组织行为学 第一章 绪论.doc

前 言组织行为学是近 30 多年管理学发展过程中形成的独立新学科。它是心理学、社会学、 人类学、生理学等原理在管理中的应用 , 属于多学科相交叉的边缘学科。实践证明 , 加强组织行为学的研究和应用 , 对于调动劳动者的积极性、主动性和创造性 , 提高管理水平 , 推动社会经济的发展 , 具有非常重要的作用。我们知道 , 管理不外乎包括两个方面的问题 : 一是对物的管理 , 二是对人的管理。传统的管理着重对物的管理 , 而现代的管理则着重对人的管理。对物的管理最终都要通过对 人的管理来实现 , 只有首先把管物的人管理好 , 才可能把物管理好。因此 , 如何搞好人的 管理 , 如何调动人的工作积极性 , 就成为组织中各级管理人员的重要课题。组织行为学正是一门以一定组织中的劳动者的心理和行为的发展规律为研究对象的学科。它的任务就是使管理者能够掌握劳动者的心理和行为发展变化的规律性 , 提高对劳动者心理和行为的预测能力和引导与控制能力 , 以便及时协调个人、群体、组织之间的相互关系 , 以及它们与外部环境的关系 , 更充分地调动和发挥人们的积极性和创造性 , 探索并做出最优的组织设计和工作设计 , 以保证组织目标的实现 , 取得最佳的工作绩效。目前 , 国内关于组织行为学的教材可谓汗牛充栋 , 有译有著。细分起来 , 有两大类 :一类是心理学专家写的 , 着重于微观 , 从个体层面探讨组织中人的心理规律、心理特性对组织的影响 ; 另一类是由管理学专家写的 , 着重于宏观 , 从组织社会系统变量角度分析组织中人的工作行为。但鲜有能将二者有机结合起来的作品 , 本书作者罗宾斯既有深厚的理论功底 , 又有在美国各大公司任职的背景 , 组织行为学精要恰好是这样一部优秀著作。作为一本教材 , 如何同时满足教师和学生的要求呢 ? 斯蒂芬 P 罗宾斯可谓煞费苦心。他曾出版过一本近 700 页的组织行为学教材 , 在世界各国均被广泛使用 , 深受好评 , 在我国也有中译本。而他写本书的目的也正缘于此 , 正如他在本书前言中提到 本书可 作为学习组织行为学的教材 , 以代替 600700 页的关于组织行为学的全面型教科书。 因 此 , 本书最大的特点是通过大量的实例和图表数据 , 深入浅出地介绍了组织行为学的基本概念 , 并阐述其在实践中的具体应用。另外 , 简洁精练的语言 , 朴实实证的文风 , 同样会 让您受益匪浅。综观本书 , 结构严谨 , 观点新颖 , 材料丰富 , 语言流畅。本书共分四部分 17 章。作者 从个体、群体和组织系统三个层面探讨组织中人的工作行为 , 阐述人的内在心理和外在行为之间的关系 , 揭示组织绩效与人的行为、态度之间关系的奥秘。尤其是罗宾斯认为 , 人 们在工作中的行为不是一组随机事件 , 而是可以被解释、预测和控制的现象 , 这种观点无 论是对于管理者还是研究人员都具有重要的启发意义。本书适合 MBA 、经济管理类研究生、本科生作为教材 , 也非常适于短期管理课程培训、 企业各级管理人员实务学习之需 , 另外还可作为普及读物 , 供有兴趣的爱好者阅读学习。 此外 , 本书收集了大量的组织行为学的最新研究成果 , 对学术界人士也有着极大的参考价值。本书的前 6 版在世界各地广受欢迎 , 本书是第 7 版的中译本。第 7 版最大的特点是贯穿了全球化的讨论 , 这对于新入世的中国企业来说有着重要的指导意义。同时 , 第 7 版还增 加了组织成员行为、工作 -生活平衡、低背景和高背景文化、电子组织、大规模用户定制 化、弹性上班制和远程办公、工作场所精神、知识管理等内容的分析。相信第 7 版中译本 的问世 , 将对我国组织行为学教学、科研和实际应用起到推动作用。由于译者水平有限 , 翻译不妥之处 , 敬请读者批评指正。 柯江华 于清华大学 本书可作为学习组织行为学的教材 , 以代替 600-700 页的关于 .组织行为学的全面型教科书。本书均衡地涵盖了关于组织行为学的关键性原理 , 其内容充实且饶有趣味。很高 兴提到本书已被广泛用于短期课程和学习计划 , 而在传统课程中 , 也大量地与其他经验知 识、技能开发、案例、阅读教材等配合使用。目前在美国、加拿大、拉美、欧洲、澳洲以 及亚洲有 400 所大学或学院在使用这本书。此外 , 本书还被译为印尼语、汉语、荷兰语、日语、波兰语以及西班牙语。本版对以前版本的保留读者具体喜欢本书的哪些方面呢 ? 通过调查我们发现本书的以下特征得到读者的一致认可。毫无疑问 , 这些特点在本版中被保留了下来。篇幅。从 1984 年本书的初版开始 , 以及在以后的版本中 , 作者一直努力保持其篇幅在大约 300 页左右。据读者反映 , 这样的篇幅使得他们能够很灵活地选择参考资料和学习方案。均衡的主题覆盖。虽然篇幅较少 , 本书仍然均衡地涵盖了组织行为学中所有的关键 概念。这些不仅包括传统的主题例如人格、激励、以及领导能力 ; 同时也包括一些 边缘问题例如情感、信任、工作生活平衡、工作场所精神、知识管理以及电子组 织等等。写作风格。由于本书流畅的写作风格以及范例的广泛使用 , 因而经常被选作经典读 物。经常有读者告诉我说本书是 会话式的 、 很有趣 、 友好地面向读者 、 非 常清晰且易于理解 。实用性。本书并非仅仅介绍理论 , 而是使用理论来更好地解释和预测组织内人们的 行为。