乎其微 国有企业改革进展微乎其微 占占 20 失业下岗问题占 失业下岗问题占 10 社会风气不好占 社会风气不好占 6 公众对未来预期不好占 公众对未来预期不好占 6 被列为第一位改革关注热点的问题所占比例为 政治改革占被列为第一位改革关注热点的问题所占比例为 政治改革占 40 机构人事改革占 机构人事改革占 24 教育改革占 教育改革占 16 住房改革占 住房改革占 10 劳动就业改革占 劳动就业改革占 6 本课程讲授内容本课程讲授内容 人力资源管理有关理论人力资源管理有关理论 工作分析工作分析 人力资源计划人力资源计划 招聘与甄选招聘与甄选 培训与职业生涯培训与职业生涯 绩效考核绩效考核 薪酬与福利薪酬与福利 人员流动人员流动 劳动保护与劳动关系劳动保护与劳动关系 企业文化与人力资源管理企业文化与人力资源管理 参考书与参考资料参考书与参考资料 张德 人力资源开发与管理 清华大学出版社 张德 人力资源开发与管理 清华大学出版社 2001 世界经理人文摘世界经理人文摘 杂志杂志 中国劳动中国劳动 杂志杂志 中国人力资源开发中国人力资源开发 杂志杂志 Academy of Management Executive Lawrence S Cleiman 人力资源管理 机械工业出版社 人力资源管理 机械工业出版社 Gary Dessler 人力资源管理 中国人民大学出版社 人力资源管理 中国人民大学出版社 R W Mondy R M Noe 人力资源管理 经济科学出版社 人力资源管理 经济科学出版社 Lawrence S Cleiman 人力资源管理 机械工业出版社 人力资源管理 机械工业出版社 Gary Dessler 人力资源管理 中国人民大学出版社 人力资源管理 中国人民大学出版社 R W Mondy R M Noe 人力资源管理 经济科学出版社 人力资源管理 经济科学出版社 讨论观点讨论观点 在我国企业人力资源管理实践中在我国企业人力资源管理实践中 10 应该以应该以 强制性的命令型管理手段为主强制性的命令型管理手段为主 第二章第二章 人力资源管理的有关理论人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者 工作生活质量工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势 对人的管理的发展对人的管理的发展 劳工管理阶段劳工管理阶段 18 世纪后期世纪后期 20 世纪初期世纪初期 企业规模不大 生产力水平较低企业规模不大 生产力水平较低 没有严格的规章制度没有严格的规章制度 企业主直觉 师傅带徒弟企业主直觉 师傅带徒弟 提高劳动定额 延长劳动时间 降低工资 解雇提高劳动定额 延长劳动时间 降低工资 解雇 工人工人 磨洋工磨洋工 雇佣管理阶段雇佣管理阶段 20 世纪初世纪初 40 年代年代 自由竞争资本主义转向垄断 企业规模大 职工人数多 生产技术和劳动分工复杂自由竞争资本主义转向垄断 企业规模大 职工人数多 生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化 标准化和制度化劳动力管理系统化 标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率 工人的工具化提高了劳动生产率 工人的工具化 人事与劳动管理阶段人事与劳动管理阶段 20 世纪世纪 40 年代年代 80 年代年代 劳动人事管理的内容扩大劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化劳资关系管理制度化 11 不仅蓝领 白领也成为管理的重点不仅蓝领 白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理 人力资源管理阶段人力资源管理阶段 20 世纪世纪 80 年代后成为人事管理的主要趋势年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大管理的内容进一步扩大 有所为 有所不为有所为 有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门 中国人力资源管理的发展中国人力资源管理的发展 当前中国企业人力资源管理状况当前中国企业人力资源管理状况 1 缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划 缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划 2 缺乏规范化 定量化的员工绩效考评体系 缺乏规范化 定量化的员工绩效考评体系 3 信息沟通体系影响了员工参与管理 