2018现代人事管理学重点知识点提纲.doc

现代人事管理学重点第一章 绪论人事管理的含义：以从事社会劳动的人和有关事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事、以及共事人之间相互适应，实现充分发挥人的潜能，从而实现高效完成事情这一目标所进行的管理活动。1. 对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理2. 人事管理是通过组织，协调，控制，监督等手段进行的3. 人事管理并不是让人消极地，被动地适应事的需要人事管理学的研究对象：人事关系及发展变化规律（研究人、研究事，研究人与事的结合）古今中外人事制度人事管理学的特点： 是一门实用性较强的科学交叉性政治性)人事管理学的基本观点： 必须以人为核心进行管理必须调动人的积极性必须适应社会生产力发展的要求必须适应社会主义市场经济发展的环境必须重视职位和人员测评人事管理学的目标：通过一系列的管理手段，调节人与人之间再需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致人事管理学的原则：适应需要 任人唯贤 竞争择优 适才适用 依法管理人事管理学的性质：自然属性科学性 社会属性政治性人事管理的地位：人事管理是社会管理的核心部分人事管理学的功能：有助于实现人事最佳结合 有助于实现职责能力和环境协调 有助于对工作进行评价与奖惩人事管理学的特性：社会性（阶级性） 利益的多极性 管理的层次性人事管理学的作用：是保证国家机器运转的必要条件 是推动生产力发展的重要手段 对开发人才资源起重要作用人事管理学与行政管理学的关系：1从联系上看，行政管理学是研究政府行政管理的科学，其主要内容有政府部门的组织、领导、人事行政、决策等。它既是政治学的一个分支，也是管理学的一个分支。由于人事行政是行政管理学的主要内容，所以一般把人事管理学看做行政管理学的一个分支。2从区别上看，由于行政管理学的人事行政只研究对政府部门机关工作人员的管理，而人事管理学在广义上则是对各级机关、企事业单位和社会团体中的各种工作人员尽心管理的研究，因而认识管理学的研究范围要广于行政管理学。尽管行政管理学对认识行政研究的原则理论在一定程度上适用于企事业的人事管理，却不能取而代之。从这一点上说，人事管理学是独立于企事业管理学和行政管理学之外的一门学科。综上所述，人事管理学与行政管理学即有密切的联系，又有一定的区别，他们不能互相代替。人事管理学与社会学的关系如下：1人事管理学是专门研究人之道的学科，社会学是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。2用社会学的观点和方法观察分析研究认识管理问题，这意味着：a要把人是管理座位社会生活的一个重要组成部分来研究b人事管理是一种社会活动，他的主体和客体都是社会中的人，而人的思想情感和行为，无不打上社会的烙印c社会学研究的目的是人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。第二章 人事管理的历史发展中国古代的官吏制度：荫芽阶段:（夏至秦）禅让制世袭制；朝代特点：夏商：亲贵合一 ； 西周：“世卿世禄”制度成长阶段：（秦南北朝） 中央集权制/选任制/考核制/俸禄制（察举制/征辟制/九品中正制）；朝代特点：秦朝官吏制度：三公九卿 ； 两汉至南北朝录用人才的方式：1.察举制 2.征辟制 3.九品中正制.两汉至南北朝的官吏考核办法：1.课考 2.上计 3.监察成熟阶段（隋至清）：科举制朝代特点：唐代考核标准：“四善”“二十七最”中国古代的人事管理思想：人治的思想 任人唯贤 取长避短的思想中国古代人事制度的经验：以法治吏 合理的管理机制中国古代人事制度的缺陷：君权至上的人身依附关系极为严重 入仕的不正当竞争途径 官吏选用的不平等政策文官制度：是西方各国为文官的分类，考试，录用，考核奖惩，待遇，培训，晋升，调动，解职，退休，保障等做出系统规定的规章制度和体制西方文官制度的产生：起源于19世纪英国；西方文官制度的共同特点：法治化 政治中立 政事分开 职务常任 功绩制 .