在本书的各个版本中 , 作者都注重确保读者能够理解组织行为学理论、研究、 以及在实践中的启示之间的内在联系。 没有教学用辅助材料。本书能够保持如此短小篇幅的部分原因在于 , 其中不包括问 题复习、案例、练习以及类似的教学或学习用辅助材料。本书仅仅提供关于组织行 为学的基本核心 , 这样教师在设计和安排课程时有最大限度的灵活性。全球化、多元化和道德的综合论述。对于全球化和跨文化差异、多元化以及道德的 讨论贯穿全书。而且这些论述并不是在各个章节中孤立地出现 , 而是渗透到所有与 之相关问题的上下文篇章里。读者认为这种一体化的方法使得这些主题成为组织行 为学更为完整的部分 , 同时也突出了其重要性。 第 7 版的新特点第 7 版在调查研究、范例、主题涵盖等方面对以前的版本进行了更新。例如 , 本版提供了如下的新内容和素材 :组织的成员行为 ( 第 12 章 ).工作 -生活平衡 ( 第 1 章 )埃默比尔的决策中的创造性模型 ( 第 6 章 ).群体人口统计学 ( 第 7 章 )团队效力模型 ( 第 8 章 )- 背景和高背景文化 ( 第 9 章 )领导者 -成员交换理论 ( 第 10 章 ).组织行为学和电子组织 ( 第 14 章 ).大规模用户定制化 ( 第 14 章 )弹性上班制和远程办公 ( 第 14 章 ).员工挑选与培训 |( 第 15 章 )工作场所精神 ( 第 16 章 )知识管理 ( 第 17 章 )补充材料针对学生配套网站一一配套网站 www.prenhall-corn/r 。 bbins 符合配套网站的工业标准。由教 授为教师和学生们设计 , 该网站提供用户定制课程的功能 , 包括新的远程通讯工具 的使用 , 通过点击鼠标实现章节内容导航 , 以及其他有价值的资源。针对教师配套网站一一网站向教师提供两月一次的新闻文章以及相关问题的讨论和组题作为 正文的补充 , 在线发送 PowerPoint 幻灯片和教学素材 , 以及发布在公共聊天室里的 样本教学纲要和教学提议。致谢许多人对本修订版的出版起到了至关重要的作用。特别感谢以下的评阅人 , 他们对本 版提出了宝贵的意见和建议来自北卡罗莱纳中心大学的克劳迪娅哈里斯教授 , 来自中 央田纳西州立大学的大卫 -A 福特博士 , 来自华盛顿州立大学的杰弗里 -J 舍伍德 , 来自伊萨卡学院的杰纳朗德伯格博士 , 来自威腾伯格大学的卡罗尔 l 杨博士 , 来自 威斯康星 -帕克塞德大学的安吉莱 W 麦克阿瑟博士。另外 , 还要感谢 Prentice Hall 出版公司的大卫沙夫 , 詹尼弗格林娜 , 梅勒妮奥 尔森 , 基姆马斯登 , 先农摩尔 , 朱蒂里尔 , 凯瑞吉思以及珍妮特斯洛克 , 他们 负责本书的出版和销售。最后我要感谢我的妻子劳拉 , 感谢她给我无私的爱和不懈的支持。斯蒂芬 P 罗宾斯 (Stephen R R 。 bbins) 第 1 章 组织行为学简介教学基本要求：1. 定义组织行为学2. 确定对组织行为学起作用的主要行为原则 ;3. 描述组织行为学的三个目标 ;4. 列出管理者使用组织行为学概念的主要困难和机会 ;5. 讨论为什么劳动力多元化会成为管理中的重要问题；6. 解释管理者和组织如何对待员工的道德困境问题 ;7. 讨啡织行为学知识如何帮助管理者来激励组织的创新和变革。 当我要求管理者们谈一谈在他们工作中遇到的最常见或最麻烦的问题时 , 得到的答案可说是如出一辙。他们通常会说是人的问题。他们谈到老板贫弱的沟通能力 , 员工缺乏动力 , 团队成员之间的矛盾和冲突 , 如何克服来自员工的阻力进行公司改组等等类似 的问题。由于管理者的工作天生就是和人打交道二老板、同事、员工良好的 人际能 力 对于解决上述问题一定会很有价值甚至是必须的。本书的目的就是为了帮助管理者 或未来的管理者培养他们的人际能力。第一节 组织行为学的研究对象与任务一、组织行为学的研究领域关于人在工作中的行为的研究通常称作组织行为学研究。我们将从对组织行为学的 定义开始讨论并简单回顾其起源 .1、研究对象组织行为学是指对组织内的人的行为和态度所进行的系统研究。下面看看该定义的 关键部分。在解释一些现象肘 , 人们通常会习惯性地使用直觉 , 或者说 本能感觉比方说 , 当朋友感冒了 , 我们马上会想到他 没有吃维他命 , 没有适时地增减衣服 或者 每 年季节变化时都会发生这样的事 。我们不是真的有把握他为什么会感冒 , 但这并不影响 我们做直觉的分析。而组织行为学所要傲的工作则是寻求以系统的研究来代替直觉解释 也就是说 , 使用在特定条件下收集到的科学证据 , 并且以严格的方式对事物的因果关系 加以解释。研究的目的当然是为了得出正确的结论。因而组织行为学的研究领域一一其 理论及结论建立在大量的有系统地设计的研究基础之七。那么组织行为学具体系统地研究什么呢？行动 ( 或行为 ) 和态度！但是并非所有的行动和态度。三种类型的行为被证明是员工绩效的重要决定因素 : 生产力、旷工以及离职。生产力的重要性显而易见。管理者毫无疑问会关心每一位员工生产产品的数量和质量。然而旷工和离职 -一一尤其是发生频率过高时一一会对产量带来负面影响。对于旷工 , 如果员工经常不在岗位 , 他或她不可能会有高效率。