绩效考核管理办法13.doc

勘探开发科绩效考核暂行管理办法第一章 总则第一条 目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善采油厂绩效管理和考核体系，确保勘探开发科经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，特制定本管理办法。第二条 适用范围本规定适用于勘探开发科所有人员。第二章 考核原则 第三条 全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效奖金核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按季度评价、按季度统计核算，按季度兑现。第四条 勘探开发工作目标绩效与员工绩效挂钩原则。即勘探开发科对采油厂月勘探开发的执行结果与员工绩效考核结果挂钩。 第五条 绩效考核原则定性考核与定量考核相结合原则。第三章 考核机构第六条 勘探开发科成立绩效考核领导小组，组长：付繁荣，副组长：史哲峰，成员：张忠宝、焦伟杰。第七条 勘探开发科下属各小组：负责本小组绩效考核管理的贯彻和实施，根据本小组工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。第四章 考核时间第八条 实行季度考核。第九条 绩效考核领导小组为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。第五章 绩效奖金第十条 员工奖金总额包含绩效奖金，绩效奖金占奖金总额比例分别为：工程师以上级：占奖金总额的20%。助理级：占奖金总额的15%。科员：占奖金总额的10%第六章 考核内容第十一条 考核内容及各岗位所占比例：（一）工作计划绩效评价1、综合勘探开发组：按照油田公司下达任务，按计划按时完成完成勘探和钻井任务。，对新投井按照月任务分解进行合理配产，新井投产能够达到预期要求。钻、测、固、录、射等外协作业队伍不出现安全环保事故。2、旧井挖潜组：按照油田公司计划下达的挖潜任务，按计划按时完成；根据采油厂实际月配产任务，按照配产计划完成油井二次压裂设计和其他储层改造增产等工作。能够即使处理各采油队上报的不正常油井，及时拿出解决方案，恢复油井正常生产。3、注水开发组：按照油田公司计划下达的油水井测试及投注、转注工作，计划按时完成；按照采油厂注水计划，能够按照计划完成。能即使处理不正常注水井的注水工作。根据开发整体部署及时对各采油区块拿出合理注水方案。（二）工作计划的制订工作计划的制订实行层层分解的原则，即勘探开发依据采油厂年总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度勘探开发部署方案并报主管领导审核、报油田公司审定。经过油田公司审定后，按照公司批复的勘探开发部署，层层分解工作到各小组，并分解至季度、月度，对小组整体评定。根据给各个小组下达的工作计划，在分解到各小组成员上，计划实行月分解。工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。对于计划外工作，如领导临时交办或突发性事件，可在考核周期末一并填写，并参加考核。工作计划的评分：每月5号前相关各小组负责人将直接下属的工作计划进行评分，将评分结果及原始表格提报绩效考核领导小组。（三）员工综合考评表1、员工综合考评表评价侧重于员工的工作态度、工作技能、素质等方面的测评，附表员工综合考评表2.员工综合考评表自我评价占30%，直接上级评价占70%。3.员工综合考评表时间要求：员工综合考评表每次月5号前，将自评表及上级评价表提交至绩效考核领导小组，在10号前绩效考核领导小组计算出考评结果。 (四)规章制度考核1.根据采油厂制定的相关制度进行考核，如违反规章制度中明确规定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理。2.每月每人的扣加分按照30%的考核比例计入每月的考核成绩。第七章 考核步骤与方法第十二条 各岗位具体考核方法及得分计算方法1科员：采用员工综合考评办法占70%、规章制度考核办法扣加分占30%的考核方法。计算公式：基层以下人员月度绩效评价得分=员工综合考评得分*70%+（30规章制度扣加分*30%）2.助理级：采主要绩效指标考核办法占20%、员工综合评价占50%的考核办法。规章制度扣加分考核办法占30%的考核方法。计算公式：基层以上人员月度绩效评价得分=员工综合考评得分*70%+主要绩效指标考核得分*20%+（30规章制度扣加分*30%）3、工程师及以上员工：采用工作计划管理考核占30%、员工综合评价占40%的考核办法，规章制度扣加分考核办法占30%的考核方法。计算公式：工程师以上人员月度绩效评价得分=工作计划考核得分*30%+员工综合考核得分*40%+（30规章制度扣加分*30%）第十三条 考核的具体实施1、每月结束后，相关部门在5号前提供绩效考核计算需要的资料及数据。