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国有企业高管薪酬制度的新思考 摘要：十八届三中全会的召开，国有企业高管薪酬制度的改革再次推上进程，从国有企业高管薪酬的制度演变出发，分析了现有国有企业高管薪酬的现状，进而提出现有高管薪酬制度的新思考。 关键词：国有企业高管薪酬 今年年初公布的国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知提出，“加强国有企业高管薪酬管理。对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。”5月份，人设部牵头在全国范围内对央企和国有企业的高管薪酬进行调研。全国十八届三中全会的胜利召开，收入分配制度再次成为焦点，2013年11月18日，中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定，决定“国有企业要合理增加市招选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”。这些相关文件的出台说明国有企业高管薪酬的规范已经提上日程。本文回顾了国有企业高管薪酬制度的演化过程，分析现阶段国有企业高管薪酬的状况，提出新形势下国有企业高管薪酬改革主要解决的问题。 1 国有企业高管薪酬改革制度演变 表1国有企业高管薪酬制度演变 由表1可以看出，十一届三中全会以前，我国处于计划经济阶段，企业以大锅饭为主，不存在激励机制，十一届三中全会后，我国开始改革开放，引进西方经济管理的理论，开始实行高管工资和企业效益相挂钩的激励机制，这一阶段的生产力有了极大地提高，企业效益也极速提高，但也造成企业经理人盲目追求短期利润，不利于企业长久发展。随着现代企业制度在中国的广泛应用，国有企业开始运用年薪制，1999年后，开始尝试股权激励等手段完善国有企业高管薪酬制度，从某种程度上激励了管理者，但是也造成管理者手中权力很大，滥用在职消费，谋取更多的个人利益。 2 国有企业高管薪酬的现状 根据CSMAR国泰安数据库的相关数据， 排名前十的企业中，房地产业居多，其次是制造业，综合类和运输业。高管薪酬最高的方大特钢科技股份有限公司和高管薪酬最低的吉视传媒股份有限公司相差达10倍。在职消费的指标用管理费用占营业收入的比例来表示，排名前十的国有企业在职消费比例都小于0.1，这说明近年来，随着国有企业的高管薪酬限薪令的发布，国有企业货币性薪酬的水平和在职消费的力度有所控制。 中央控股垄断企业已经不是高管薪酬最高的，高管薪酬前十的企业多数是集团控股下的子公司或者地方政府控股的企业，这说明，国有企业高管薪酬“限薪令”的执行，在一定层次上遏制了国有垄断大企业的高管薪酬，或者有些垄断行业的高管为了避免“限薪令”对自己的影响，从下属子公司牟利，这也造成了一些国有企业的下属公司的高管薪酬会突高。对于这种情况，我们试图找更好的途径对国有企业高管薪酬制度改革。 3 国有企业高管薪酬制度改革的原因 3.1 两级分化严重 国有企业高管薪酬行业差距很大，一些国有垄断企业，如石油、电信、电力、能源等行业的高管薪酬高于其他国有企业高管的薪酬。垄断国企和效益不好的国有企业高管薪酬差别很大，例如，一家上市的金融公司，国有控股，其高管属于国企派驻，体制内人士，其收入接近千万元。而效益不好的国有企业却发不下来工资。这是大大的不公平，两级分化严重，所以要对不同的国有企业进行不同的方案。而且高管薪酬的增长幅度远高于员工的薪酬增长幅度，其次表现为国企高管薪酬地区差距大。就国企上市公司高管收入而言，排在前10名的几家公司，基本上都分布在北上广等沿海地区，而中西部地区的高管薪酬略低。目前，这些差距仍在不断的扩大，在社会上引起了部分人的不满，不利于社会公平。 3.2 国有企业高管选聘的方式不同 中央关于全面深化改革若干重大问题的决定相关内容相契合:未来“国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。”目前在我国，经理人市场发展得还很不完善，职业经理人制度还未进入国企，大多数国有企业高管不是通过经理人市场竞争上岗的，而是组织任命。很多国企均进行过相应的公开招聘，但招聘的大都是保安、电工、人事专员、客服等临时性的边缘岗位，招聘高管的人，却比较少，绝大多数是行政任命，职业经理人制度在国有企业基本行不通，这就造成国有企业高管既享受较高的薪酬，又享受体制内的“级别”，从而造成各种矛盾，影响企业的业绩。 3.3 国企高管薪酬激励制度不完善，高管的积极性调动缺乏动力 薪酬激励包括了外在薪酬激励和内在薪酬激励，其中基本工资、津贴、股票期权这些属于外部激励；内在薪酬有参与决策、职业晋升等形式。目前，我国国企对高管的激励不足表现：在总体上，高管的基本工资较低，主要是货币形式、其高低和职务联系比较多与绩效的联系较少；在薪酬结构上，长期激励薪酬比较少，使得国企高管有很多短期行为，同时，由于国企高管隐形消费，在职消费现象比较多，国企领导利用手中权力谋取私利。 4 国有企业高管薪酬制度设计 根据目前我国国有企业的特点，对国有企业进行三分类，不同的国有企业采取不同的薪酬制度，下面就用表格的形式，列出不同性质的高管薪酬制度（表2，3，4）。 国有薪酬高管制度的问题一直以来是个热点，虽然一些研究成果也某种程度上起到了作用，但对于垄断国企而言，由于背景深厚，关系复杂，执行的力度也较大，更加需要社会的共同努力，做好反腐倡廉工作，才能促使社会的公平，实现真正的中国梦。 参考文献： 1郝君富.国有企业高管薪酬问题探究J.财会通讯，2011（1）:133-134. 2黄福广，李广，李西文.高管薪酬、行政级别与代理成本J.科学学与科学技术管理，2011（2）:171-179. 3张尔升.地方官员的企业背景与经济增长：来自中国省委书记、省长的证据J.中国工业经济，2010（3）:129-138. 4陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费J.