此外 , 高频率的员工离职会增加成本 , 同时使得相对没有经验的人占据着某些工作岗位。最近 , 人们发现第四种类型的行为一一组织内的个人职责和权利一一对于确定员工的绩效也很重要。所谓组织内的个人职责和权力是指在员工正式的工作业务内容范围之 外的任意其他的行为 , 但这些行为却能够促进整个组织的有效运作。好的员工个人职责 和权力行为的例子包括帮助工作团队内其他同事 , 自愿承担额外的工作任务 , 避免不 必要的冲突 , 发表对工作小组或整个组织有益和具有建设意义的声明。组织行为学还关心员工的工作满意度 , 这是一个态度问题。有三点理由解释管理者 为什么必须关心员工的工作群体动力学满意度。首先 , 满意度和生产率之间可能有联系 ; 其次 , 满意度不理想对旷工和离职只有消极影响 ; 最后 , 管理者出于人道责任应该为员工提供有挑战性的、富于回报的、令人满意的工作。关于组织行为学定义需要详细阐明的最后一个问题是组织这个术语。众所周知 , 心理学和社会学研究行为的基本原理 , 但并不惟一集中地讨论与工作有关的问题。相反 , 组织行为学则明确地关心与工作有关的行为一一以及在组织内发生的行为。组织是能自 觉地完成协调配合的社会单位 , 包括两个或两个以上的人 , 为了实现共同的目标而在一个相对连续的基础之上行使相应的职能。其特点是通过正式的角色来定义和塑造组织成员的行为。因而组织行为学的研究包括下述不同组织内的人的行为 制造业和服务业公 司、学校、医院、教堂、军队、慈善机构 , 以及地方、州和联邦政府部门。2、组织行为学的概念 组织行为学是综合运用行为科学的各种理论，研究一定组织中人的行为规律，从而提高管理人员对人的行为的预测、引导和控制能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 这一概念包括以下台义： (1)研究对象和范围。组织行为学研究的对象是人的行为的规律性，但不是研究人的一般的行为规律，而是集中研究在各种工作组织中的人的行为的规律。所谓组织主要是指工商企业、政府机关、学校、部队、医院等等。 (2)组织行为学是综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学等一切与人的行为有关的学科的知识和研究成果，来研究一定组织中人的行为规律的。这些科学为组织行为学的产生和发展提供了理论依据。 (3)组织行为学不是孤立地而是系统地研究一个组织中人的行为规律的。用系统的观点考察组织，就是招组织看成是一个开放的社会技术系统从系统的整体出发，研究组织的运行和发展。任何一个组织从功能上又可分为：目标价值子系统、组织结构子系统、心理社会子系统、技术子系统、管理子系统等五个分系统；从层次上分，这个系统又是由许多群体组成的，在群体内又包含着若干个体。在一个组织中，各子系统相互联系、相互影响，构成组织的整合系统。 (4)研究组织行为学的目的，不仅在于掌握组织中人的行为规律，而且在于对组织中人的行为规律认识的基础上，准确地预测人的行为发展趋势，并采取相应的措施引导人的行为，控制人的行为，变消极行为为积极行为，使积极行为保持下去，从而提高组织的工作绩效，可靠地实现组织的预期目标。3、组织行为学的基本概念 （1）组织的含义 组织也叫社会组织，它是人们为达到共同的目标，有序地形成一个动态的系统的社会共同体。组织的主要特征是为了达成某一特定的目标，在分工协作的基础上，各自分担明确的任务，在不同的权力配合下，扮演不同的角色。因此，可以说，组织就是对各种不同角色的组合工作。 组合是社会组织的存在形式，而其实质则是人们之间的分工与合作。由于这种组合规模较大，又要高效率地完成既定目的，因此人们之间的分工、合作常常需要严格的、较为正式的规则来协调。这样看来，社会组织又是按着正式规则运行的分工、合作体系。 （2）行 为 行为是有机体种种外显动作和活动的总和。组织行为学着重研究的是作为组织成员的人的行为或组织水平的行为。行为是可解释、可预测的。分析和研究行为，就是为了能解释、预测和控制行为。说行为是可解释的是因为行为是环境和人的个性的函数，用公式来表示，即Bf(E，P)。公式中的B代表行为(Behavior)，E代表环境(Environment)，P代表人的个性(Personality)，f代表函数。 根据这种关系，只要我们弄清了作为行为原因的环境因素和人的个性因素，我们就可以对已发生的行为作出合理的解释。说行为是可预测的，是因为根据行为与环境和人的个性的函数关系，只要我们能准确观测环境因素和人的个性因素，我们就可以准确预测将要发生的行为。当然，所有这些还只是理想的要求。这里作了两个条件假设：廓清影响行为的环境因素和个性因素；准确测量这些因素。行为科学目前的发展水平还不能完全做到这些。这就给认识和控制行为带来许多困难。 组织行为学在分析和研究组织中人的行为时，通常从三个水平上来进行分析。首先是个体水平。在这个水平上主要分析行为与个体心理活动的关系。其次是群体水平。组织行为学在研究个体的同时，还要研究群体和群体结构、形成群体的过程、群体的发展和影响群体工作绩效的因素、如何进行群体决策等。第三是组织水平。所有的组织，不论其规模、类型和行为怎样，都是由个体与群体所组成的。所以个体的人既是群体的一员，也是组织中的一员。各组织都具有各自的特征，如组织结构、规章制度、奖惩和工资分配、组织与大范围的社会环境的关系等。