信息沟通体系影响了员工参与管理 4 缺乏系统性和连续性的培训工作 缺乏系统性和连续性的培训工作 5 缺乏长期有效的激励手段 报酬制度尚未完整 健全 缺乏长期有效的激励手段 报酬制度尚未完整 健全 6 距离距离 以人为中心以人为中心 的理念尚远 的理念尚远 人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别 人事管理 人力资源管理 环境 内部 外部 工作 事务性 实际操作性 战略性 部门 职能式 合作关系 人员 专家 通才 实践 范围狭窄 范围广泛 12 人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者 直线领导处于人力资源管理的第一线 所有各级各类管理者 都是人力资源管理者 直线领导处于人力资源管理的第一线 所有各级各类管理者 都是人力资源管理者 人力资源经理起后勤性 顾问性的作用 人力资源经理起后勤性 顾问性的作用 直线经理的工作直线经理的工作 提供工作说明书 提出招聘条件 作出招聘决策提供工作说明书 提出招聘条件 作出招聘决策 指导员工改善绩效指导员工改善绩效 执行对下属的考核执行对下属的考核 决定给下属的奖励决定给下属的奖励 执行工作的组织和保障执行工作的组织和保障 人力资源部门的工作人力资源部门的工作 开展招聘活动并对应征者进行初步筛选开展招聘活动并对应征者进行初步筛选 运作培训及生涯设计活动运作培训及生涯设计活动 开发绩效考核的工具 保存记录开发绩效考核的工具 保存记录 开发员工福利项目开发员工福利项目 进行薪金调查 制定薪酬政策进行薪金调查 制定薪酬政策 调查 研究员工士气 保护等方面的问题调查 研究员工士气 保护等方面的问题 人力资源部门的作用人力资源部门的作用 将人力资源管理与经营联系起来将人力资源管理与经营联系起来 为直线经理的人力资源管理活动服务为直线经理的人力资源管理活动服务 保证企业人力资源方面各项工作的公平合理保证企业人力资源方面各项工作的公平合理 研究企业人力资源政策研究企业人力资源政策 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作 人性假设理论和人的需要层次人性假设理论和人的需要层次 人性假设理论 经济人假设人性假设理论 经济人假设 工作为收入工作为收入 看着才投入看着才投入 总想少干活总想少干活 还是不满足还是不满足 人性假设理论 社会人假设人性假设理论 社会人假设 金钱虽可贵金钱虽可贵 友谊价更高友谊价更高 工作太无聊工作太无聊 我去找同道我去找同道 人性假设理论 自我实现人假设人性假设理论 自我实现人假设 天生我才必有用天生我才必有用 工作定要出成绩工作定要出成绩 指手画脚好累赘指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄不待扬鞭自奋蹄 人性假设理论 复杂人假设人性假设理论 复杂人假设 今天的我不是昨天的我今天的我不是昨天的我 13 这里的我不是那里的我这里的我不是那里的我 不是我不明白 这世界变化快 不是我不明白 这世界变化快 中国人性假设理论 性恶论中国人性假设理论 性恶论 若夫目好色 耳好声 口好味 心好利 骨体肤理好愉逸 是皆生于人之情性者也 若夫目好色 耳好声 口好味 心好利 骨体肤理好愉逸 是皆生于人之情性者也 荀荀 子子 中国人性假设理论 性善论中国人性假设理论 性善论 无恻隐之心 非人也 无羞恶之心 非人也 无辞让之心 非人也 无是非之心 非人也 恻隐无恻隐之心 非人也 无羞恶之心 非人也 无辞让之心 非人也 无是非之心 非人也 恻隐 之心 仁之端也 羞恶之心 义之端也 辞让之心 礼之端也 是非之心 智之端也 人之有四之心 仁之端也 羞恶之心 义之端也 辞让之心 礼之端也 是非之心 智之端也 人之有四 端也 犹其有四体也 端也 犹其有四体也 孟孟 子子 中国人性假设理论 流水人性中国人性假设理论 流水人性 性犹湍水也 决诸东方则东流 决诸西方则西流 人性之无分于善不善也 犹水之无分于东西也 性犹湍水也 决诸东方则东流 决诸西方则西流 人性之无分于善不善也 犹水之无分于东西也 告不害告不害 中国人性假设理论 自立论中国人性假设理论 自立论 把各人的天赋良能发挥到十分圆满把各人的天赋良能发挥到十分圆满 人人可以自立 不必累人 也不必仰人鼻息 人人可以自立 不必累人 也不必仰人鼻息 人人各人人各 用其所长 自动的创造进化 合起来便成强固的国家 进步的社会 用其所长 自动的创造进化 合起来便成强固的国家 进步的社会 梁启超梁启超 人的需要层次人的需要层次 马斯洛马斯洛 社交需要 安全需要 生理需要 尊重需要 马斯洛提出的人的需要的5个层次 自我实现需要 人的需要层次人的需要层次 