高端人才引进原因分析.doc

高层次人才引进分析截至2012年底，高新区拥有海外高层次人才261名，比2011年增加29名，增长12.5%。他们分布于园区140多家企事业单位。（1）海外高层次人才留学地分布情况。表4 海外高层次人才留学地分布情况美国英国日本德国加拿大新加坡香港其他数量10030282216141140比例38.4%11.5%10.7%8.4%6.1%5.4%4.2%15.3%从留学地来看，261名海外高层次人才中，留学于美国的最多，占38.4%；其后依次为英国、日本、德国、加拿大、新加坡、香港，所占比例分别为11.5%、10.7%、8.4%、6.1%、5.4%、4.2%；留学于新西兰、爱尔兰等其他国家的占15.3%。见表4。（2）海外高层次人才学历与创业情况。表5 海外高层次人才学历及创业情况学士硕士博士博士后总计学历数量211071258261比例8.0%41.0%47.9%3.1%100%创业数量768907172比例4.1%39.5%52.3%4.1%100%从学历来看，合肥高新区261名海外高层次人才中，有125名博士，所占比例为47.9%；107名硕士，所占比例为41.0%；21名学士，所占比例为8.0%；8名博士后，所占比例为3.1%。从创业情况来看，共有172名海外高层次人才来高新区创业，占园区海外高层次人才总数的65.9%。其中，博士创业比例最高达52.3%；其次是硕士，比例为39.5%；学士和博士后创业的比例均比较低，均为4.1%。（1）引进考虑要素表18 企业引进人才考虑因素分布表考虑要素学历经验能力创新合计数量119204266147736比重16.17%27.72%36.14%19.97%100.00%在对引进人才需要考虑的要素中，各要素的排序依次是能力、经验、创新、学历，分别占总数的36.14%、27.72%、19.97%和19.97%。这也反映了高新区在人员引进时，不光看重人才的学历，而是从能力、经验、创新等多方面进行考察，并且对人才能力的重视度远远高于学历。（4）人才引进关键因素表21 留住人才的关键因素情况分布表关键因素数量比重关键因素数量比重工资待遇7987.78%贡献奖励3134.44%住房待遇1718.89%优惠政策22.22%工作环境6066.67%交通条件1011.11%发展机会7987.78%社会保障2325.56%子女就学1011.11%信息程度910.00%社区环境88.89%其他33.33%在引进和留住高层次人才的关键因素调查中，发展机会和工资待遇是最为关键的因素。有87.78%的企业认为是工资待遇是否优厚，发展机会的大小最为关键，其次是工作环境和贡献奖励。说明人才进入企业后，能否安心留下，长期为企业效力，很大程度上取决于企业提供的工资待遇的高低、未来是否有发展机会，而工作环境的舒适程度，奖励措施等因素则起到辅助性的作用。（5）人才引进瓶颈表22 人才引进的影响因素分布情况表因素个人发展户籍问题住房问题子女教育配偶工作社会福利社会环境其他数量54524138441721比重60.00%5.56%26.67%14.44%8.89%48.89%18.89%23.33%个人在选择企业时，会考虑很多因素，如个人发展、福利待遇、交通、环境等。调查中，涉及到人才引进遇到的最主要的问题是个人发展和社会福利。60.00%的企业选择个人发展，48.89%的企业选择福利待遇，此外，选择住房问题、社会环境和子女教育的分别占26.67%、18.89%和14.44%。从企业人才引进的影响因素来看，对于企业来说，个人选择企业时所注意的问题就是企业想留住人才需注意的问题。如表22所示，对于个人发展与社会福利的需求一直是影响人才去留的重要因素，其次才会考虑住房问题、社会环境、子女教育、配偶工作等其他问题。1、高层次人才基本情况（1）学历性别分布表38 区内高层次人才分布情况学历/性别硕士博士博士后男女男女男女人数806373989121由表38可以看出，高新区高层次人才的分布情况。在学历方面，硕士生居多，占到90.79%；博士后最少，仅占到1%。在性别方面，男性人数普遍多于女性。硕士生、博士、博士后男女之比分别为2.45:1、12.71:1和12:1，呈现出明显的性别差异。（2）职务分布表39 区内高层次人才工作职务分布情况职务总裁工程师总监管理顾问董事长其他合计人数1031998271139051528764741比重2.17%42.14%5.72%29.32%1.08%1.10%18.48%100.00%通过对高新区高层次人才工作职务的分布情况调查，在参与调查的90家企业中，职务以工程师居多，占到42.14%；其次是管理岗位，占到29.32%。