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2010年4月自考人力资源管理专业 人员素质测评练习题 这个是老师给我们画的噢 帮助大家复习吧 快考试了 这个是老师给我们画的噢 帮助大家复习吧 快考试了隐藏 窗体顶端窗体底端单选 1,测评时,可以通过各种仪器检测和运动项目检测的内容是 B A.德 B.能 C.勤 D.绩 2,唯一的方式就是书面式的测验类型是 C A.隐形测验 B.显性测验 C.团体测验 D.个体测评 3,其结果只供内部掌握与素质测评是 B A.开发性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.考核性测评 4,中国古代人员测评方式经历的最早的形态是 A A.原始贤能制 B.军功制 C.察举制 D.保举制 5,通过观察分析一系列关键行为,用关键行为作为要素和标准进行考核的方法是 D A.工作考核制 B.统一考核制 C.评价中心技术 D.行为测评方法 6,20 世纪 2030 年代,梅奥提出社会人假说的基础是 C A.铁锹试验 B.搬砖试验 C.霍桑试验 D. 梅奥试验 7,Y 理论是指 C A.经济人假说 B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说 8,二次量化又称为 B A.实质 B.形式 C.赋分 D.加权 9,对测评指标权重的分配,多数取决于测评使用者对其企业文化的 C A.构建参与 B.综合运用 C.主观经验 D.实际考察 10,进行测评方案设计的前提和基础是 A A.确定测评目标 B.确定测评内容 C.确定测评类型 D.编制测评工具 11,统计表中结构最简单的是 C A.数据表 B.文字表 C.单项表 D.双项表 12,在选拔高层管理人员的测评中,使用十分广泛的表示方式为 B A.数字式 B.文字式 C.表格式 D.图示式 13,在管理人员选拔中,将优秀管理者作为测评的 B A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 14,品德测评多采用 B A.内容效度 B.结构效度 C.效标关联效度 D.项目分数效度 15,晕轮效应是指 A A.哈罗效应 B.趋中心理误差 C.对比效应误差 D.接近效应误差 16,与其他论述题相比较,具有记分较容易和客观的特点的是 A A.限制性论述题 B.扩展性论述题 C.分析式论述题 D.论文式论述题 17,编制每一道笔试题必须具备的首要条件是 A A.测评的内容应符合大纲的要求 B.提出问题的方式应该是新颖的,不落俗套的 C.问题的含义是明确的 D.问题的正确答案是有定论的 18,最普遍,最基本的面试方式为 A A.单独面试 B.小组面试 C.集体面试 D.依序面试 19,先初试,再复试的面试法为 D A.结构化面试 B.小组面试 C.逐步面试 D.依序面试 20,美国心理学家 E.L.Thorndike 根据心理实验的结果发现,当评估者根据被评估者的一种 特征得出总体印象时,就容易出现 B A.首因效应 B.晕轮效应 C.定势效应 D.求同效应 21,面试中的提问一般都应该用 B A.封闭式 B.开放式 C.引导式 D.意愿式 22,劳动经济学中的统计性歧视有些相似的认知偏见是 C A.首因效应 B.近因效应 C.定势效应 D.求同效应 23,在面试总分中所占比例比较大的部分是 D A.专业知识 B.事业进取心,自我控制能力 C.仪表风度 D.语言表达,综合分析与反映能力 24,心理测试最初源于 D A.社会心理学中群体差异研究的需要 B.实验心理学中群体差异研究的需要 C.社会心理学中个别差异研究的需要 D.实验心理学中个别差异研究的需要 25,主要用于测量个人经过某种正式教育或训练后对知识和技能掌握的程度的是 B A.智力测验 B.学绩测验 C.认知测验 D.特殊能力测验 26,将心理测验划分为最高行为测验和典型行为测验的依据是 B A.测验中是否有时间限制 B.测验的要求 C.测验的性质 D.测验的目的 27,心理测验中的特殊能力测验最早被用于 A A.飞行能力测验 B.音乐能力测验 C.美术能力测验 D.文书能力测验 28,几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是 D A.笔试法 B.面试法 C.心理测验法 D.