成套的管理体制化，强调官纪官方和职业道德中国近现代的人事制度的成就及局限性成就：对科举制的超越对西方文官制度的改革发展；局限：带有浓厚的封建色彩社会的动荡造成了制度的残缺和落后人事信息：指在人与事，以及共事的人与人之间相互关系产生，发展，变化过程中所反映出来的各种现象，当这些现象被人们感知，并用语言形式描绘成种种消息资料等时，就成为人事信息。人事信息对人事管理的作用：1人事信息是人事决策的基础。2人事信息是实现人事管理的手段。3信息反馈是改进人事决策和提高人事管理水平的重要途径。人事信息工作要处理好的关系有：1.数量与质量的关系；2.一般与个别的关系；3.正反馈与反反馈的关系；4.正式渠道与非正式渠道信息的关系。人事立法：是国家对人事管理中的人与事的有关方面及相互作用的各个环节制定系统的法律规范人事立法的意义或作用：1.有利于保证干部队伍的高质量；2.有利于提高国家机关的工作效率；3.有利于推动行政管理的制度化和法制化的过程。人事立法应遵循的原则：1.遵守立法权限的原则；2.效力分级的原则；3.程序合法的原则；4.体系完整的原则；5.稳定与适应的原则。人事管理现代化的标志：科学化、法制化、系统化、专家化。第三章 人事分类制度品位分类的含义：主要以个人的资历条件（如学历和工作经历）和身份（家庭背景）作为分类依据的一种分类制度品位分类的特点：建立的是以人为中心的分类体系 强调人员的综合管理能力 职责划分简单官位和等级分离品位分类的产生与发展 源于奴隶制（古埃及）； 品位分类制度典型国家-英国（君主立宪制）职位分类的含义：以职位为分类对象，按照其工作性质和内容、责任轻重、难易程度和资格条件等因素分为不同的类别和等级职位分类的特点：1. 是以事为中心的分类遵循因事择人的原则，分类的对象是职位不是人2. 职位分类依据的基本标准要素是职位的工作性质、难易程度责任大小及所需资格条件3. 职位分类不是解决某一个职位，而是对各个职位进行客观分析与评价，由此确定职位在职位分类中的的位置。4. 职位分类不是固定不变的，会随着职位结构组织职能和职位工作的变化而变化5. 职分类本身不是目的，而是人事管理的一种科学方法。职位分类的优缺点：优点:因事设人避免炼狱充数 考核标准客观有利于事的其人 便于实行公平合理的工资待遇和制订培训计划.职责分明解决不必要的纠纷 法规文件成套 以工作决定报酬同工同酬 为录用考核等管理提供依据。缺店：职位分类较适用于专业性较强的工作和职位（对于高级职位，秘密性职位，临时性职位和通用性较强的职位适用品位分类） 实施分类程序复杂需要大量的人力物力 重事不重人，有碍于人的全面发展 考核过于注重指标职位分类的起因：1.实行同工同酬的需要 2.提高工作效率的需要 3.进行有效考核的需要 4.适应专业分工的需要职位：是指由上级组织分配给人员的职务和责任；职级是指工作性质、难易程度、责任大小、所需资格条件或充分相似的职位的组合。职等是指工作性质不同，而其难易程度、责任大小、所需资格条件相当的职级归纳所列之等。职位的三要素：职务职权责任职位分类的原则:系统原则 最低职位数量原则 整分合原则 能级原则（总原则：因事设职）职位分类的功能:是现代人事管理的基础 提供用人标准 制订合理的工资制度的基础和依据使考核奖惩有了科学合理的标准 为培训提供合理的依据 有利于岗位责任制的推行和工作效率提高 有利于精简机构和合理定编 有利于健全和完善退休制度职位分类的步骤：职位调查 职位分析 职位评价 确立职位分类标准（职系说明书、职级规范、职等标准） 职位分级职位调查的方法：1.问卷调查法、2.访谈法、3.观察法、4.文献法；职位评价的方法：1.全部列等、2.分类法、3.因素比较、4.因素评分第四章 职务与职称管理职务：是某一职位所负担的职责任务;即分内所长之事务级别：是职务或职位在组织体系中所处的层级即职务或职位的等级。级别具有如下功能：1.级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺2.级别是确定工资及其他待遇的依据3.