员工职业发展管理办法.doc

岗位、绩效及职业发展管理办法第一章 总 则 第一条 为了体现多劳多得，鼓励员工创新工作， 促进员工职业生涯发展，做好人力资源开发和使用，支撑企业持续稳定发展，结合公司实际，特制定本办法。第二条员工岗位及工资实行层级和等级双纬度设置；绩效根据岗位的职责，分别实行年薪和按月考核、计件计量等不同方式；职业发展是通过分析、评价员工的能力，确定企业和员工双方都能够接受的职业发展目标，并通过培训、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业发展目标的过程。 第三条 企业以科学的人才观为指导，本着“不埋没人才、不限制空间”、“是金子就让发光”的理念，引导员工树立正确的职业发展观，鼓励员工成长，促进员工发展，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使个人价值随企业的发展得到提升，达到员工个人收益和企业效益双赢发展。 第四条目标：公司架构扁平化，更加贴近市场，更加接近客户，提高决策对市场、对客户的响应速度。对公司现有的内部架构进行整合，原综合办、财务部、采购部合并为综合管理部，将原设计部平面设计工作职责划入营销部，将原设计部工程设计职责划入工程部，广告部保持原工作职责。一、定岗定编目标：明确公司的岗位数量、职责董事长：负责公司战略发展规划和总经理聘用总经理：负责公司的日常运营工作副总经理：总经理助理：协助总经理分管公司的部分工作，岗位数量1人。综合管理部主任：在总经理或总经理助理的领导下，负责公司的行政、人事、文秘、财务、后勤、采购和库管工作。岗位数量1人。营销部经理：在总经理或总经理助理的领导下，负责公司的广告资源的管理、销售，客户费用的回收以及客户关系维系，平面设计任务的完成。岗位数量1人。工程部经理：在总经理或总经理助理的领导下，负责公司的装饰工程设计、装饰工程的施工工作。岗位数量1人。广告部经理：在总经理或总经理助理的领导下，负责广告资源的维护、画面的更换以及其他业务的现场服务工作。岗位数量1人。综合管理部内设（1+9计10个岗位）：会计1人，出纳1人（兼公司各种资质管理），文秘1人（行政、文书、人事、考核、培训，且与行政互为公司接待台工作人员），行政1人（后勤及驾驶员管理、接待、工商登记，且与文秘互为公司接待台工作人员），采购2人（1人负责属地采购及采购工作的整体管理，1人负责异地采购），库管1人，炊事员1人，驾驶员1人。营销部内设（1+8计9个岗位）：销售经理5名（资源+行业管理+市场拓展），平面设计师3名。广告部内设（1+5计6个岗位）：副经理兼安全员1人，安装技师4人。工程部内设（1+6计8个岗位）：项目经理2人，技术员2人，工程预算设计师2人。二、职业发展为了鼓励员工学习、创新，提高工作技能和业绩，除公司领导和中层管理岗位外，其他生产岗位一律实行等级管理，即根据员工进入公司的时间和业务技能，对应同一岗位的不同等级。根据公司的现状，目前各个生产岗位均设置四个等级，如销售经理分为三级销售经理、二级销售经理、一级销售经理和特级销售经理，其他生产岗位以此类推。三、薪酬体系为了鼓励多劳多得，实现工作能力、业绩与个人收入匹配，公司员工的薪酬由岗位工资+绩效工资+工龄工资+出勤工资+业务抽成+安全奖励+先进奖励+补助构成。第四条 员工岗位、绩效和职业发展遵循以下原则：符合市场发展、经济转型及企业组织结构变化的需求；保证企业各项预算目标实现；保证企业正常的新陈代谢机能；促进员工职业生涯需求与企业要求持续匹配。 第二章 员工岗位层级及工资等级信马集团员工岗位层级表层级岗位名称具体岗位1总经理2副总经理、财务总监3总经理助理4一级部室经理5一级部室副经理综合办、工程部6二级部室经理含园区临时筹建办经理项目经理7业务（技术）主管会计、出纳、预算员、设计员、综合管理员、营销专员套入此岗，试用员工套入下一岗。8业务（技术）助理营销经理、采购员、文员老员工套入此岗，试用员工套入下一岗。工程技术员、制作安装员人员能独立完成工作的套入此岗，不能独立完成工作的套入下一岗。9业务（技术）员门卫、保管、接待等辅助岗位套入此岗，驾驶员和炊事员作为特岗，岗位在9岗，工资根据社会水平确定。