简历分析法 29,为了使测评结果合理可靠,简历申请表中的项目至少应包括 D A.20 项左右 B.30 项左右 C.40 项左右 D.50 项左右 30,主要用于测评员工的个性或个人能力,特征等的人事考核为 A A.品质基础型考核 B.行为基础型考核 C.效果基础型考核 D.专业基础型考核 31,在我国人事评定中,最突出的干扰因素来自于 D A.考核项目的多少 B.评定量表本身的不足 C.考核人的素质差异 D.考核过程中的干扰因素 32,无领导小组讨论法的讨论事件通常为 D A.20 分钟左右 B.30 分钟左右 C.45 分钟左右 D.一小时左右 33,无领导小组讨论法的测评场地一般应采用 C A.方桌会议室 B.方桌会客室 C.圆桌会议室 D.圆桌会客室 34,麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于 B A.飞行员 B.情报官员 C.工程师 D.企业高层管理者 35,胜任特征评价法中,根据所要确定的胜任特征模型获取效标样本有关胜任特征的数据, 可以采用的主要方法为 D A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 36,评价中心法最早起源于 A A.德国和英国 B.德国和美国 C.美国和英国 D.美国和法国 37,在评价中心法的各种测评方法中使用比例最高的是 A A.文件筐 B.角色游戏 C.小组讨论 D.模拟面谈 38,很难找到客观的记分方法的评价中心法的形式为 B A.文件筐 B.书面的案例分析 C.小组讨论 D.搜寻事实 多选 1,与其他测评类型相比,开发性测评具有的特点为 CDE A.全面性 B.准确性 C.勘探性 D.配合性 E.促进性 2,中国古代人员测评方式主要有 ABCD A.选 B.举 C.考 D.用 E.评 3,个体倾向性的差异主要体现在 ACDE A.个体的需要差异 B.个体的欲望差异 C.个体的动机差异 D.个体的兴趣差异 E.个体的世界观差异 4,人员素质测评数据常用的统计合成方法包括 ACDE A.加法汇总法 B.乘法汇总法 C.加权求和法 D.算术平均法 E.加权平均法 5,面试过程的直观性表现在 BCE A.面试内容直观 B.面试场面直观 C.回答形式直观 D.题目设定直观 E.成绩评定直观 6,面试法中,在确定面试内容时,应坚持的原则有 ABCDE A.针对性原则 B.典型性原则 C.可行性原则 D.灵活性原则 E.求实性原则 7,心理测验根据测验的具体对象划分,可分为 BD A.能力测验 B.认知测验 C.个性测验 D.人格测验 E.职业测验 8,加洲心理调查法中的第三量表群包括的分量表有 ABD A.遵从成就 B.独立成就 C.自控性 D.精干性 E.灵活性 9,个性测验包括 ABCD A.性格测验 B.气质测验 C.兴趣测验 D.态度测验 E.特殊能力测验 10,根据考核的目的分类,人事考核法可以分为 ABCDE A.录用考核 B.晋升考核 C.评聘考核 D.提薪考核 E.职务适应性考核 11,胜任特征中最有选拔经济价值的特征为 DE A.自我概念 B.社会角色 C.技能 D.特质 E.动机 填空 1,对于企业员工来说,他们的主要活动领域组成了素质特征信息的 . 2,所谓勘探性,是指开发性测评对人力资源带有 性. 3,试事作为古代常用的一种素质测评形式,相当于今天的 . 4,20 世纪 40 年代和 50 年代,心理学者们开始在实践中评价求职者的 . 5, 是个体特性中最积极,最活跃的因素. . 6,整个测评工作的关键环节是 7,人员素质测评数据最简单的统计合成方法是 法. 8,所谓标准差,是表示 的指标. 9,结构构度也称 或 . 10,对一致性信度分析常见的方法包括 分析和 分析. 效应. 11,所谓一好百好,一丑百丑现象,皆源于 12,一般情况下,在企业组织的人员素质测评程序中,被作为测评活动的初次测评方法的 是 . 13,从试题本身的特点来说,客观性试题大都是 或 的;主观性试 题则都是 或 的. . 14,形式上犹如三堂会审的面试形式为 . 15,压力面试的最大优点是能够探测被测评者 16,面试法中面试要素的确定,既要符合 ,又要符合 . 17,面试评分,一般采用 制. 和 . 18,面试内容的评分标准具体制定方法有两种: 19,阿纳斯塔西认为:心理测验是对 的客观的和标准化的测量. 和 两个层次含义. 