薪酬实验设计.doc

报酬要素领导能力的等级界定1级善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标2级灵活运用部署顺利达成工作计划和目标3级尚能领导部署勉强达成工作计划和目标4级不得部署信赖，工作意愿低沉5级领导方式不佳，常使部署不服或反抗报酬要素处理事务能力的等级界定1级理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强2级理解力强，对事判断正确，处事能力强3级理解判断力一般，处理事务不常有错误4级理解较迟钝，对复杂事务判断力不够5级迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务报酬要素沟通协调的等级界定1级善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作2级乐意与人沟通协调，顺利达成任务3级尚能与人合作，达成工作要求4级协调不善，致使工作较难开展5级无法与人协调，致使工作无法开展报酬要素工作任务的等级界定1级能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意2级能胜任工作，效率较高3级工作不误期，表现符合标准4级勉强胜任工作，无甚表现 5级工作效率低，时有差错报酬要素责任感的等级界定1级有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作2级具有责任心，能达成任务，可交付工作。3级尚有责任心，能如期完成任务4级责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务5级无责任心，时时需督导，也不能完成任务报酬要素工作态度的等级界定1级品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模2级品行诚实，言行规矩，平易近人3级言行尚属正常，无越轨行为4级固执己见，不易与人相处5级私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位报酬要素成本意识的等级界定1级成本意识强烈，能积极节省，避免浪费2级具备成本意识，并能节约3级尚有成本意识，尚能节约4级缺乏成本意识，梢有浪费5级无成本意识，经常浪费报酬要素纪律性的等级界定1级自觉遵守和维护公司各项规章制度2级能遵守公司规章制度,但需要有人督导3级偶有迟到，但上班后工作兢兢业业4级纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5级经常违反公司制度,被指正时态度傲慢3、确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或相对价值。主要有两种方法：经验法与统计法。 这里采用经验法，他们的比重分别为4、确定总点值和每一种报酬要素不同等级或水平上的点值。总点值1000。具体分配见表1。表1 评价尺度报酬要素等级点值领导能力（15%）115021253100475550处理事务能力（20%）1200217031404110580工作任务及效率（15%）115021253100475550责任感（10%）1100285370455540沟通协调（15%）115021303110490570工作态度（10%）1100285370455540成本意识（10%）1100285370455540纪律性（5%）1502403304205105、运用这些报酬要素的分类与点值的分配来评价职位。 见表2。表2 被评价职位的评价结果指标 职位领导能力沟通协调处理事务能力工作态度工作业绩纪律性责任感成本意识点值总计出纳等级43333333735点值75110140100100408585行政事务人员等级32323324765点值100130140125100308555销售人员等级42322334750点值75130140125125307055总经理助理等级32223323810点值100130170125100308570综合部主管等级23223323815点值125110170125100308570财务主管等级23223223805点值125110170125100208570市场主管等级22232223845点值125130170100125408570副总经理等级22223222875点值1251301701251004010085副校长等级22223222875点值1251301701251004010085总经理等级22222222925点值150130170-12512540100856、将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构。见表3。表3 职位等级结构职级点值范围包括的被评价职位1735-765专员、销售人员2785-845综合主管、财务主管，市场部主管3875-925副总经理，副校长、总经理7、通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。见表4。表4 被评价职位排序顺序职位名称点值1出纳7352行政事务人员7503销售人员7654财务主管8055总经理助理8106综合部总管8157市场主管8458副校长875副总经理8759总经理9258、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。见表5。表5 正式职位等级划分及其点值变动区间职级点值范围出纳690-740行政事务人员741-791销售人员财务主管792-842总经理助理综合部总管市场主管843-893副校长副总经理总经理894-944944-10009、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。并求出回归拟合线。见表6。（数据来源于网络与非正式调查）表6 职位评价点数与市场薪酬水平顺序职位名称点值市场薪酬水平1出纳73518002行政事务人员75022003销售人员76526004财务主管80531005总经理助理81032006综合部总管81533007市场主管84541008副校长87549009副总经理875490010总经理9256200Y（薪酬水平）=26X（职位数值）-17310 10、计算区间中值。将每一区间的中间点值代入上式即可。见表7。表7 区间中值职级点值范围区间中值1690-74012802741-79126063792-84239324843-89352325894-94465326944-100011、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。第一等级的中值过低，而第三、第四等级的中值过高。见表8。表8 经调整后的区间中值等级职位等级范围点值市场薪酬区间中值比较比率调整后的中值1出纳690-7407351800128071.1%19002行政事务人员741-79175022002606118.5%2400销售人员7652600100.2%3财务主管792-84280531003932126.8%3200总经理助理8103200122.9%综合部总管8153300119.2%4市场主管843-89384541005232127.6%5000副校长8754900106.8%副总经理8754900106.8%5总经理894-94492562006532105.4%630012、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值与区间变动比率建立薪酬结构。见表9与图1。表9 各等级的中值、变动比率、最小值与最大值等级职位中值变动比率最小值最大值1出纳190050%152022802行政事务人员240050%19202880销售