马斯洛马斯洛 需要的天生的 内在的 下意识存在的 需要的天生的 内在的 下意识存在的 人们常常是五种需要同时存在 只是各自的需要强度不同 呈现出不同的需要结构 人们常常是五种需要同时存在 只是各自的需要强度不同 呈现出不同的需要结构 人的需要遵循递进规律 在较低层次的需要得到满足之前 较高层次的需要的强度不会很大 更人的需要遵循递进规律 在较低层次的需要得到满足之前 较高层次的需要的强度不会很大 更 不会成为主导的需要 不会成为主导的需要 需要产生动机 动机导致行为 需要产生动机 动机导致行为 全面理解人的需要层次全面理解人的需要层次 马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨 马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨 认知需要认知需要 审美需要审美需要 14 这些需要与基本需要层次的关系这些需要与基本需要层次的关系 人的需要层次人的需要层次 奥尔德弗奥尔德弗 ERG 人的需要层次人的需要层次 奥尔德弗奥尔德弗 ERG 这些需要不完全是天生的 需要建立在满足这些需要不完全是天生的 需要建立在满足 上升的基础上 上升的基础上 挫折挫折 倒退说 较高的需要得不到满足时 人们把欲望放在较低的需要上 倒退说 较高的需要得不到满足时 人们把欲望放在较低的需要上 需要次序并不一定如此严格 而是可以越级的 有时还可以有一个以上的需要 需要次序并不一定如此严格 而是可以越级的 有时还可以有一个以上的需要 麦克雷兰的动机理论麦克雷兰的动机理论 归属归属 权力权力 成就成就 动机理论的比较动机理论的比较 马克思主义的人的理论马克思主义的人的理论 自然属性 人类必须首先吃 穿 住 然后才能从事政治的 宗教的活动 自然属性 人类必须首先吃 穿 住 然后才能从事政治的 宗教的活动 社会属性 人的本质并不是单个人所固有的抽象物 在其现实性上 它是一切社会关系的总和 社会属性 人的本质并不是单个人所固有的抽象物 在其现实性上 它是一切社会关系的总和 思维属性 辩证的思维思维属性 辩证的思维 正因为它是以概念本性的研究为前提正因为它是以概念本性的研究为前提 只对于人才是可能的 并且只对于人才是可能的 并且 只对于较高发展阶段上的人才是可能的 只对于较高发展阶段上的人才是可能的 中国人的特点中国人的特点 一家之言一家之言 处事含蓄处事含蓄 责任主体名为集体 实际往往落空责任主体名为集体 实际往往落空 以以 出世出世 为底线的为底线的 入世入世 家庭观念家庭观念 整体认知整体认知 15 工作生活质量工作生活质量 工作生活质量的内涵工作生活质量的内涵 1 一种值得去做的工作 一种值得去做的工作 2 安全无虑的工作条件 安全无虑的工作条件 3 足够的薪资与福利 足够的薪资与福利 4 有保障的就业状态 有保障的就业状态 5 充分的工作指导 充分的工作指导 6 工作绩效反馈 工作绩效反馈 7 在工作中学习和发展的机会 在工作中学习和发展的机会 8 增长才干的机会 增长才干的机会 9 积极的社会环境 积极的社会环境 10 公正公平的交往 公正公平的交往 工作生活质量与人力资源管理工作生活质量与人力资源管理 招聘 增强吸引力 降低离职率招聘 增强吸引力 降低离职率 工作分析 为提高工作分析 为提高 QWL 而进行改进而进行改进 培训 提供提高机会 减少培训费用培训 提供提高机会 减少培训费用 考核 公平合理考核 公平合理 福利 在同样的花费下达到更大的满意福利 在同样的花费下达到更大的满意 劳动保护 积极配合 减少事故劳动保护 积极配合 减少事故 提高工作生活质量的途径提高工作生活质量的途径 把员工利益放在首位把员工利益放在首位 实行民主管理实行民主管理 畅通信息沟通渠道畅通信息沟通渠道 建立建立 QWL 小组小组 工作环境设计科学化工作环境设计科学化 中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想 中国古代人力资源管理思想举例中国古代人力资源管理思想举例 关于人才标准 关于人才标准 司马光 君子 愚人 圣人和小人 司马光 君子 愚人 圣人和小人 才者 德之资也 德者 才之帅也 才者 德之资也 德者 才之帅也 关于人才素质 关于人才素质 孙子兵法孙子兵法 将者 智信仁勇严也 将者 智信仁勇严也 论语论语 智者不惑 仁者不忧 勇者不惧 智者不惑 仁者不忧 勇者不惧 中国古代人力资源管理思想举例中国古代人力资源管理思想举例 关于识人之技 关于识人之技 诸葛亮七观法诸葛亮七观法 问之以是非而观其志 问之以是非而观其志 穷之以辞辩而观其变 穷之以辞辩而观其变 资之以计谋而观其识 资之以计谋而观其识 16 告之以祸难而观其勇 