20,能力包括 21,世界上应用最有影响力和应用最广泛的智力测验是 . 22, 使用申请表进行人员预测的最常见方式是 , 另一种更为可靠的确定项目分数的 . 方法是 23,人事考核的内容主要是以 为基础来确定的. 和 . 24,胜任特征中的表层特征包括 25,基于胜任特征的员工培训是以 和 所需的关键胜任特征的培养. 26,开创在工业企业中使用评价中心法先河的是 . . 27,评价中心法的突出特点是它的 1,密集域 2,调查 3,情景测验 4,岗位适合度 5,个体倾向性 6,测评方案的设计 7,加法汇总 8,一组数据离散程度 9,构想效度 建构效度 10,项目折半 系数 11,哈罗效应 12,笔试法 13,供给式 固定应答式 问答式 自由应答式 14,小组面试 15,在适度的批评之下能否有高度敏感的反应 16,一般原理 用人的需要 17, 百分 18, 分解面试成绩的等级 将各等级进行量化 19,行为样组 20,所能为者 可能为者 21,威克斯勒智力量表 22,打分法 横向百分比法 23,岗位的工作责任 24,知识 技能 25,培训对象 特定职位 26,美国电报电话公司 27,情景模拟性 名词 1,考核性测评:又称为鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程 度大小为目的的素质测评. 2, 经济人假说:又称唯利人实利人 经济人假说认为,经济活动的动力来 , . 源于改善自己经济状况的愿望. 人的行为是为了追求自身的量大利益, 工作是为了取得经济 报酬.这是传统管理学对人的看法. 3,人员素质测评指标:也叫人员素质测评要素,是一指能反映测评对象的测评深度和广度 的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体化. 4,测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形 成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端. 5,内容效度:指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度. 6,重复信度:又称为再测信度,指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同 一方式进行测评,所得到的测评结果之间的相关信度. 7,笔试法:是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由主测评人根据其解答的正 确程度予以评定成绩的一种测评方法. 8,半结构化面试:是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式,即事先只粗略 规定面试的内容,程度和方式.在正式实施过程中,允许主测评人根据实际情况作适度的调 整. 9,开放式提问:机所提出的问题要求被测评人不能只用一个词或一句话来回答,而必须另 加解释,论述,才能圆满的回答问题. 10,社会称许性:指被测评者在作答时,故意按照社会标准中被认为好的或积极的特征做出 回答. 11,人事考核的个人功能:是指它在提高个人的自我知觉,帮助个人追求自我完善方面所具 有的作用. 12,纵向考核程度:按自下而上的组织层次逐级进行考核的程序称为纵向考核程度,即其次 序为: 对基层员工进行考核对一般管理人员进行考核对中层管理人员进行考核 对高层管理人员进行考核. 13, 无领导小组讨论法: 是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问 题展开讨论,并得出一个小组意见. 14,搜寻事实:是评价中心法的重要形式.这种测试方法并不像其他的方法那样要求被测评 者解决一个问题,而是让他去发掘一些与某个问题有关的信息. 简答 1,简述人员素质测评的意义. 人员素质测评是企业人力资源管理的起点 人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础 人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具 人员素质测评是加强企业竞争能力的保障 2,简述社会人假说的基本观点. (1)人是社会人 (2)在正式组织中存在着非正式的群体,这种非正式的群体有其特殊的行为规范,对其成 员有着很大的影响 (3)由于技术进步和工作机械化,使人对工作本身失去了兴趣和意义.