这些因素都会影响个体和群体以及整个组织的行为。例如，组织结构及其与组织行为成效的关系，组织文化及其建设、组织发展、组织变革，以及领导行为等。4、组织行为学的任务 我们在学习研究这门学科时首要任务是从我国国情出发，从我国社会主义市场经济的发展要求出发，从我国民族心理出发，坚持以我为主，建立起具有中国特色的社会主义组织行为科学理论体系。由于组织行为学是一门应用型学科，因此，十分重视完善健全组织管理，调动劳动者积极性，协助建立与制定行之有效的管理政策、条例和办法。同时，人们生活在群体、组织之中，由于社会地位、实践经验、知识水平和认知能力等存在差异，对精神与物质利益的追求，对事物的认识，包括性格、兴趣、情绪和挫折等心理因素都不会一致。因此，在群体与群体、个人与群体以及人与人之间的关系中，会经常普遍地存在着大量矛盾。这就要求我们及时了解、准确地把握矛盾，并有组织地进行经常性的协调。最后还应当看到，在现阶段，需要进一步加强社会主义精神文明建设。而研究掌握组织行为学理论，去培养员工的良好个性品质和道德情操，增强集体意识，树立良好的社会风气，不断提高各级领导干部和管理人员的领导水平，也是本学科所要承担的一项重要任务。第二节 组织行为学的产生与发展一、组织行为学的产生（一）管理科学的发展与组织行为学的产生 从管理学的经典作家到行为科学的先驱者是一个连续性的过渡，从古典的管理著作中已经出现了关于人的管理论述，这部分工作以后发展成为行为科学，这便是组织行为学的由来。 西方管理理论在19世纪末到20世纪初开始受到社会的重视与承认，其后日益广泛地参与工业发展的大潮，成为促进生产发展的一支不可忽视的力量，它大致经历了古典管理、行为科学和现代管理三个阶段。 1第一阶段：古典管理理论 古典管理理论在美国表现为泰勒创建的科学管理理论；在法国表现为法约尔创建的一般管理理论；在德国表现为韦伯创建的行政管理理论。此外，还有后来的美国人古利克、英国人厄威克等人。 (1)泰勒的科学管理理论。泰勒在其代表作1911年出版的科学管理原理一书中，系统地阐述了他对机械、工作理念和科学管理的理论，处处反映出他对管理中“人”这一因素的重视。 泰勒在书中提出了“科学管理”的四项原则：第一，对人的劳动的每种要素规定科学的方法以此代替以往凭借经验的方法；第二，对工人进行科学的挑选，然后进行训练和教育以发展其技能，不能像过去那样由工人自己挑选工作、设法训练自己；第三，真心诚意地与工人合作，以确保全部工作都能按照已确立的科学原则进行；第四，在管理人员和工人之间均等地分配工作和承担责任。 科学管理的核心是要求管理人员和工人双方实行重大的精神变革。泰勒认为，科学管理是一种概念性的哲学，其精华不在于具体的制度和方法，而在于重大的精神变革。1912年，他在美国众议院特别委员会所作的证词强调指出，科学管理是一种重大的精神变革。它要求工人方面进行彻底的精神变革，改变对工作、同伙及雇主的责任的观念。同时，也要求管理人员进行完全的精神变革，可使管理人员和工人双方把注意力从盈利的分配转移到增加盈利上来。当他们用友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争时，他们就能够生产出比过去大得多的盈利，从而使工人的工资大大增加，企业主的利润也大大增加。 (2)法约尔的一般管理理论。法约尔在泰勒理论的基础上，大大充实和明确了管理的概念。他认为企业的经营有六项不同的职能，管理只是其中之一项。这六项职能是：第一，技术职能，指生产、制造、加工；第二，商业职能，指购买、销售、交换；第三，财务职能，指资金的筹集和运用；第四，安全职能，指维护设备与保护职工安全；第五，会计职能，包括存货盘点，资产负债表的制作、核算、统计等；第六，管理职能，包括计划、组织、指挥、协调和控制等。 在企业的经营活动中，法约尔认为管理处于核心地位。法约尔十分重视管理原则的系统化：他努力探求确立企业良好的工作秩序的管理原则，并根据自己长期的管理经验，提炼出十四项原则。 (3)韦伯的行政组织理论。韦伯对管理理论的贡献，主要是提出了理想的行政管理体系，主要反映在他的代表作社会组织与经济组织理论一书中。所谓理想的行政组织体系理论，是指通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理，他所讲的“理想的”并不是指合乎需要的，而是指现代社会最有效和合理的组织形式。 韦伯指出，任何组织都必须有某种形式的权威作为基础，才能实现目标。只有权威，才能变混乱为秩序。韦伯认为，存在三种纯粹形态的权威：理性合法的权威、神授的权威、感召的权威。在这三种纯粹形态的权威中，神授权威是世袭得来而不是按能力挑选的，其管理单纯是为了保存过去的传统，神授权威的效率较差。感召的权威则过于带感情色彩，并且是非理性的，不是依据规章制度而建立，只有理性合法的权威才宜于作为理想组织体系的基础，才是最符合理性原则、高效率的一种组织结构形式。 韦伯认为，理性的行政组织体系最符合理性原则，是达到目标、提高劳动生产率的最有效的形式。在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面部优于其他组织。所以，它适用于各种管理工作和各种大型组织，如教会、国家机构、军队和各种团体。