绩效考核补充规定.doc_第1页
绩效考核补充规定.doc_第2页
绩效考核补充规定.doc_第3页
全文预览已结束

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

绩效考核补充规定一、考核导向1、考核以业绩为导向，依据公司各项管理制度，重点考核各部门职能和岗位职责的履行及考核期内工作计划的完成情况，并尽可能予以量化。2、考核突出各部门和员工在考核期内的重点工作，并注重达到的实际结果。二、考核原则 1、逐级考核：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作绩效由其上级评定。2、公平性：被考核的工作目标等考核内容，考核者应在考核初期就予以明确。3、客观性：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。4、双向沟通：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。5、常规性：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属做出正确评定，帮助下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。三、考核者与被考核者考核者为公司指定的、对被考核者承担管理责任的人员。根据公司的组织结构分为“第一考核者（经理或部门分管领导）”与“第二考核者（部门分管领导或总经理）”。三、考核方式及操作步骤 1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、间接上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。2、自评不列入考核分数（通过自评了解被考核者的诚实度，自评分仅供考核者参考），第一考核者评分占80%，第二考核者评分占20%。四、考核等级与应用（一）、考核等级 1、合格：考核总分80分。 2、需要改进：70分考核总分80分。 3、业绩不良：考核总分70分。（二）、应用 1、考核等级为“需改进”的被考核人，考核结束的次月10日前由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划报人力资源部、党群监审部备案。 2、一年内连续二次考核等级为“需改进”的被考核人，在考核结束的次月给一个月待岗期，待岗期间可根据公司发布的招聘信息应聘，若待岗期满未被公司聘用的被考核人立即依法解除劳动合同。3、考核等级为“业绩不良”的被考核人，在考核结束的次月给一个月待岗期，待岗期间可根据公司发布的招聘信息应聘，若待岗期满未被公司聘用的被考核人立即依法解除劳动合同。四、绩效改进 1、 实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与部门、公司整体目标联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并能够反映公司目前的发展情况，从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。2、部门通过季度初评和半年考评，应向人力资源部、党群监审部提交书面考核总结。3、员工通过季度初评和半年考评，应向所属部门
人人文库> 全部分类> 应用文书 > 技术指导

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论