告之以祸难而观其勇 醉之以酒而观其性 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 临之以利而观其廉 期之以事而观其信 期之以事而观其信 中国古代人力资源管理思想举例中国古代人力资源管理思想举例 关于人才环境 关于人才环境 王安石 风俗之变 迁染民志 关之盛衰王安石 风俗之变 迁染民志 关之盛衰 洪仁玕 洪仁玕 防意如防城 胜惑即胜敌 防意如防城 胜惑即胜敌 关于用人之道 关于用人之道 管仲 管仲 成器不课不用 不试不藏 成器不课不用 不试不藏 王安石 王安石 一人之身 才有长短 取其长则不向其短 一人之身 才有长短 取其长则不向其短 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理 以人为本 世间万物之中 人是最可宝贵的 以人为本 世间万物之中 人是最可宝贵的 要素有用 人具有不同的天赋和才能 只要工作对他合适 都能成为第一流的工人 要素有用 人具有不同的天赋和才能 只要工作对他合适 都能成为第一流的工人 激励强化 潜能发挥的程度取决于激励激励强化 潜能发挥的程度取决于激励 互补增值 互补增值 1 1 2 同素异构 一盘散沙同素异构 一盘散沙 vs 电脑电脑 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理 个体差异 用人之长 容人之短个体差异 用人之长 容人之短 能级层序 彼得原理能级层序 彼得原理 公平竞争 赛马不相马公平竞争 赛马不相马 文化凝聚 文化凝聚 以厂为家 以厂为校以厂为家 以厂为校 动态适应 人与事的矛盾是永远存在的动态适应 人与事的矛盾是永远存在的 信息催化 网络时代的知识与信息是生产力信息催化 网络时代的知识与信息是生产力 观念导向 人自身的观念起着非常重要作用观念导向 人自身的观念起着非常重要作用 人在企业中是第一重要的 每个人都各有长处 又互不相同 所以应该把不同特点的人组合在一人在企业中是第一重要的 每个人都各有长处 又互不相同 所以应该把不同特点的人组合在一 起 互补互促 发挥组织的威力 不过 同样一群人按照不同的方式进行组合 效果是不一样的 起 互补互促 发挥组织的威力 不过 同样一群人按照不同的方式进行组合 效果是不一样的 只有把每个人都安排在合适的岗位上 并且运用各种激励手段 在组织中开展公平竞争 通过形只有把每个人都安排在合适的岗位上 并且运用各种激励手段 在组织中开展公平竞争 通过形 成健康向上的企业文化把人们凝聚在一起 才能收到整体大于部分之和的效果 由于世界是发展成健康向上的企业文化把人们凝聚在一起 才能收到整体大于部分之和的效果 由于世界是发展 变化的 所以 对组织的成员 也要进行培训 使他们不断接收到新的信息 并拥有适合时代和变化的 所以 对组织的成员 也要进行培训 使他们不断接收到新的信息 并拥有适合时代和 组织需要的观念 才能提高组织的适应能力 在复杂多变的市场竞争中立于不败之地 组织需要的观念 才能提高组织的适应能力 在复杂多变的市场竞争中立于不败之地 人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势 人力资源管理的全新环境人力资源管理的全新环境 17 市场的变化市场的变化 全球市场全球市场 规模经济规模经济 战略联盟的新形式战略联盟的新形式 对廉价劳动力的争夺对廉价劳动力的争夺 人口的变化人口的变化 人口老龄化人口老龄化 到到 2040 年年 21 9 的人将超过的人将超过 65 岁岁 欧盟欧盟 寿命增加寿命增加 1960 年男年男 68 女 女 72 1980 年年 72 5 和和 79 西欧西欧 出生率下降出生率下降 婴儿婴儿 妇女 妇女 1960 年年 2 63 1986 年年 1 6 欧盟欧盟 弱势群体兴起弱势群体兴起 1985 1990 年新职位的年新职位的 2 3 欧洲欧洲 福利 培训 离职率 招聘等福利 培训 离职率 招聘等 社会社会 法律环境的变化法律环境的变化 发达国家工会作用的减弱发达国家工会作用的减弱 工会的变化工会的变化 劳动立法更加严格和标准化劳动立法更加严格和标准化 加利福尼亚模式加利福尼亚模式 人们对工作态度的转变人们对工作态度的转变 半时工作者的增加半时工作者的增加 管理的变化管理的变化 组织扁平化组织扁平化 更充分的授权更充分的授权 信息技术的大量使用信息技术的大量使用 在家工作在家工作 组织灵活性的管理组织灵活性的管理 内部 应对员工动机 态度的变化内部 应对员工动机 态度的变化 外部 应对环境 竞争 经济波动外部 应对环境 竞争 经济波动 信息技术信息技术 网上招聘网上招聘 计算机在人员甄选中的应用计算机在人员甄选中的应用 基于网络的培训基于网络的培训 