韦伯对完善古典管理理论作出了重要的贡献。 2第二阶段：行为科学理论 西方管理思想发展的第二个阶段，一般指20世纪20年代开始的以人际关系方面的工作为开端的一个新时期。这一阶段的特点是管理思想中对人的因素给予新的认识。行为科学正式起始于第二次大战后的1949年，标志着行为科学学派在管理思想中的这一时期的高峰。 行为科学的发展史中一个里程碑式的研究是1924年开始的在西方电气公司霍桑工厂的工作。该长是美国电话电报公司的设备制造与供应部门，一个25，000名职工的大厂。 20世纪20年代30年代间，美国国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验。由于该项研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行的，因此，后人称之为霍桑试验。该试验由美国哈佛大学教授乔治梅奥领导。霍桑试验分为四个阶段： (1)工厂照明试验。此项试验旨在证明工作环境与生产率之间有无直接的关系。研究人员将接受试验的工人分为两组：一组采用固定照明，称为控制组；另一组采用变化的照明，称为试验组。研究人员原以为试验组的产量会由于照明的变化而发生变化。但结果是，两组的产量都大为增加，而且增加数量几乎相等。由此得出结论，照明度与生产率之间并无直接关系，工厂照明灯光只是影响员工产量的因素之一。两组产量都得到提高的原因，是因为被测试人员对测试发生了兴趣。(2)继电器装配试验。试验的目的是企图发现各种工作条件变动对生产率的影响。研究人员将装配继电器的6名女工从原来的集体中分离出来，成立单独小组，同时改变原来的工资支付办法，以小组为单位计酬；撤销工头监督；工作休息时间免费供应咖啡；缩短工作时间，实行每周5日工作制，等等。结果发现工人产量增加了。接着，又逐渐取消这些待遇，恢复原来的工作条件，但生产率并没有因此而下降，反而仍在上升。据此梅奥推测，由于督导方法的改变，使员工的态度改善，产量提高。 (3)谈话研究。在上述试验的基础上，梅奥用两年多的时间对公司2万多名员工进行了调查。被访问者可以就自己感兴趣的问题，自由发表意见。研究者由此得出结论：任何一位员工的工作成绩都要受到周围环境的影响，即不仅仅取决于个人自身，还取决于群体成员。 (4)观察试验。为搞清楚社会因素对激发工人积极性的影响，研究人员选择了一个由14名工人组成的生产小组进行观察试验。这个小组以集体产量计算工资，根据组内人员的情况，完全有可能超过他们原来的实际产量，可是，进行了5个月的统计，小组产量仍维持在一定水平上。经过观察，发现组内存在着种默契：往往不到下班时间，大家已经歇手；当有人超过日产量时，别人就会暗示他停止工作或放慢工作进度；不向上司告密等。梅奥等人由此得出结论：实际生产中，存在着一种“非正式组织”并决定着每个人的工作效率。 梅奥等人通过上述试验得出的结论是：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。相对于“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人生产效率影响的观点，这是一个很大的进步。 在霍桑试验的基础上，梅奥创立了人际关系学说，提出了与古典管理理论不同的新观点、新思想。人际关系学说的主要内容是： (1)职工是“社会人”。从亚当斯密到古典管理学派，都把人看做为追求最大经济利益而进行活动的“经济人”。梅奥等人则提出了与“经济人”不同的“社会人”的观点，强调金钱并非是刺激职工积极性的惟一动力，人与人之间的友情、安全感、归属感等等社会的和心理的欲望的满足，也是非常重要的因素。 (2)满足工人的社会欲望，提高工人的士气(所谓士气，就是指工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态)，是提高生产效率的关键。传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系，只要正确地确定工作任务，采取恰当的刺激制度，改善工作条件，就可以提高生产效率。可是，霍桑试验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。生产效率的提高，关键在于工人工作态度即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满意度，这种满意度首先体现为人际关系，如职工在企业中的地位，是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满意度越高，士气也越高，生产效率也就越高。 (3)企业存在着“非正式组织”。企业的经营结构是由“技术组织”和“人的组织”所构成的。而“人的组织”又可分为“正式组织“和“非正式组织”两种。正式组织对个人具有强制性，这是古典组织理论所研究和强调的。梅奥认为，在共同的工作过程中，人们相互之间必然发生联系，产生共同的情感，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从。这就构成了非正式组织”。“非正式组织”与“正式组织”有重大的区别，在“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准，而在“非正式组织”中则以情感的逻辑为重要标准。