由以上分析可以看出，高层次人才领域学历分布的大体方向与整个人才领域相同，学历越高人数越少，性别男多于女；职务方面以工程师居多，比重将近总人数的一半，对于企业来说，最缺的是高级专业技术人才，这类人才可直接帮助企业进行项目研发以及技术指导，从而转化为企业的核心竞争力。2、高层次人才需求与引进情况（1）需求类型分布表40 区内高层次人才紧缺类型情况需求类型高层经营管理人才高级专业技术人才高级技能人才海外留学和外国专家中层管理数量5673492223比重62.22%81.11%54.44%24.44%25.56%在对区内最需要引进高层次人才类型的调查中显示，在所调查的90家企业中，最紧缺的是高级专业技术人才，其次是高层经营管理人才。其中有81.11%的企业表示缺少高级专业技术人才，有62.22%的企业表示缺少高层经营管理人才，另外分别有54.44%、25.56%和24.44%的企业表示缺少高级技能人才、中层管理和海外留学外国专家。（2）引进留住高层次人才的关键因素表41 引进和留住高层次人才的关键因素 因素数量比重因素数量比重工资待遇6875.56%贡献奖励2628.89%住房待遇2022.22%税收优惠77.78%工作环境2831.11%社会保障1112.22%子女就学1820.00%信息化程度22.22%发展机会5965.56%公共服务1011.11%社区环境33.33%由表41可知，企业认为引进和留住高层次人才的关键因素是工资待遇和发展机会。其中有75.56%的企业认为工资待遇是最关键的因素，有65.56%企业认为发展机会是最重要的因素。其次是工作环境、贡献奖励和住房待遇等。参考企业引进人才因素的分析我们可以看出，无论是普通人才，或是高层次人才，个人发展与待遇福利都是影响这些人才去留的关键性因素。其中高层次人才更看重工资待遇，而普通人才则更加看重个人发展。政府与企业需根据不同人才的不同需求，有针对性地制定关于人才引进的政策。（3）高层次人才引进政策的瓶颈表42 区内高层次人才引进政策的主要问题统计主要问题政策过时政策笼统优惠不够政策分散，不易操作政策未得到根本落实宣传不到位数重1.11%43.33%61.11%13.33%15.56%55.56%由表42可知，从企业的视角看来，高新区现有的高层次人才引进政策的主要问题是有61.11%的企业认为政府优惠幅度不够、吸引力不强，有55.56%的企业认为政策宣传不到位，极少有企业认为政府政策过时、不合时宜。这说明高新区在制定人才政策之时，需针对企业需求制定具体的政策法规与实施办法，加强对制定政策的宣传与培训，同时酌情加大政策优惠力度，完善高新区人才政策体系。（4）激励高层次人才的有效方式表46 激励高层次人才的有效方式激励方式一次性货币奖励股票期权晋升加薪提供培训机会额外福利授予荣誉称号数量22554130382419比重24.44%61.11%45.56%33.33%42.22%26.67%21.11%如表46所示，激励高层次人才最有效的三种方式分别是股票期权、晋升和提供培训机会。其中有61.11%的企业认为激励高层次最有效的方式是股票期权，其次有45.56%的企业认为最有效的方式是晋升，有42.22%的企业认为最有效的方式是提供培训的机会，仅有21.11%的企业认为授予名誉称号最有效。由此可以看出，在制定激励措施时，需以物质激励为主，精神激励为辅，双管齐下，才能达到最佳的激励效果。最大值最小值高位数中位数低位数平均值生产部门管理人员15000040000150000700005000064298.24普通员工600001200050000420003000036050采购部门管理人员15000040000110000500005000068017.2普通员工600001800042000420003000040855财务部门管理人员15000040000150000700004200068181.82普通员工700001200070000600004000037637.36行政部门管理人员13000040000130000700005000060633.8普通员工600001200050000420003000037189.47人事部门管理人员1000002500065000550003500053719.51普通员工600001200042000300003000037282.04市场策划部门管理人员950002500065000550004500055984.85普通员工600001800054000300003000038967.74销售部门管理人员15000025000150000750004500063472.97普通员工1000001800085000540004200047835.29研发部门管理人员150000250001300008