因此人们便从社会 关系中寻找乐趣和意义 3,简述人员素质测评指标权重的确定方法. (1)主观加权法 (2)专家加权法 (3)德尔菲咨询法 (4)简单比较加权法 (5)对偶比较法 (6)回归分析法 4,简述人员素质测评指标体系的设计方法 (1)工作分析法 (2)素质图示法 (3)专家调查法 (4)问卷调查法 (5)典型人物分析法 (6)典型资料分析法 5,简述人员素质测评结果表格表示的优缺点. 优点:具有简明,扼要,便于比较,分析,计算和记忆等特点. 缺点: 一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示, 对于缺乏统计知识基础的使用者 来说,存在一定的困难. 6,简述面试活动中如何高水平地回答面试问题. (1)知之为知之,不知为不知 (2)不能回避问题,默不作声 (3)确定提问内容切忌答非所问 (4)冷静沉着,荣辱不惊 (5)正确判断主测评人的意图,对症下药 7,简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则 (1)针对性原则 (2)典型性原则 (3)可行性原则 (4)灵活性原则 (5)求实原则 8,简述人事考核法的一般考核程序 (1)确定考核指标 (2)设计考核工具 (3)实施考核 (4)结果分析 (5)反馈与行为纠正 9,简述无领导小组讨论法的题目类型 (1)意见求同型题目 (2)资源争夺型题目 (3)团队作品型题目 (4)两难式题目 10,简述无领导小组讨论法实施过程中的注意事项 (1)向被测评者宣读的指导语应该事先准备好,保证对每组被评价者宣读的指导语都是一 样的. (2)在被测评者评价者讨论的过程中,主测评人不应予介入,不干涉被测评者的讨论 (3)如果被测评者在讨论的过程中自动分成二个或几个小组,应提醒他们作为一个大组来 讨论,因为对于主测评人来说,无法同时观察几个小组的讨论. 11,简述胜任特征的层面 (1)知识 (4)自我概念 (2)技能 (5)特质 (3)社会角色 (6)动机 论述 1,论述在人员素质测评标准体系编制中,工作分析法的应用步骤 (1)根据测评目的和工作要求,选择工作分析人员,制定工作分析计划 (2)采用一定的方法广泛收集有关于职位任职者的主要工作要求与工作内容素材 (3)通过一些方法定性筛选形成内容全面的素质调查表,包括品德,智能,知识经验与资 历等方面的调查内容 (4)在更大的范围内进行吊车,要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充 (5)对调查结果进行多元统计分析,筛选主要素质项目 (6)对筛选出的主要素质测评项进行试测或专家咨询,以保证素质测评目标的质量 2,试评价笔试法中的客观性试题 优点: (1)组成的试卷题量大,覆盖面广,而且其所选择的内容更具有代表性 (2)评分简单,有利于缩短时间,提高测评效率 (3)客观,准确,误差小 (4)便于通过测试进行修改,提高试题的质量 缺点: (1)客观性试卷的编制比较复杂,困难,需要较高的命题技巧和较长的命题时间 (2)客观性试题题难以考查被测评者组织材料的能力和文字表达能力,更难以测评其发散 思维(或称求异思维)能力 (3)反映不出被测评者接替的思维过程 (4)或给满分或给零分,对于具体答卷来说无可非议,但对于反映被测评者对所考查的具 体内容的掌握程度来看, 又不尽合理. 有时, 也不排除被测评者有猜对答案而得满分的可能. 3,论述面试法的特点 (一)面试时间的持续性 (二)面试内容的多变性 (三)面试主客体的高度互动性 (四)面试过程的直观性 4,简述面试提问时,主测评人的注意事项 (1)自然,亲切渐进,聊天形式导入 (2)通俗,简明,有节奏感 (3)注意选择适当的提问人方式 (4)问题安排应先易后难 (5)善于恰到好处地转换,收缩,结束与扩展 (6)必要时可以声东击西 (7)积极调和气氛 5,试述人事考核法的作用 (1)组织功能 人事考核使各级管理者获得了有关员工的综合素质与工作业绩的系统信息, 能对每个员工 的现职岗位的胜任程度,以及发展潜力进行具体分析,从而为人员合理配置提供理论依据 人事考核是各级管理者对本部门员工的各方面素质进行相互比较, 使人与人之间的差异以 定性的方式或定量的方式得以具体呈现,从而能严格按照按劳分配原则,实施论功行赏 (2)个