“非正式组织”与“正式组织”相互依存，对生产效率的提高有很大的影响。 人际关系学说的出现，开辟了管理理论研究的新领域，纠正了古典管理理论忽视人的因素的不足。同时，人际关系学说也为以后的行为科学的发展奠定了基础。 行为科学的研究，基本上可以分为两个时期。前期以人际关系学说(或人群关系学说)为主要内容，从20世纪30年代梅奥的霍桑试验开始，到1949年在美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念为止。在1953年美国福持基金会召开的各大学科学家参加的会议上，正式定名为行为科学，是为行为科学研究时期。 行为科学的含义有广义和狭义两种。广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。已经公认的行为科学的学科有心理学、社会学、人类学等等。狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。进人20世纪60年代为了避免同广义的行为科学相混淆，出现了组织行为学这一名称，专指管理学中的行为科学。这便是组织行为学的由来。 3第三阶段：现代管理理论 第三个发展阶段，反映了管理学思想进人现代水平，其特色是把系统科学的观点应用于管理，以适应于生产规模扩大，高新技术之应用，生产的社会化程度日益提高。把经验性的管理提高到科学化、数量化的水平。如运筹学、数学模型在管理中的应用、决策的计算机辅助软件等等。此阶段的理论众多，包括管理过程学派、经验学派、系统管理学派、决策理论学派、管理科学学派、权变理论学派等。这一阶段已是行为科学发展成熟的阶段，所以在这一部分我们就不详加介绍了。 （二）心理学的发展与组织行为学的产生 组织行为学产生的另一渊源是心理学，尤其是工业心理学，它包括工程心理学、人事心理学和工业社会心理学。 工程心理学是由实验心理学的研究发展而来的，它重视如何设计适合于每一个人的工作程序与工作环境(包括物质环境的设备、工具、机器设计等)，使工作更加多样化、丰富化以减少工作者的厌烦和疲劳，防止发生意外的工伤事故。 人事心理学着重对人的个别差异进行研究，其目的是为选择及培训合适的人员、担负组织内的特定工作。心理学所研究发展起来的各种能力、气质、性格、价值观等的测验工具，为人与事的恰当配合作出了贡献。 社会心理学的研究与发展，特别是对群体的研究，对了解人际关系、群体内的意见沟通、群体的凝聚力对研究非正式群体、人际关系对生产效率和工作效率的影响等，都对组织行为的研究和应用帮助甚大。 工业心理学的代表人物是闵斯特伯格，一般认为他是工业心理学的创始人。他早年在冯特的有名的莱比锡实验室受过心理学训练，后被詹姆斯介绍到美国哈佛大学建立心理学实验室。1912年，他的心理学与工业生产率一书问世，书中论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题。 梅奥领导的霍桑试验也是从工业心理学人手去研究管理，这在前面我们已作了叙述。 对组织行为学影响较大的心理学理论还有群体动力理论、社会测量学、需要层次理论。 群体动力理论的创始人是德国心理学家勒温。勒温的理论被称为“场”理论。“场”是借用物理学中“磁场”的概念。勒温认为人的心理、人的行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境起着导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场与情境力场(环境因素)的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。正是根据“场”理论，勒温提出了他的著名行为公式； Bf(P， E)即人的行为是个人与环境相互作用的函数或结果。 勒温的“场”理论最初只用于研究个体行为。1933年他移居美国后，把“场”理论用于研究群体行为，提出了“群体动力”的概念。所谓“群体动力”就是指群体活动的动向，而研究“群体动力”就是要研究影响群体活动动向的诸因素，因为群体活动的动力同样取决于内部力场与情境力场的相互作用。 “群体动力”理论对组织行为学的形成和发展有很大影响，特别是对于研究群体行为作出了很大贡献。勒温的学生对于影响群体行为的诸因素(群体规范、沟通、领导等)进行了详细的研究，这些研究构成了组织行为学有关群体行为问题的基本内容。 社会测量学的创始人是莫里诺。他原在维也纳的医院和研究所从事精神病治疗和研究工作，创造了所谓“心理剧”的治疗方法。1927年莫里诺迁居美国，从事社会心理学的研究，提出了社会测量理论。从理论上看，社会测量学有许多值得讨论的问题，但它作为门测量技术已得到广泛的运用。这种技术主要是通过填写问卷让被调查者根据好感或反感对伙伴进行选择，并把这种选择用图表表示出来，从而使研究者可以根据图表对群体中的人际关系进行分析。由此可见，社会测量学为组织行为学研究群体行为提供了科学方法和技术手段。 需要层次理论是美国心理学家马斯洛提出的。20世纪40年代马斯洛发表了人的动机理论一文，其中首次论述了作为人的动机基础的需要层次理论。马斯洛认为，人的需要可分为五类，即生理、安全、交往、尊重和自我实现的需要。