是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。职务与级别对应关系时注意的原则：1.职务与级别相结合；2.级别体现激励功能；3.一职数级，上下交叉职称制度历史沿革：从职务到学衔（1949-1977） 从学衔到职务（1977-1993） 从职务到资格（1994-）职称制度改革的思路：认清职称制度的三要素 国家归国家、社会归社会、单位归单位 推进职称制度法制化第五章 人事规划管理人事规划的含义：广义：组织所有人事规划的总称；狭义：组织从战略目标出发，全面科学地分析内外部环境的变化，预测人力资源的供需状况，制定相关措施，确保满足组织人力资源需求的活动过程特点：1.针对性 2.发展性 3.科学性 4.实用性 5.整体性人事规划的分类：1. 按规划性质分类：战略规划（长期），战术规划（短期）2. 按时间长短分类：长期规划（5年以上），中期规划（15年），短期规划（1年以内）3. 按涉及范围分类：整体规划，部门规划，项目规划人事规划的原则：需求保障原则 重点明确原则 环境适应原则 流动适度原则 共同发展原则 能力层序原则卡兹的组织寿命学说：在1.55年这段期间组织内信息交流水平最高，获得成果也最多在1.5年以前或5年后的信息交流水平和获得成果均不理想1.5年前由于时间较短，成员之间并没有一定相互了解，相互合作的基础，从而影响了成员间的信息交流5年后由于成员相处时间较长，彼此间的新鲜感消退了，其可交流的信息也相对减少了人事规划的作用：增强竞争的应对能力 满足发展战略的要求 指导内部人力资源管理 促进人力资源开发人事规划的内容：外部环境分析内部环境分析竞争对手分析员工需要分析1. 外部环境分析：政治环境，经济环境，社会环境，技术环境2. 内部环境分析：组织特征分析，发展战略分析，企业文化分析，人力资源系统分析，成长阶段分析员工需求分析:马斯诺需求层次理论（重点），麦克利兰基本需要层次马斯诺需求层次理论1.生理需要 2.安全需要 3.社交需要 4.尊重需要 5.自我实现需要麦克利兰基本需要：1.成就需要 2.权力需要 3.情谊需要员工普遍需要：1.福利计划 2.培训机会 3.管理参与的机会 4.组织文化人事规划制订程序：1. 资料收集准备环节（内部信息，外部信息）2. 人力资源需求预测（定性预测法，定量预测法）3. 人力资源供给预测4. 确定人力资源供需关系5. 制定具体人事规划6. 人事规划的审核与评估人事规划的方法需求预测：1.德尔菲法（最常用）2.描述法 3.现状规划法 4.趋势预测 5.回归预测 6.计算机模拟 供给预测：内部供给：技术清单表法 人员核查法 员工替换法 马尔可夫模型预测法人事规划实施与控制的步骤确定控制目标 制定控制标准 建立控制体系 衡量评价实施效果 采取调整措施人事规划实施与控制的方法供需问题和措施供求平衡供不应求：1.外部招聘，2.内部招聘，3.延长工作时间，4.内部晋升，5.职业技能培训，6.激励计划，7.调宽工作范围，8.提高技术含量，9.返聘。供过于求：1.限制雇佣，2.鼓励提前退休，3.减少员工工作时间，4.解雇员工结构性失衡。第六章 录用与培训录用决策：是指通过甄选测试的应聘者进行的进一步甄选挑选，确定哪一位或那几位应聘者被最终录用的过程人事培训：指通过培训,开发,教育等手段提高组织员工的知识、技能、能力和态度所开展的一系列有计划的系统的工作录用的含义：人事录用包括员工的招募、 甄选及录用决策三方面的内容录用的意义：满足组织的需要 保证员工队伍的稳定 降低管理成本 提升组织效率 树立良好形象录用的原则：1.公平，公正，公开原则 2.效率原则 3.合法原则录用的来源：内部招募，外部招募（一）内部招募方式：提升，调用，内部公开招募优点：1. 相比外部人员，组织内部员工对组织认同感高2. 调动内部员工的积极性3. 减少培训和管理成本4. 降低用人风险5. 提高组织工作效率缺点：1. 组织内部员工往往受到组织文化的同化，思维和行为定势，创新不足2. 容易出现“以次充优”现象3. 容易引发内部矛盾4. 