18 考核与薪酬管理中的信息技术考核与薪酬管理中的信息技术 经济全球化经济全球化 European Economic Community EC North American Free Trade Agreement NAFTA Growth of Asia World Trade Organization WTO 经济全球化对人力资源管理的影响经济全球化对人力资源管理的影响 跨文化管理跨文化管理 对全球化管理者的需求对全球化管理者的需求 劳动力市场的全球化劳动力市场的全球化 全球化背景下雇员来源全球化背景下雇员来源 雇员类型雇员类型 移居国外者移居国外者 本国人本国人 东道国人东道国人 第三国人第三国人 全球化背景下雇员来源全球化背景下雇员来源 全球化背景下管理雇员全球化背景下管理雇员 参与层次参与层次 本地本地 国际国际 跨国跨国 全球全球 移居者管理移居者管理 主要问题包括主要问题包括 甄选甄选 培训培训 薪酬薪酬 文化再适应文化再适应 19 考虑移居者的情况考虑移居者的情况 动机动机 健康健康 语言能力语言能力 家庭考虑家庭考虑 资源能力和首创性资源能力和首创性 适应性适应性 职业计划职业计划 经济原因经济原因 跨国培训的重点跨国培训的重点 到国外工作的人必须了解他工作所在环境的文化 到国外工作的人必须了解他工作所在环境的文化 到国外工作的人必须了解新工作环境中文化的具体表现 到国外工作的人必须了解新工作环境中文化的具体表现 到国外工作的人必须学习如何在新的文化环境中与人进行沟通 到国外工作的人必须学习如何在新的文化环境中与人进行沟通 跨越语言障碍的沟通跨越语言障碍的沟通 言语行为言语行为 非言语行为非言语行为 归因法归因法 理解理解 设计设计 动机动机 到国外工作的人的薪酬到国外工作的人的薪酬 包括四个方面包括四个方面 基薪基薪 纳税补贴纳税补贴 福利福利 其它津贴其它津贴 生活费用津贴生活费用津贴 住房津贴住房津贴 教育津贴教育津贴 搬家津贴搬家津贴 人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势 20 人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势 续续 雇员对人力资源经理的期待雇员对人力资源经理的期待 获得一个好职位获得一个好职位 有培训机会有培训机会 被公平对待被公平对待 有良好待遇有良好待遇 建立顺畅的沟通渠道建立顺畅的沟通渠道 A survey of 10 000 employees 人力资源管理者应掌握的技能人力资源管理者应掌握的技能 第三章第三章 工作分析工作分析 Job Analysis 案例讨论案例讨论 谁的责任谁的责任 大庆建设分行大庆建设分行 景园储蓄所职员的处分景园储蓄所职员的处分 工作分析工作分析 工作分析的概念工作分析的概念 21 工作分析的目的和作用工作分析的目的和作用 工作分析的方法工作分析的方法 工作分析的程序工作分析的程序 工作分析的成果工作分析的成果 工作设计工作设计 工作分析的概念工作分析的概念 工作分析 或称职务分析 工作分析 或称职务分析 job analysis 它是指完整地确认工作整体 以便为管理活动提供各种 它是指完整地确认工作整体 以便为管理活动提供各种 有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集 分析和综合的过程 有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集 分析和综合的过程 工作分析所包含的信息工作分析所包含的信息 职务设置的主要目的职务设置的主要目的 主要职责 任务 权力主要职责 任务 权力 职务的隶属关系职务的隶属关系 工作条件工作条件 所需知识和技能所需知识和技能 工作分析所应包含的信息工作分析所应包含的信息 7W 1 用谁 用谁 Who 2 做什么 做什么 What 3 何时 何时 When 4 在哪里 在哪里 Where 5 如何 如何 How 6 为什么 为什么 Why 7 为谁 为谁 For whom 工作分析的目的和作用工作分析的目的和作用 工作分析的目的工作分析的目的 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义 实现工作用语的标准化 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义 实现工作用语的标准化 确定工作要求 以建立适当的指导与培训内容 确定工作要求 以建立适当的指导与培训内容 确定员工录用与上岗的最低条件 确定员工录用与上岗的最低条件 为确定组织的人力资源需求 制定人力资源计划提供依据 为确定组织的