这些需要是从低级向高级发展的，形成金字塔形的层次。马斯洛的理论对组织行为学激励理论的发展有很大影响因为人的动机、动机的激发都是以需要为基础的。而激励理论则构成组织行为学中个体行为研究的核心部分。二、组织行为学的发展阶段（组织行为学的形态）根据以上分析，我们可以看出，组织行为学是随着经济社会发展的阶段不同而呈现出自己不同的形态的。贯穿在这些发展阶段和不同形态中的内在逻辑，是围绕着人在组织中的地位，以及研究者们对这种地位的认识。在这里，美国的两位管理学家托马斯.彼得斯和罗伯特肖沃特曼为我们提供了最新的研究成果。（一）注重效率：行政控制第一形态也是第一阶段，1900至1930年，管理者把组织看作一个封闭的理性模式。当时由于工业革命以后机械化普遍推广，市场逐步扩大，产品供不应求，生产的产品总是能够推销出去，因此他们根本不考虑企业组织外部环境、竞争、市场等状况，把组织看成一个封闭的系统。把管理的重点放在组织内部，研究如何有效地利用已有的资源，提高生产效率，生产出更多的产品，获取更大的利润。从管理对象来看，在对人和对物的管理中，他们只注意对物的管理和对工作的管理，而忽视对人的管理；从管理目的来看，他们只强调工作高效率，而忽视对工作者的各种需要的最大满足；从考虑工作者的需要来说，他们认为工作者是只有经济需要的机械人，而忽视了工作者的社会心理的需要。总之，他们把组织中的人看作只有经济需求的理性的人，一切均按事先规定的规章制度、原理原则来办事。（二）注重人际：行为激励 第二形态也是第二阶段，1931至1960年，上述的理性人的观点受到非议，一批新的管理学家把组织看作一个封闭的社会性的模式。这主要是霍桑试验的结果证实只有把人当作撋缁崛藬来看待，而不是当作完全理性的机器看，才能创造出高效率。这是组织管理学迈向重视人的因素，重视人的社会、心理需要，以及重视企业组织内部人与人关系的改善等对提高工作效率的影响的标志。这个时期出现了人际关系学。同时，麦克里戈在二战后提出了著名的X、Y理论。X理论认为，人生来懒惰，必须严格监督和控制；Y理论则认为，大部分人都有创造性，都乐意把工作做好，应赋予责任，激发其创造性。这种理论对那种只重视物的管理不重视人的管理来说，具有创新性和革新意义，是一种进步，它改变以往的传统管理概念。由于人际关系理论是给组织中的员工提供了一定的社会心理需要的满足，改善了监督者与劳动者之间的关系，从而调动了员工的积极性，促进了效率的提高。当然，这种早期的撊思使叵笛也还存在着局限性，如忽视对企业组织外部环境的研究，只注意企业内部人与人的关系相处好坏对人的行为和工作业绩的影响，而忽视了企业组织外部环境中的供求关系、社会状态、技术发展、经济变动等外部因素的影响。尽管如此，撊思使叵笛仍不愧为行为科学的开端，它开创了研究人的社会需要、心理感情等因素给工作效率影响的先河，促进了行为科学的出现。同时，麦克里戈在二战后提出了著名的X、Y理论。X理论认为，人生来懒惰，必须严格监督和控制；Y理论则认为，大部分人都有创造性，都乐意把工作做好，应赋予责任，激发其创造性。（三）注重科学：理性决策第三形态也是第三阶段，1961至1970年。这个阶段的管理学家中有不少人把组织看为开放的理性模式，从原来的封闭管理转向开放观点，这是一大进步。因为外部环境因素对管理工作的影响程度越来越大，致使管理学家们在研究问题是不仅不能忽略，甚至有时成为考虑的首要问题。但是这个阶段又有把组织管理归结为简单明了的、用数量表示的工作目标和工作成果的倾向，过于强调采用定量的理性方法作决策，认为只有通过计算得出的决策方案才是唯一正确的。但实际上影响决策正确与否的因素是很多的，许多因素并不能用数量计算来表示的，所以必要的计算是对，但这种计算的结果只能作为管理者们作决策的依据之一。另外，很重要的还要靠管理人员的工作经验和对主客观条件的分析，以及对社会环境和科学技术发展趋势的预测和推断。只有这两方面的结合才能作出比较准确而有效地决策。实践也证明，适合于某种战略目标的组织结构形式和管理作风并不是只有一种。这就是告诉我们，并不存在某种固定不变的统一模式，而最重要的是要有针对性、灵活性、适应性。也就是说，决不能照搬别国、别的地区、别的企业等的组织管理经验，而是要把组织管理的普遍性、规律性与本国、本地区、本企业的特点、社会环境、文化传统、风俗习惯等相结合，建立起有针对性和适应性的组织管理模式。（四）注重人本：权变管理第四形态也是第四阶段，1971至今。这是把组织看作一个开放的社会性的模式，这种组织模式主要强调组织的生存价值、社会作用和性格特征，强调人是企业组织的中心，认为不能单纯用理性的利润指标衡量企业经营的好坏，而且还要考虑到人的需要、情感等能否得到满足。这个阶段实际上是吸取了前面三个阶段各自的优点而综合加以运用。第一形态：1900-1930年代注重效率，行政控制第二形态：1960-1970年代注重科学，理性决策第三形态：1930-1960年代注重人际，行为激励第四形态：1970-至今注重人本，权变管理理性活动者社会活动着图：组织行为学发展阶段及形态从上述的四个阶段我们可以看到，随着管理实践的深入、管理理论的发展，组织逐渐被看作一个开放的社会模式。这种曲径探幽式的发展，也是组织行为学的理论逐步得到升华。