胜任特征的概念.doc

一、 胜任特征的概念 胜任特征（competency）是能把某职位中表现优异者和表现平平者区分开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀绩效与一般绩效的个体特征。其基本内容包括了以下几个层面。 1、 知识，即某一职业领域需要的信息，如心理学专业知识。 2、技能，即完成特定生理或心理任务的能力或从事某一活动的熟练程度，如英语听说读写能力、计算机操作能力。 3、自我概念，即个体的态度、价值观或自我形象，如认为自己是某一领域的权威。 4、特质，即某人所具有的特征或某典型的行为方式，如爱冒险。5、动机，即决定外显行为的内在稳定的想法或念头，如想获得名誉。 其中，知识和技能胜任特征是比较容易观察的、较为表层的个人特征，而自我认知、特征、动机等属于个体比较隐藏、深层次的部分。 根据麦克里兰博士的观点，胜任力是个体的基本特性，它与高效率和高效的工作业绩有密切联系并且可测量。他指出，根据胜任特征与工作绩效的关系，胜任特征可以分为两类：普通胜任特征与特殊胜任特征。普通胜任特征是指从事工作必要的条件（如知识和技能），但它不能区分普通员工和优秀员工；特殊胜任特征是指能够把普通员工与优秀员工区分开的素质，它可以用一些特定的标准来衡量 。 Spencer夫妇提出著名的“冰山模型”【2】 ，见图1-1。根据这个模型，个体特征犹如一座浮在水中的冰山，其中水面上的知识与技能相对容易观察和评价，是外显胜任力，是胜任工作和产出工作绩效的基本保证。这部分易被感知和后天培养，不能区分优秀者和普通者绩效的特征，因而显著性和被识别性较强，通用性弱。而自我概念、特质和动机潜藏于水面之下，较为隐蔽、深层和中心的部分，这部分不易被感知且难以被培养，必须有具体的行为特征才能推测处理，但它是左右个人行为和影响个人工作绩效的主要内在原因。该模型的提出直接推动了胜任特征理论在人力资源管理中的应用，很多学者开始探索建立企业各种职位的胜任特征模型。二、 胜任特征模型 （一）胜任特征模型概念 胜任模型，又称胜任力模型，是企业管理方法中的一种。在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”（competency model）。Williams认为胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜任特征的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合。建构一个有效的胜任力模型通常需要符合三条标准：（1）能确认哪些胜任力能带来优秀绩效；（2）以帮助实现组织战略为中心；（3）满足组织未来发展的需要 【3】 。胜任力模型建立的基本原理是辨别优秀员工与一般员工 在知识、技能、自我概念、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作能力特质模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。对于胜任力模型的分类，学者从不同角度进行了研究。茨威尔认为胜任力模型包含三种类型：区分性的胜任力，即最能区分绩效优异者和普通者的胜任力；基准性胜任力，即取得事业成功做必须具备的最基本的胜任力。变革性胜任力，即管理者或员工一般比较缺乏的有待提高的胜任力。国内学者赵曙明等结合实证研究提出了多元胜任力模型，该模型包含三个层面：必要胜任力，即所有员工应具备的基本知识和技能；差异胜任力，即用来区分优秀绩效和普通绩效，包括特质、动机等；战略胜任力，即指组织内部体现核心竞争力的核心胜任力。综合众多学者的研究，胜任力模型的特质主要有三方面： 1、具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。 2、具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，由于企业文化、惊讶策略的不同，即使处于同一行业的两个企业，他们的胜任力的要求也很少完全一致。 3、具有阶段性。胜任力模型因与企业经营相关联，因而具有阶段性。在企业特定时期内，某项胜任能力至关重要，而在另一阶段，由于经营目标或策略发生变化，该模型就会随之更新和改变 二）胜任特征模型的构建步骤 胜任力模型的构建需要按照一定的程序和方法进行，其构建的基本步骤如图1-2。 1、根据企业战略，在明确战略目标的基础上定义绩效标准。建立的胜任力模型要以绩效标准将校标样本区分优秀组和普通组，绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的方法。2、选取确定校标样本。根据岗位要求，在该岗位工作的员工当中，分别从优秀者和普通者中随机抽取一定数量的员工进行调查。 3、获取校标样本有关胜任特征的数据资料，可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、观察法等。 4、分析数据信息，建立胜任力模型。在此步骤中，将各项来源与搜集方法的资料加以分析，可以确认区分优秀者和普通者的个性与技术能力。对编码的数据进行汇总、登录和统计，对优秀组合普通组再每一胜任特征出现的频次和等级的差别进行比较分析检验，找出两组的共性与差异，将差异显著的胜任特征确定出来。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重；而后确定等级，描述等级，建立初步模型。 5、验证胜任特征模型。 6、应用胜任特征模型（三）胜任特征模型的研究方法 胜任力模型的主要研究方法有问卷调查法、行为事件访谈法、情景测验法、专家评定法等。其中问卷调查法和行为事件访谈法的使用率较高，表明这两种方法在帮助研究者找到目标岗位人群的胜任力方面更有效。 1、行为事件访谈法（BEI） 目前公认最有效的方法是McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法（Behavior Event Interview）。这种方法采用开放式的行为回顾式探索技术，让被访谈者描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细报告当时发生了什么。然后对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比某一职务的绩效优秀者和普通者所表现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任力模型 【6】 。行为事件访谈法是一种专业性很强的分析方法，可以在有限时间内全面、深入地了解被访谈者，挖掘大量有价值的信息。但访谈者容易掺杂主观想法，而且对结果的编码分析需要具有相当的专业领域知识，若编码者间存在较大编码差异，必然会影响研究结果的准确性。 2、问卷调查法 问卷法是以严格设计的心理测量项目，通过书面形式，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。它主要采用量表方式进行定量的测量，也可以运用提问方式，让被试自由地做出书面回答。 问卷法的优点是客观统一，效率较高，可在短时间内收集大量数据；结果统计高度规范化；费用低；不记名回答，使被试能更加真实地反映自己的观点和态度。缺点是不够灵活，多数是以结构化方式回答问题，被试不能充分表明自己的想法 【7】 。 3、情景测验法 情景测验是设置一个社会实际工作的问题情景，并提供这一情景条件下几个解决具体问题的可能产生的行为反应，要求被试对这些行为进行评价、判断与选择，选出其中最愿采取（不愿采取）或最有效（无效）的行为反应，或对每一行为在最愿意、最不愿意，有效、无效等级量表上评定等级，然后根据被试的评价、判断与选择进行评分，并推论其解决社会工作问题实践能力水平的测验。 用情景测验法来研究胜任特征，因提供的情景与现实环境是相对应的，所以施测操作简便高效。但情景问题并非是现实条件下的实际反应，而是对指定的少数行为选项的评估判断，这就要求被试具有一定的抽象思维能力，这也限制了情景测验的使用范围 【8】 。 三、结论 越来越多的研究和实践