2、每月5号前相关人员将需要填写的绩效考核表提报至绩效考核领导小组。3.每月结束后13个工作日内，绩效考核领导小组对各岗位的规章制度扣加分情况、综合评价表情况及工作计划评分请况等进行汇总，作为每人绩效奖金计算的依据。绩效考核领导小组依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报主管领导审核，根据实际考核结果核算、兑现绩效奖金。第八章 奖惩第十四条 员工月绩效考核结果与员工的绩效奖金挂钩，作为员工绩效奖金发放的依据。第十五条 直接上级对下属的考核结果实行负责制，直接上级严格依据考核结果促进本部门工作进步，对影响目标完成的个人或管理干部遵循“优胜劣汰”原则，及时调整、降职降薪直至解除劳动合同关系处理。第十二章 附则本规定的最终解释权归绩效考核领导小组。本规定自颁发之日起实施。附件：1、季度工作计划考核表2、季度工作综合考评表附件1： 季度度工作绩效评价表一、本绩效评价表由员工本人（被评价人）每一季度结束后，交其直接领导（考核人）协商、审核后生效。分管绩效考核小组对被评价人进行评分。二、本绩效评价表经双方确认后生效，严格执行，不得随意更改，具备法律效力。 季度工作计划考核表工作项目工作计划内容预期达成结果预计完成时间部门配合计划权重个人评述工作完成情况个人评分未完成原因改进措施总结权重领导打分领导评述注：工作计划须经员工本人及上级确认后方可。员工签名： 上级签名： 日 期： 日 期： 第9页 共9页附表2、XXX员工考评表注意事项：1、本表填写应本着 善意 道理 坦诚 责任 之理念，从员工实际表现出发给予客观、公正之评价，不得超出工作范畴给予评价。2、填表人应在接到本表2个工作日内填写完毕并回传至发放人。日期： 年 月 日 考评人签名： 被考评人现部门现岗位现职务现职等本考评表性质考评人现部门现岗位现职务现职等得 分评价项目关键行为事项（BEI）对应分值评分评价项目关键行为事项（BEI）对应分值评分工作情况40目标80%以上的工作是否达到既定目标？最高 5 最低 1专业素质25技能所具备的知识或技能是否为担任职务所必需，且属于中等以上?最高 5 最低 1数量工作量是否超过平均工作量？最高 3 最低 0接收能力是否正确理解和消化业务方针或上级指示，并准确反映到工作执行中?最高 2 最低 0工作量是否满负荷？最高 2 最低 0事项执行力每当遭遇工作困难，是否总能提出解决办法？最高 2 最低 0效率交办任务是否都能较快并提前完成，没有等待窝工？最高 5 最低 1大多数情况下，所做工作是否不需要得到指导就能做好？最高 2 最低 0质量与可靠性全部工作是否从内容到形式上都达到要求？最高 5 最低 1是否在规定期限内完成目标，即使在在困难的情况下?最高 2 最低 0全部工作是否差错率较低，无重大事故无损害，值得信赖？最高 5 最低 1条理性全部工作是否都做得有条有理？最高 2 最低 0成本是否经常有厉行节约控制成本的行为？最高 3 最低 0改进是否在工作中能够经常提出改进意见和合理化建议，并取得良好结果？最高 2 最低 0内部满意度与其工作相关的公司其他员工对其工作是否都表示肯定？最高 5 最低 1学习总结是否在工作中学习，吸取失误教训，分析原因，防患于未然？最高 2 最低 0任务重要性60%以上所承担的任务是否为重要任务？最高 2 最低 0合作能力是否能主动帮助或配合上级、同事和他人完成工作?最高 2 最低 0时间安排对自己的工作时间是否支配得很得当？最高 2 最低 0是否从外部或其他部门获得适当的协助,有效处理工作?最高 2 最低 0培训是否参加培训，并取得良好成绩？最高 3 最低 0是否正确处理公司与个人的需求，置公司、部门目标于优先地位?最高 2 最低 0小计小计评价项目关键行为事项（BEI）对应分值评分评价项目关键行为事项（BEI）对应分值评分工作态度（01）30品德是否具备良好的职业操守和端正的工作态度？最高 3 最低 0工作态度（02）30严格认真是否执行岗位规范，没有出现工作疏漏？最高 3 最低 0是否言行一致，没有隐瞒或歪曲事实行为?最高 3 最低 0是否严格认真履行岗位职责，发现他人隐患？最高 3 最低 0责任心是否拥有强烈的工作意愿和热情，全身心地投入到工作当中，并勇于承担责任?最高 3 最低 0制度遵守是否始终严格遵守公司的所有规定 (如遵守保安/工作时间等)和上级工作安排，不发生违反公司纪律和制度的行为和言语？最高 3 最低 0是否在工作中较多地表现出主动执行行为（如发现问题）?最高 3 最低 0是否完全遵循全部工作规范和流程？最高 3 最低 0客户意识是否主动征询和积极响应客户需求与感受，并提供热情服务？最高 3 最低 0勤勉是否较同事表现出更多兢兢业业、任劳任怨的态度？最高 3 最低 0小计小计心理素质（01）5价值观在人前人后是否始终将公司价值观作为工作成败指针，没有明显不认同