在组织管理学的发展过程中，逐步趋向于综合，同时还具有以下三种趋势，为组织行为学的研究创造了有利条件：(1)由原来的以基层管理为主发展到以高层管理为主； (2)由原来的以日常业务性管理为主发展到以经营战略性管理为主；(3)由原来的以物为中心的管理发展到以人为中心的管理。三、组织行为学的发展动向 20世纪60年代之后，行为科学进入到组织行为的研究阶段，开始形成组织行为学。西方国家在组织行为学的研究队伍、研究范围、研究方向和研究方法等方面，都有较大进步。在研究队伍方面，除了以心理学家为主体之外，还有社会学家和人类学家的参加；在研究范围方面，已由工业组织扩大到政治团体、公共机构、政府机关、军队、医院等各类组织；在研究方向方面，逐渐趋于综合化，综合有关学科的观点来研究组织中人的心理和行为规律；在研究方法方面，逐步从单因素分析发展到多因素的综合分析，从传统的实验室实验方法发展到现场实验、参与观察以及大规模的问卷调查和统计分析。20世纪90年代以后，科学技术的飞速发展，世界经济一体化的进程加快，对组织的发展与变革提出了新的课题，学习型组织、流程再造、虚拟企业等组织理论的出现，标志着组织行为学的研究已进入了一个新的阶段。 美国企业家普遍重视运用组织行为学来提高自己的经营管理水平。据美国工业联合委员会的一项调查，公司管理人员中有90的人读过有关行为科学的文章。有80的公司对行为科学感兴趣，有75以上的公司曾派人参加过有关行为科学的训练班。 组织行为学不仅在西方受到重视，在苏联、日本等国家也有一定发展。苏联有关心理技术学的研究早在十月革命以后就非常普遍，但1936年7月苏共中央发布了取缔心理技术学的决议。一直到20世纪60年代才开始恢复工业心理学的研究，70年代才正式开展管理心理学研究。“苏共二十六大”又指出：“完善管理工作迫切需要从心理学方面对管理人才进行改造。”1979年出版了内务部科学院研究员季托夫著的管理心理学一书，这是苏联出版的第一本有关这方面的教科书。 我国对组织行为学的研究和应用，已由十几年前的起步阶段开始向普及阶段发展，但和西方相比，还有很大差距。我国著名科学家钱学森在1985年指出行为科学是从个人与社会互相作用的角度研究客观世界的，它已作为与自然科学、社会科学、数学科学、系统科学、思维科学、人体科学、军事科学、文艺理论等八大门类相并列的独立的第九个科学门类。现代科学技术体系，在总的方面就分为这九大门类。中国行为科学学会于1985年1月在北京成立。著名经济学家马洪在会上做了发展马克思主义行为科学的报告。许多省市又相继成立了行为学会。行为科学学术组织正在稳步发展壮大。到2000为止，各省市自治区已成立近20个学会组织，有近千个大中型企业作为团体会员参加了全国和省、市级的学会。 同时，组织行为学形成了一支理论与实践相结合的研究队伍。组织行为学的研究队伍从一开始就主要由三部分人组成。一部分人是心理学、社会学专业工作者，他们主要从事基础性理论研究和实验研究。第二部分人是企业中的实际工作者，他们的主要任务是把行为科学知识应用于实践，并总结本企业的经验，使之上升为理论。第三部分人是管理学专业工作者，他们可以在基础性专业工作者和实际工作者之间起桥梁作用，使行为科学理论与企业实际紧密结合起来。第三节 组织行为学的学科性质与理论体系一、组织行为学的学科性质与特点 1边缘性、综合性组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。(1)多学科交叉性。组织行为学综合应用心理学、社会学、社会人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。在上述诸学科交叉的边缘上组合成组织行为学。所谓交叉性学科就是在两种或多种原有学科的互相交叉重叠中生长起来的新学科。它既有原有多种学科的特点，又有原有学科所不具备的新特点。(2)多层次性。组织行为学不仅具有多学科相交叉性，而且还具有多层次性。这种多层次性主要表现为：它是一门综合研究组织中个体、群体和整个组织的行为的发展规律，以及它们与社会环境的关系的知识系统。第一层是个体。这是组织行为学研究的基础和出发点。马克思研究整个资本主义社会，是从资本主义社会最基本的细胞商品开始研究的，通过层层分析，揭示了资本主义社会的基本规律。而组织行为学，要研究整个组织的行为规律性，也必须从组织中最基本的细胞作为个体的人的行为开始分析。第二层是群体。组织行为学在研究个体的同时，还要研究群体和群体结构、形成群体的过程、群体的发展和影响群体工作绩效的因素、如何进行群体决策等。第三层是组织。所有的组织，不论其规模、类型和行为怎样，都是由个体与群体所组成的。所以个体的人既是群体的一员，也是组织中的一员。各组织都具有各自的特征，如组织结构、规章制度、奖惩和工资分配等。这些因素都会影响个体和群体以及整个组织的行为。第四层是组织的外部环境(包括物质环境和社会环境)。任何个人、群体和组织都是处在组织外部的环境中，他们是社会环境的成员。他们的行为均要受到外部环境的影响。为了要真正掌握组织中人的行为规律，还必须研究组织与环境的相互关系。上述四个层次不是互相排斥的，而是互相补充的。因此，必须把这四个层次结合起来，协调地加以研究。通过以上四个层面的研究，关键在于提高领导能力、执行水平、领导艺术，即提高领导行为的有效性，真正掌握组织中人的行为规律，全面提高组织的效率，