容易产生“涟漪效应”(2） 外部招募方式：广告，学校，人才中介机构优点：1. 有利于树立组织形象2. 外部人力资源丰厚，可供选择的余地大3. 外部人员有创新的思想4. 当内部甄选困难时，外部招募有利于平缓组织内部矛盾缺点：1. 外部人员对组织的情况了解的少，往往认同感没有组织内部员工高，进入角色较慢2. 招募成本较大3. 用人风险大4. 内部员工得不到机会，可能影响内部员工的积极性录用的评估主要指标：成本评估 数量评估 质量评估 效率评估录用的程序：编制录用规划 制定录用策略 发布招募信息 招募测试和甄选 人员录用 录用评估（1） 招募测试和甄选1. 资格审查阶段 2.背景调查阶段 3.素质测评阶段素质测评阶段：评价中心：1公文筐处理 2.无领导小组讨论 3.管理游戏 4.角色扮演录用成本评估：预算包括1.招募广告 2.招募测试 3.甄选费用 4.录用费用 5.体检费用培训的意义：培训是接受新挑战的有力武器工作复杂化的需要促进员工接受变革的手段增加员工对组织的认同感能有效激励员工培训的需求分析 三要素：战略层面 组织层面 员工层面；培训的技术方法：绩效考核 差距分析 现场观察 面谈征询 资料分析 问卷调查.培训的方法 讲授法 研讨法 案例研究法 角色扮演法 行为示范法 互动小组法（案例研究法是普遍受到重视和欢迎的培训方法）培训的方式 长期、中期、短期；脱产、不脱产； 内部、外部。培训的评估 包括过程评估和结果评估。四个层次：学员的反应层学习层行为层结果层 评估第七章 人事变动和流动劳动力流动：1. 劳动力社会流动（1）组织内部流动 （2）组织外部流动2. 劳动力职业流动3. 劳动力地理流动员工流动的形式：1. 流入形式：外部招聘，临时雇佣，员工租赁2. 内部流动形式：晋升，降级，平调，岗位轮换3. 流出形式：（1）自然流出：退休，伤残，死亡（2） 自愿流出：辞职，主动型在职失业（3） 非自愿流出：解雇，提前退休，被动型在职失业人员筛选的原则：1.公平竞争原则 2.宁缺毋滥原则 3.双向选择原则企业员工流动与企业策略发展的关系：1. 企业发展的战略目标企业对员工的流动波动较大，流动频繁2. 企业文化建设的要求3. 对员工能力忠诚度和归属感的影响。公务员流动：是指在行政系统内外部与内部之间，依据法定程序和方法在一定时期内工作性质、地域、领域、职务在国内或国际之间的变动。公务员流动的基本类型：1.入界流动 2.界内流动 3.出界流动公务员流动的衡量指标：流动方向 流动空间 流动方式 流动频率 流动规程公务员流动的内在矛盾：与实现价值和需要的矛盾 与事的矛盾 与公务员的矛盾公务员流动的外部挑战：1.市场经济的发展 2.政治行政体制改革的深化 3.经济一体化（WTO）公务员流动的基本特点：1.经济利益驱动性 2.动态适应性 3.能级对应性 4.行政文化导向性公务员流动中存在的问题 流动方向单一趋利流动明显 入口管理科学有效性待提高 内部流动缺少活力出口管理待完善公务员流动的优化策略： 明确我国公务员流动管理的定位与原则（1） 坚持党管干部原则 （2）坚持群众公认原则 （3）坚持依法办事原则 （4）坚持流动与稳定相协调原则（5）坚持适度原则培育新型组织文化，营造先进文化环境 推行组织改造，营造良好组织环境 完善流动管理机制构建流动激励机制 完善退出的配套制度第八章 人事绩效管理绩效的概念：组织或员工在实现目标过程中采取的行为及其做出的成绩和贡献。绩效的特点：多因性 多维性 动态性绩效考核：组织根据管理权限，按照原则、程序和标准，对员工的工作进行系统的考核，并以此作为对员工进行职位晋升、薪酬调整、培训、辞退等一系列奖惩的客观依据绩效考核的作用 4个依据： 为员工的升调任降提供了依据 为确定合理的薪酬的依据 为员工培训和开发的依据为组织在变革和发展中提供了依据 绩效考核的原则：公平公正 客观准确 多元化 可行性 实用性 公开性 及时反馈绩效考核的类型 性质定性、定量； 主体上级、人资部、专业团队、同事、自我、下级、外部； 时间日常、长期、定期、不定期我国公务员绩效考核的内容：德 能 勤 绩 廉绩效考核的方法：序列比较法 相对比较法你【n（n-1）/2】 强制分布法 