薪酬底线不可轻易突破.doc

薪酬底线不可轻易突破底线, 薪酬薪酬管理是企业管理中敏感而又重要的一个话题，企业要保持有序、持久的发展，必须要一套科学、适宜的薪酬管理体系，以确保员工薪酬在企业内部及外部的公平公正合理。企业薪酬水平低于市场的平均水平，显然将使企业处于不利地位，但若没有公平、合理的薪酬管理制度，即使企业薪酬水平高于市场的平均水平，同样会影响企业的正常管理。这充分说明企业建立公平公正合理的薪酬管理制度是非常必要的。 9 l% Z U/ n( _. a J+ j* v. ; B0 U K& x: 3 Y6 - Q一个不应该普遍的现象% N7 t4 ) L7 q建立一套好的薪酬管理制度是一个技术性很强的工作，难度很大，要充分考虑到方方面面的利益关系，但是要在企业的具体工作中完全执行薪酬管理制度的要求则更是难上加难。笔者就发现了一个有趣的现象，在不少企业里，我们常说的“空降兵”也就是通过招聘进入企业中高层岗位的人员中常常有人的薪酬水平比原有的在职人员或同级同职的人员高出一大截。即企业内部逐渐成长起来的员工薪酬水平完全依照薪酬管理制度的规定，而所招聘的中高级人员中常常有人在薪酬上游离于薪酬制度之外，高出薪酬制度所规定的相关职级人员的薪酬标准。& ?8 N4 d% f+ M8 qj# F/ B* T! g. R, y: c9 h3 L7 o( a: w% f而这种现象的最初出现往往是由于某个企业的关键岗位用人非常急，而恰恰有一个合适的人选薪酬要求比较高，超出薪酬制度中该岗位的标准，在这种情况下，用人单位一般会通过特殊的审批渠道而并不是通过人力资源部取得录用该人的批准。对于这类事件的发生人力资源部是无可奈何的。随着企业的经营发展，对人才的需求逐渐增加，而企业间人才的竞争也是越来越激烈，尤其是某行业或专业人才，企业间常常会出现不正常的互相挖角，这种时候企业往往将薪酬问题放在最后考虑，加上企业间的薪酬水平相关性并不强，最终导致公司薪酬制度屡被突破，也就是形成一部分员工在薪酬上游离企业薪酬制度之外呈自我独立的现状。这种现状的进一步扩展将完全打破企业薪酬结构的平衡，在企业的薪酬保密制度下，就象是一个隐藏着的定时炸弹，随时可能发生“爆炸”。0 u& d2 7 T; W1 t5 o! . H* Jw/ k8 2 ! Q% L9 _0 W理性对待招聘与薪酬的关系7 N5 D$ F g) o$ q招聘与薪酬都是企业进行人才管理的重要环节，招聘着重的是短期效益，即招聘完成率，而薪酬着重的则是长期的企业稳定，即员工队伍的稳定，但死守不合理的薪酬不放而不能有效招聘到企业需要的人才或不顾企业薪酬的底线而无限度的增加成本以完成招聘都是没有任何意义的。只有二者并重，相互关联，才可能为企业的人才管理打下坚实的基础。; F7 K# u4 x5 ?8 r. a$ r6 h& O4 ( T M5 e; g1 d由于人才竞争的日益激烈，招聘在人力资源开发中的地位越来越高，在某种情况下，企业甚至不得不以暂时牺牲内部管理的公平性和企业制度的稳定性来争取某个人才的加盟，对于少数非常关键的岗位来说这本是无可厚非，但当企业为招聘效益的短期利益不顾薪酬制度及薪酬平衡任意地拔高薪酬价码的话，这无益于杀鸡取卵。, q0 T, ?8 I ! Y% m, e X( L& I4 R. A. L当然，在招聘过程中企业也许还会发现某岗位的薪酬标准设定已经不适应现时薪酬市场的需要，这种情况下，如果一味以原有的薪酬标准根本就不能够招到合适该岗位的人选，这个时候应在充分考虑薪酬制度的整体性的情况下先进行个别调整，在招聘完成后，在对薪酬制度相应的不合理部分进行修正，以保持薪酬制度的适宜及有效。只要薪酬管理公平公正平衡的底线不被打破，薪酬制度同样是需要不断调整不断优化的。# Z& |* A% R0 M! f. r- O( q8 oD$ R; h, x* d0 G让薪酬秩序重回规范之路0 S, o i3 J/ T$ ) I# X) I5 m) J! ?3 q/ F某外企工程部副经理孙某请经理王某吃饭，无意中将自已的薪酬待遇透露给了王某，王某听说副手的工资高过自己，心中顿时不满。事后他向人力资源部质疑，得到的回复是王某的薪酬是公司现行薪酬制度中工程部经理的最高薪酬标准，而公司在挖孙某时，孙提出的薪酬要求就比较高，由于孙某是公司急需的人才，当时公司便满足了孙的要求。此后，人力资源部没有再主动与王某沟通，不久，深受员工尊重也非常称职的王某离职。如果仅极少数岗位因为特别的原因薪酬超出了规定标准，人力资源部应即时采取措施进行补救，也完全有可能将不良影响消除在萌芽状态。以上面的案例为例，当孙某的待遇确定后，人力资源部应着手给王某的薪酬进行相应的合理调整或以其他的方式给王某进行补偿，以保证薪酬的公正性。; r: & f; q, R/ l: w4 1 h- G- M& x; r, y* l% X: i1 a但一旦企业的薪酬管理遭遇到底线不断被突破的状况，就应该引起企业的重视，立即采取相应的措施。9 D; ?8 L* V) X8 ! # y- c6 d) LF9 G$ v; ! b2 W首先，要反省薪酬制度是否与薪酬市场相脱节，是否公平公正性不充分等，如果确实是因为薪酬标准普遍低于市场平均水平而导致不能有效招聘的话，则立即给予调高标准，通常情况下至少要调至市场平均稍偏高的水平并保持薪酬制度紧跟市场，这样才能保证薪酬制度的适用性。! C3 W. u- T3 q$ r# G$ w+ N* e( K+ F: D* d% K随着人才竞争形势越来越严峻，有些人才由于过于缺少或其他原因难以招到不得不提高薪酬水平的，可先用其他形式如奖金、津贴等给予补偿，然后再针对性的考虑薪酬制度的调整。 $ v7 d( l4 l4 z8 c$ G0 a, U! c& m3、降低薪酬制度的刚性，应更多的将薪酬与绩效联系起来，加大绩效薪酬的比例，这可以避免公正危机的出现。4 r7 4 S/ _$ R, B3 ?0 W: S, S. j# K4、薪酬管理及招聘管理人员的共同上级应协调好招聘的成效与薪酬水平的确定的关系，降低管理不当引起的不良影响。6 H+ b. l/ j) R( x3 _; M5 d. g: S( M0 S8 I8 T7 g5、加强企业对薪酬管理的重视程度，人力资源从业人员同时也应保持对薪酬问题应有的敏感性。: W- F8 G% T# P8 D) T& w+ |0 U- 9 $ A, U( 6、加强对社会薪酬市场及人才市场的走势和方向了解，以清晰了解企业相关