第五条 根据公司集团化和区域化发展的要求，进对公司的组织架构进行优化的基础上，对公司的员工岗位进行层级设定如下第六条 配合岗位层级，公司对员工岗位工资进行如下等级设置信马集团岗位层级及工资标准岗位名称岗位层级岗位工资标准绩效工资工龄工资AB CD总经理1年薪 万元（以公司经营业绩挂钩，按比例核发，超出部分加大奖励，另外制定详细办法）副总经理2年薪 10万元（同上）10元/年总经理助理3年薪 5万元（同上）同上一级部室经理42000220024002600800同上一级部室副经理51800195022002350600同上二级部室经理（项目经理）61600170018001900500同上业务主管71200130014001500400同上业务助理、技师81000110012001300500同上业务员9900100011001200300同上特岗：司机1500+200（电话、交通补助），厨师1500 第七条 为体现公司对员工历史贡献的认肯，岗位工资层级级初次确定原则为：本公司工龄满5年，直接套入B档，满10年直接套入C档。并根据员工在企业的工龄按月核发工龄工资，标准为10元/年，15年封顶。第三章 员工绩效考核第八条 为建立现代企业制度，加快企业转型，实现精确化管理的要求，提升企业的团队协作意识，加强执行力，确保公司经营目标的实现，特制定员工绩效考核办法。第九条 本办法适用于信马集团全体员工(公司领导根据省公司考核标准发放绩效工资)。 第十条 绩效考核原则： 1、加强对过程和效果的管控，提升执行力。对各个部门分别进行权重不等的KPI指标和GS指标考核。2、对部分岗位实行量化计件、计量的绩效考核，切实体现多劳多得。第十一条 绩效工资、考核指标的确定绩效工资标准见工资标准表，考核指标及占比见下表1、营销经理从岗位工资中下浮30%进行绩效考核，其余收入走营销抽成办法；2、工程部2011年实行项目承包制（具体见细则）施工技术人员有工程施工时依工程补助考核绩效工资;无工程施工时以确定的标准考核绩效工资。工程补助标准为在审批的合同工期内市内50元/天，省内80元/天,超出合同期的施工时间无施工补助。预算人员按工程决算价格计提：30万以下按工程决算价格的3/1000提取抽成、30万至100万按工程决算价格的2/1000提取抽成，100万以上按工程决算价格的1/1000提取抽成,工程变更增量、增项、增价按1/100计提；3、设计部人员除按标准进行绩效考核外,进行计件工作奖励,其中装修设计人员每月工作标准为每月20张施工图、五张效果图，施工图超出部分每张按30元计件、效果图每张按80元计件，纳入绩效考核；平面设计人员每月工作标准为10项设计，超出部分严格按照公司内部管理流程走的设计项，每项抽成10-20元（按工作项的大小）纳入绩效考核。4、广告部人员按标准进行绩效考核外，对高架牌实行计件奖励，T形牌和高速公路过桥牌每安装一个面广告画面，计件奖励100元。市区候车厅基准更换定量500次，超出更换次数计提每块10元。每月误餐伙食补助200元（公司不在单独报销）。5、营销部目标式、任务式管理，一级销售经理年任务500万，二级销售经理年任务300万，三级销售100万。（计提比例见细则）第十三条 末位淘汰1、公司各部室根据员工每月的绩效考核得分，必须排出年度末位员工，提前公司总经理办公会议研究，确定末位淘汰人员。原则上公司每年必须末位淘汰2名及以上员工。2、营销部的营销经理实行半年淘汰制，即每到半年绩效考核为营销部倒数第一且没有完成营销目标任务的60%的员工，实行淘汰。第四章 员工职业发展道路 第十二条 员工职业发展在一个或多个部门 中完成，在企业内的职业发展有两种方式：一是纵向发展，即岗位晋升，也就是员工在同一组织单元中岗位层次的提高；二是横向发展，即岗位扩展，也就是员工在不同的部门之间的平行流动。 第十二条 为拓宽员工的工作能力， 企业允许并倡导员工在不同岗位之间平行流动。员工从事各类岗位的工作经验是担任更高层级岗位工作的重要条件。 第十三条 为确保员工具备基本的素质， 同时激励员工不断提高自己，企业对每一岗位规定任职条件，作为岗位晋升和扩展的基本依据。第十四条 岗位基本任职条件包括学历、专业技术职务任职资格、岗位资格证书。从2011年起，公司新进人员学历要求必须为大专以上，其中新担任公司二级部室经理以上职务的人员必须具备大专以上学历和相应的专业技术资格。第十五条 员工在岗位晋升或岗位扩展后，按照“易岗易薪”的原则，综合办公室根据其变化后的岗位重新对应薪酬标准，做到以岗定薪，岗变薪变。 第十六条 岗位晋升采取考核和竞聘相结合的上岗方式。 员工培训是促进职业发展的关键措施。企业根据组织和员工职业发展情况，从知识和技能等方面对员工进行有针对性的培训，提升员工的职业素质， 促进个人的职业发展目标的实现。第十七条：公司员工连续两年优秀，岗位晋升一个档次；对公司有突出贡献者，经部门推荐，总经理批准，可晋升一个档次和晋升层级。原则上员工两年内只能晋升一次