目标管理法 关键绩效指标KPI图解式评定量表法（最简单，运用最广泛） 360度考核法（上级，同级，下级，自我，客户评估） 绩效考核程序：确定考核周期 编制工作计划 校正量效化指标 调控考核过程 验收工作成效 考核结果运用绩效考核的结果处理 处理考核申诉的要点： 尊重被考核者的要点 把申诉过程作为互动互进的过程 注重处理结果激励的内涵：在外部某种刺激因素的影响下，使人产生一股内在动力朝所期望的目标追求、奋斗的心理活动过程激励的作用：激励的目标导向性功能 激励立足于人力资本的同时激发了员工的工作动力 激励促进各部门的协调统一， 构建凝聚型组织激励的原则 4个相结合：实事求是与合理公正相结合的原则 组织目标与个人需要相结合的原则 物质与精神激励相结合的原则 .奖励为主与适度惩罚相结合的原则 注重激励成本原则激励的类型：物质激励 精神激励 正激励和负激励 外激励与内激励激励机制：指在组织系统中，激励主体通过激励与激励客体之间发生相互作用的关系的总和。 运行过程：需要动机行为 目标激励的基本方法：经济性激励法 非经济性激励法 目标激励法 参与激励法 情感激励法 示范激励法（非经济性激励：工作激励，培训和发展机会激励，荣誉激励，工作环境激励）第九章 薪酬管理薪酬：指组织对员工在不同的工作岗位上付出的劳动给予的各种形式的回报的总和。分类：按薪酬发生机制分外在薪酬：【直接报酬（1）工资 （2）津贴（3）股权 间接报酬（1）福利 （2）保险 （3）环境）】内在薪酬：发展机会，培训机会，荣誉成就，其他激励按薪酬基本功能分（1）基本薪酬 （2）辅助薪酬 （绩效薪酬 + 成就薪酬）薪酬作用：补偿功能 激励功能 配置功能 效益功能薪酬制度的设计原则：法律保障原则 同工同酬原则 平衡比较原则 正常增薪原则 补偿通货膨胀原则工资的内涵：员工为组织目标的实现付出了劳动因而从组织中获得的货币报酬， 也就是最狭义的薪酬。马克思工资理论：工资的本质不是劳动的价值，而是劳动力的价值我国公务员现行的工资制度：职级工资制。工资由基本工资、奖金、津贴和补贴组成我国工资制度的改革：1956）1985）1993）2006）建立职级工资制福利的内涵：在员工基本工资的基础上，为了解决员工工作和生活方面的共同需求和某些特殊需求， 组织给予员工经济上的帮助和生活方面的补偿照顾制度，是员工薪酬制度和保障制度的重要组成部分工资和福利的区别：（1）在薪酬中的地位不同 （2）给付的依据不同 （3）给付形式不同 （4）保障水平不同福利制度的设计原则：福利与经济社会发展相适应原则 福利要与组织经济承受能力相适应原则工资福利比例适当原则现行的福利制度的内容：工时制度 福利费制度 节假制度 探亲制度 年休假制度 婚丧假制度 产假制冬暖补贴 交通补贴 集体生活福利设施（生活福利设施，社会文化设施，员工住宅设施）取暖补贴的实施范围：以秦岭淮河位分界线以北现行福利制度的不足：福利制度在公务员薪酬体系中定位不准确 举办集体福利设施的主体定位不准确衍性的隐性腐败改革思路：实行福利货币化 员工福利社会化 内外监控相协调，实现福利制度阳光化社会保险的内涵：政府通过法律法规形式，为劳动者提供养老，医疗，失业，工伤，生育保险待遇，以保障其基本生活条件， 从而维护社会稳定的制度与措施特性：强制性 保障性 互济性 差别性第十章 人事监察概述我国古代人事监察制度的历史沿革形成阶段（秦汉）：御史府的建立和地方监察官员的设置，标志着监察制度的建立发展阶段（魏晋南北朝）：中央监察机构初步统一成熟阶段（隋唐）：台谏并立 ； 唐朝对地方实行“道察”制度强阶段（宋元）：台谏合一、元代设立宪台格例，是中国监察史第一部完整的中央监察法规完备阶段（明清）结束三院制，监察组织空前完整现代中国人事监察制度的发展历程创立期（1949-53）：人民监察委员会的设立，标志着我国监察制度的创建发展期（55-58）：设立国家监察部、产生中央监察委员会挫折期（59-78）：监察部撤销 恢复和健全发展期（79-）：成立审计署、恢复监察部、中央/国务院设立国家预防腐败局人事监察的概念：监察主体通过认可的方式， 对组织机构以及任职人员履行职责时的